Техническое интервью — ключевой этап подбора, на котором проверяются хард-скиллы кандидата. Организовать и провести его бывает сложнее, чем обычное собеседование: оно требует слаженной работы рекрутеров и технических специалистов.
В статье делимся рекомендациями, как рекрутеру грамотно организовать и провести техническое интервью, чтобы процесс был продуктивным и полезным для всех сторон.
Что такое техническое собеседование
Техническое интервью — это встреча, которая позволяет понять, на каком уровне находятся хард-скиллы кандидата, с какими задачами он может справиться и как он подходит к их выполнению.
Зачем проводить техническое интервью и почему оно повышает точность подбора
Техническое интервью — часто следующий шаг после первичного собеседования, где рекрутер оценивает общие навыки и опыт кандидата. Но первичное интервью дает лишь поверхностное представление о компетенциях. Оно не позволяет точно понять, как кандидат решает задачи, работает в команде и адаптируется к реальным рабочим сценариям.
Техническое интервью дает возможность оценить, как кандидат применяет знания на практике, какие подходы выбирает и насколько его решения соответствуют требованиям вакансии. Это помогает снизить вероятность ошибки найма.
Что необходимо сделать до интервью
Определить состав участников
Техническое интервью проводят сразу несколько специалистов:
- рекрутер;
- заказчик, например тимлид команды разработки;
- в некоторых случаях — представитель команды, например сениор-разработчик.
Присутствие представителя команды не обязательно, но желательно: его опыт поможет точнее оценить технические навыки кандидата.
Сотрудники могут поделиться с кандидатом подробностями о проекте и технологиях, которые в нем используются. Так у кандидата сложится полное представление о работе, и он взвешенно примет решение, готов ли присоединиться к команде.
Виталий Глибин,
основатель и технический директор Хантфлоу
Одного представителя команды достаточно — из-за излишнего количества людей кандидат может почувствовать давление.
Рекрутер выступает в качестве модератора встречи, помощника тимлида и источника альтернативного мнения: пока все сконцентрированы на технических вопросах, он наблюдает за поведением кандидата и подмечает детали.
Руководители разработки не всегда знают, как эффективно проводить интервью и на что обращать внимание, поэтому опытный рекрутер становится ключевым организатором этого процесса.
Часто именно рекрутер помогает понять, специалист какого уровня действительно нужен команде. Кроме того, рекрутер отвечает за то, чтобы кандидат подходил не только по навыкам, но и по личным качествам — ведь без этого он может не вписаться в коллектив и быстро уйти.
Семен Левенсон,
ex-Frontend Team Lead Хантфлоу, старший разработчик интерфейсов в Яндексе
Как только список участников технического интервью определен, необходимо создать встречу в календаре и разослать приглашения всем по почте. Для удобства рекрутер может использовать Хантфлоу, где это делается всего за несколько кликов.
Подготовиться к встрече вместе с заказчиком
Чтобы интервью прошло эффективно, рекрутеру необходимо заранее согласовать с заказчиком список тем для обсуждения. Это поможет избежать ситуаций, когда важные технические вопросы на собеседовании остаются неохваченными. Денис Корнеев, Head of Development в Ippon Technologies, поделился своим опытом:
Как-то раз мы проговорили с кандидатом около полутора часов — казалось, все, что нужно, я узнал. Но когда сел писать фидбэк, то не смог оценить его уровень знания некоторых тем. Оказалось, я забыл обсудить многие важные вопросы и, по сути, потратил 90 минут встречи впустую.
Денис Корнеев,
Head of Development в Ippon Technologies
Список тем поможет удерживать правильный вектор и отслеживать, какие вопросы еще осталось обсудить. Рекрутеру стоит проверить, есть ли такой список у заказчика. И если нет — помочь составить его, ориентируясь на требования вакансии и задачи, которые стоят перед командой.
Как подготовить заказчика к интервью:
1️⃣ Обсудите профиль должности.
