На онлайн-конференции Хантфлоу «Наем среди сотен откликов: как находить и удерживать сильных IT-специалистов» эксперты из Purrweb, Умскул, Финтабло и Хантфлоу поделились практиками, которые помогают им работать с IT-специалистами в 2026 году. Главные инсайты — в статье Журнала Хантфлоу.
Скачайте запись конференции «Наем среди сотен откликов: как находить и удерживать сильных IT-специалистов»
Получите запись выступления бесплатно
Как заявка на подбор помогает находить подходящих кандидатов
Первая и ключевая ошибка в найме случается, когда рекрутер и нанимающий менеджер по-разному понимают, кого ищут. Избежать этого позволяет заявка на подбор в Хантфлоу. В ней стоит зафиксировать:
- Обязательные компетенции и навыки
- Критерии оценки кандидатов
- Требования, которыми можно пожертвовать
При этом заявку можно корректировать уже в процессе поиска. Например, если оказывается, что на рынке нет специалистов с нужным сочетанием навыков или их зарплатные ожидания выше бюджета.
Как удерживать IT-специалистов в 2026 году
Первая практика. Показать сотрудникам, что инициатива и нестандартное мышление поощряются. Так они могут сильнее влиять на продукт и чувствовать свою ценность для команды. В Хантфлоу это один из главных принципов работы.
Например, DevOps-инженер Хантфлоу заметил, что маркетологи формируют отчеты о продаже билетов на форум вручную. Когда один из отчетов задержался, инженер за несколько вечеров сделал интерактивный дашборд, который обновляется в реальном времени.
Чтобы такие инициативы появлялись, сотрудникам важно:
- Видеть реальные проблемы пользователей и коллег
- Получать конкретную обратную связь
- Понимать, как предложить идею
- Видеть результат своей работы
Вторая практика. Поддерживать здоровую культуру внутри команды. Виталий выделяет два главных признака того, что над культурой еще нужно работать:
- Токсичность: проявляется в общении и конфликтах
- Безразличие: в молчании, снижении вовлеченности и привычке игнорировать проблемы
Не стоит мириться с токсичностью, даже если перед вами самый сильный специалист. Она создает негативный фон, снижает мотивацию команды и подталкивает сотрудников искать более комфортную рабочую среду.
Безразличие тоже нельзя оставлять без внимания: если отдельные сотрудники перестают реагировать на проблемы и считать договоренности важными, это быстро становится нормой для всей команды.
Здоровая культура строится на поддержке, открытости и понятной коммуникации: сотрудники должны видеть, что их инициативы замечают, проблемы обсуждают, а договоренности действительно имеют значение.
Как ИИ помогает быстрее оценивать кандидатов и экономить время команды
В Purrweb ИИ анализирует резюме, делает саммари по кандидатам и оценивает их соответствие требованиям вакансии. А после интервью с человеком он транскрибирует разговор и готовит отчет для руководителя.
Но полностью передавать оценку кандидатов ИИ в компании не стали — технологии доверили только первый этап. На практике оказалось, что ИИ:
- Рекомендует неподходящих кандидатов
- Переоценивает старый опыт
- Не может оценить совместимость с командой
Рекрутинговая система №1* в России Хантфлоу забирает на себя рутину, чтобы у рекрутера оставалось больше времени на задачи, где действительно нужен человек.
Как отличить сильного кандидата от харизматичного рассказчика
Анна предлагает относиться к резюме как к гипотезе, которую нужно проверить. Если кандидат пишет, что увеличил производительность системы на 40%, нужно уточнить:
- Что именно сделал кандидат
- Почему выбрал такое решение
- Какие варианты рассматривал
- Кто и как проверял результат
Сильный кандидат может подробно восстановить ход работы и объяснить логику своих решений.
Еще один способ проверить навыки и опыт — предложить кандидату рабочую ситуацию, в которой нет единственно верного решения. Например, требования к задаче неполные, а руководитель сможет ответить только через день.
Так проще понять, как кандидат рассуждает, ищет информацию, формулирует гипотезы и действует в условиях неопределенности.
Формы обратной связи в Хантфлоу помогают оценивать кандидатов по конкретным критериям и получать от нанимающих менеджеров понятный фидбэк. Так рекрутеру проще понять, почему кандидат не подходит на роль.
Как проверить навыки кандидата без тестового задания
В Финтабло при оценке кандидатов смотрят не только на опыт, но и на то:
- Насколько быстро кандидат осваивает новые инструменты
- Как действует в условиях неопределенности
- Как использует ИИ
- Как принимает решения и работает с данными
Стандартное тестовое задание не всегда позволяет это увидеть. Компания получает результат, но не знает, сколько времени человек потратил, чем пользовался и как принимал решения.
Поэтому в Финтабло вместо тестовых начали проводить хакатоны — часовые сессии, на которых кандидат в реальном времени занимается задачей.
Вот как это работает: соискатель получает задание и делает его в течение 60 минут. Первые 5–10 минут уходят на вводные и вопросы, затем кандидат формулирует решение, а последние 10 минут посвящены обсуждению результата. Пользоваться можно привычными инструментами, включая ИИ.
В Хантфлоу в распоряжении рекрутеров гибкие настройки воронки: можно добавить нужные этапы отбора, в том числе тестовое задание или хакатон, а затем посмотреть аналитику по каждому из них.
Как HR подготовиться к увольнению специалиста
Перед увольнением HR стоит проверить:
- Как оформлен сотрудник и какие обязательства есть у компании
- Зафиксированы ли задачи, цели, KPI и обратная связь
- Как специалист будет передавать дела
- Какие выплаты получит сотрудник
После увольнения важно отдельно подготовить коммуникацию для команды: объяснить, что изменится, кто временно возьмет задачи бывшего коллеги, когда выйдет новый сотрудник и в какие сроки ему передадут дела.
Хантфлоу помогает сделать наем в IT более управляемым: создавать и согласовывать заявки на вакансии, собирать обратную связь от нанимающих менеджеров и анализировать результаты подбора.