2️⃣ Выделите ключевые хард-скиллы. Помогите заказчику определить технические навыки, без которых кандидат не сможет выполнять задачи. Обговорите, какие скиллы можно подтянуть в процессы работы, а какие необходимы сразу.
3️⃣ Сформируйте список вопросов для проверки каждого навыка. Под каждый ключевой хард-скилл предложите несколько вопросов или заданий. Например, если важно отличное знание языка Python, предложите такие форматы:
- попросите кандидата написать небольшой фрагмент кода;
- обсудите решение реальной задачи из практики компании;
- спросите, как кандидат оптимизирует конкретный алгоритм.
4️⃣ Пропишите критерии оценки в чек-листе и зафиксируйте, что считается правильным или достаточным ответом. Уточните, какие ошибки допустимы, а что является критичным.
📖 Примерный список тем для обсуждения с разработчиком, QA-специалистом и DevOps-инженером →
Изучить чек-лист с темами для обсуждения и сообщить кандидату всю необходимую информацию
Важно заранее уведомить кандидата о деталях предстоящего интервью, чтобы он был максимально подготовлен и не оставался в неведении. Сообщите ему:
- кто будет присутствовать на встрече;
- как долго продлится интервью;
- какие темы планируется обсудить.
Так кандидат почувствует себя более уверенно и комфортно, что позволит ему сосредоточиться на ответах и сделает интервью продуктивнее.
Если что-то меняется в ходе процесса найма, предупреждайте человека как можно раньше, включая ваш уход в отпуск и передачу кандидата другому рекрутеру, перенос созвонов или закрытие вакансии.
Отдельный и очень критичный момент — не нужно сюрпризов на техническом собеседовании. Если вы планируете провести скрининг или проверить английский соискателя, скажите ему об этом до звонка. У меня были ситуации, когда рекрутер спонтанно переходил на английский прямо посреди диалога и было очень дискомфортно.
Наталия Давыдова,
разработчица
Возможные этапы технического интервью
1️⃣ Знакомство. Интервьюеры — рекрутер, заказчик и иногда кто-то из команды — представляются и объясняют, как будет проходить встреча. Далее просят кандидата кратко рассказать о себе и своем опыте.
2️⃣ Технические вопросы. Участники задают вопросы кандидату о его опыте, проектах и технологиях, которые указаны в резюме. Вопросы могут быть теоретическими и практическими, например: «Как работает этот инструмент?» или «Расскажите, как вы решали такую задачу в предыдущем проекте».
3️⃣ Практическое задание. Кандидату дают задание, связанное с будущими обязанностями: написать код, спроектировать базу данных или решить инженерную задачу. Иногда задание дают заранее. Оцениваются подход к решению, логика и результат.
4️⃣ Вопросы от кандидата и завершение. Соискатель может задать вопросы о команде, проекте и задачах. После встреча завершается — длится она примерно 90 минут, и спустя несколько часов или дней кандидату дают фидбэк.
Что делать во время интервью
1️⃣ Создавать комфортную атмосферу — поддерживайте позитивный и открытый тон разговора, чтобы кандидат чувствовал себя расслабленно и мог показать свой лучший результат.
2️⃣ Представлять компанию — используйте техническое собеседование как еще один шанс «продать» компанию кандидату. Подчеркните ее сильные стороны, ценности и возможности для профессионального роста.
3️⃣ Следить за временем — важно соблюсти договоренности по длительности встречи, чтобы интервью не затянулось и все важные моменты были обсуждены.
4️⃣ Фиксировать важные моменты — записывайте ключевые тезисы разговора для составления фидбэка и последующего обсуждения кандидата с заказчиком.
Примеры вопросов для технического собеседования
Во время технического интервью рекрутеру важно не только организовать процесс, но и обратить внимание на софт-скиллы кандидата. Оценка хард-скиллов зачастую выходит за рамки компетенций рекрутера, особенно если у него нет технического бэкграунда. Однако умение выявить коммуникативные навыки, способность работать в команде и быстро адаптироваться к переменам — важная часть успешного подбора.
Софт-скиллы можно оценить двумя способами:
- Обращать внимание, как кандидат общается с заказчиком и представителем команды. Важно следить за тем, насколько специалист открыт, готов слушать, а также как строит диалог и разрешает возможные столкновения точек зрения.
- Задавать дополнительные вопросы кандидату. Нужно подготовить вопросы, которые помогут выявить личностные качества кандидата, необходимые для роли, например способность к обучению и быструю адаптацию к изменениям. Это поможет проверить, как кандидат ведет себя в разных ситуациях, и понять, насколько его стиль работы подходит для команды и задач.
Что спросить у джуна
Конкретный список вопросов зависит от роли, особенностей бизнес-процессов и задач. Однако чаще всего у новичков оценивают следующее:
| На оценку чего направлен вопрос | Пример вопроса |
| Обучаемость | «Чему вы научились за последний год и как вы это делали?» |
| Способность адаптироваться к новым процессам | «Как вы обычно знакомитесь с новым проектом или системой?» |
| Умение работать в команде | «Как вы взаимодействуете с коллегами, если кто-то не согласен с вашим предложением?» |
| Навык решения проблем | «Расскажите о случае, когда вы столкнулись с трудной задачей. Как вы с ней справились?» |
| Способность принимать фидбэк | «Как вы воспринимаете критику и что делаете после?» |
Что спросить у мидла и сениора
У более опытных специалистов важно узнать, как они решают сложные задачи, управляют проектами и развивают команду. Вопросы могут касаться:
| На оценку чего направлен вопрос | Пример вопроса |
| Умение управлять проектами | «Как вы организуете работу над крупным проектом? Какие этапы считаете наиболее важными?» |
| Способность принимать взвешенные решения | «Опишите случай, когда вам пришлось принять трудное решение на проекте. Какие факторы вы учитывали?» |
| Навыки лидерства и наставничества | «Как вы обучаете новичков и делитесь опытом с командой?» |
| Способность решать конфликты | «Как вы решаете разногласия в команде, если они возникают?» |
Общий алгоритм для проверки софт-скиллов кандидата примерно такой:
- Поймите, какие качества кандидата вам важны и почему.
- Сформулируйте для себя, на что повлияет их слабое проявление или отсутствие.
- Определите, как вы будете эти качества проверять: заранее составьте вопросы или подготовьте кейсы.
- Подумайте, какие ответы ожидаете услышать, а что вас может насторожить.
Анна Кравченко,
HR BP Авиасейлс
На что обращать внимание во время интервью
Красные флаги
🚩 Отсутствие инициативы и вопросов. Если кандидат не проявляет интереса к компании или проекту, не задает вопросы о процессе работы или команде, это может говорить о недостаточной вовлеченности и интересе к сотрудничеству.
🚩 Чрезмерная уверенность в себе. Кандидат переоценивает свои способности и часто заявляет, что знает все или ему не нужно обучение. Это может говорить о том, что он не готов развиваться и воспринимать конструктивную критику.
🚩 Излишний негатив. Когда кандидат постоянно критикует предыдущие места работы или коллег, это может указывать на его неспособность работать в команде и на склонность искать виновных в своих неудачах.
Один из стоп-факторов для меня — когда человек ищет ответы в интернете прямо во время онлайн-интервью. Например, один кандидат после каждого моего вопроса немного подвисал, нажимал на клавиши и отводил взгляд в сторону — видимо, на второй монитор.
Через 5–6 секунд он выдавал одно предложение, после небольшой паузы — второе. Чтобы проверить собеседника, я начинал задавать смежные вопросы, которые нельзя взять и загуглить. В эти моменты кандидат просто валился — было понятно, что он ничего не знает в этой области.
В таких ситуациях я предпочитаю открыто обозначать проблему, а не делать вид, что все нормально. На мой вопрос в лоб, откуда он подсматривает ответы, собеседник заявил, что ниоткуда, просто «так их вспоминает». Но после этого кандидат поменял модель поведения — подглядывания резко прекратились.
Денис Корнеев,
Head of Development в Ippon Technologies
Зеленые флаги
✅ Открытость к обучению и самосовершенствованию. Кандидат активно интересуется обучением и развитием своих навыков, что говорит о стремлении расти и адаптироваться к новым вызовам.
✅ Проактивность и готовность брать ответственность. Идеальный кандидат не просто предлагает новые идеи, но и готов отвечать за реализацию и вдохновлять ими команду.
✅ Гибкость. Важно понимать: если человек столкнется с нестандартной задачей, которую нельзя решить обычными средствами, будет ли он готов сменить инструмент на более подходящий.
Для меня важно умение кандидата признавать ошибки и честно говорить о том, что он чего‑то не знает. Если человек на техническом собеседовании боится признать свою некомпетентность, значит, он и в работе будет это делать.
Егор Толстой,
проджект-лид языка Kotlin в JetBrains
Что делать после интервью
Зафиксировать впечатления о кандидате
Сразу после интервью рекрутеру необходимо зафиксировать свои впечатления о кандидате и запросить фидбэк у заказчика. Обычно нанимающий менеджер оценивает харды и софты, указывает плюсы, минусы и возможные риски, которые он увидел на интервью.
В Хантфлоу есть формы обратной связи, которые позволяют легко и быстро получить содержательный фидбэк о специалисте от заказчика. Анкеты можно легко настроить под специфические требования вашего бизнес-процесса. Они также помогут принять решение по кандидату и составить более подробный фидбэк для него.
Составить фидбэк кандидату
После интервью рекрутер составляет развернутый фидбэк на основе оценки техлида. Либо это делает техлид, а рекрутер ему в этом помогает.
❗Чтобы составить содержательный фидбэк кандидату, воспользуйтесь шаблоном.
Кандидаты ценят, когда фидбэк дает не рекрутер, а эксперт, который их оценивал.
Рекрутеру важно помочь эксперту сформулировать развернутый отзыв, указать на моменты, которые важно отметить. Я советую внедрить шаблон для оценки хард-скиллов кандидата на техническом собеседовании. В этом документе прописать все знания и навыки, которые необходимо оценить, и шкалу — например, от 1 до 10.
На основе такого заполненного шаблона эксперт составляет отзыв — так проще и удобнее, чем придумывать с нуля. Либо же фидбэк пишет рекрутер, а потом показывает эксперту, чтобы он проверил, все ли правильно.
Александра Барсукова,
HR BP Carbox
Если решили, что кандидат не подходит, обязательно укажите, какие навыки ему стоит прокачать для успешного прохождения других технических собеседований.
При отказе мы сообщаем кандидатам, в какую сторону развиваться, чтобы получить эту работу. Если это зрелый специалист, то объясняем, чего именно не хватило. Джунам даем ссылки на конкретные книги, сайты и документы, которые стоит изучить, чтобы подтянуть знания в проблемных областях.
Вот так может выглядеть список материалов для профессионального развития джуна:
Денис Корнеев,
Head of Development в Ippon Technologies
Не стоит задерживать фидбэк кандидату. Во-первых, в IT качественные специалисты нарасхват. Затягивая фидбэк, вы рискуете потерять кандидата — к тому моменту, когда вы дозреете до ответа, он уже выйдет на работу в другой компании.
Во-вторых, кандидаты ценят прозрачность и скорость. Если они сталкиваются с молчанием после интервью, это оставляет неприятное ощущение и формирует негативный образ не только рекрутера, но и бизнеса в целом.
Читайте Журнал Хантфлоу, чтобы расти профессионально и быть в курсе последних трендов в рекрутинге. Подписывайтесь на наши соцсети — впереди много полезного и интересного 💖
