На концерте Вани Дмитриенко в «Лужниках» 2 августа два скрипача устроили потасовку прямо на сцене. Позже Дмитриенко признался, что узнал о драке только от журналистов, и пошутил, что это было частью шоу.
Зрители посмеялись и забыли, а работодатель может еще долго разгребать последствия конфликта. А если подобное случится в офисе — все будет еще сложнее.
Конечно, мы желаем, чтобы такого никогда не происходило. Но на всякий случай досконально разобрались, что может и должен делать HR, если сотрудники подрались на работе.
Спойлер: уволить или даже просто наказать подравшихся достаточно сложно, поэтому лучше сделать все возможное, чтобы таких ситуаций вообще не возникало. В конце вас ждет шпаргалка (довольно очевидная, но все же), что для этого сделать HR.
А пока что разбираемся с дракой, которая уже случилась.
Не пытайтесь разнять дерущихся
Сейчас это очевидно, но в дикой ситуации можно и забыть. Не стоит вставать между дерущимися, потому что есть риск получить удар и тоже стать участником драки. Сразу зовите охрану или вызывайте полицию, если коллеги не реагируют ни на что.
Кто-то пострадал? Вызывайте скорую
Если кто-то пострадал, нужно оказать первую помощь и вызвать скорую. При серьезных травмах, угрозах или продолжающейся агрессии — звонить 112, как писали выше. Тогда решать, есть ли в действиях участников административное правонарушение или преступление, будет уже полиция, а не HR.
Внезапно: по закону сотрудников нельзя сразу отстранить от работы
Участников нужно развести по разным помещениям и не устраивать немедленный разговор втроем. Через пять минут после драки встреча в стиле «давайте обсудим чувства» вряд ли получится спокойной.
Еще один важный нюанс: нельзя автоматически издать приказ об отстранении сотрудников «до окончания расследования». Служебное расследование не указано среди оснований для отстранения в статье 76 ТК РФ.
Чтобы участники временно не пересекались, можно перевести их на удаленку или отправить в отпуск.
Заполните форму, и мы пришлем вам 20+ методов оценки кандидатов
Так кто виноват? И вообще, должен ли это выяснять HR
Да, если компания собирается наказывать сотрудников. Но нужно понимать свою роль — HR здесь не следователь, прокурор и судья в одном лице.
Установите факты в рамках трудовых отношений:
- Кто участвовал в конфликте
- Как началась драка
- Что именно сделал каждый сотрудник
- Действовал ли сотрудник намеренно или защищался
- Причины происшествия: личные или рабочие
Как ни странно, без этого нельзя точно ответить на вопрос, был ли дисциплинарный проступок. По статье 192 ТК РФ наказать сотрудника можно за «виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей». Так что самого факта, что человек оказался рядом с дракой или получил удар, для этого недостаточно.
Как провести внутреннюю проверку и случайно не нарушить закон
Вообще, В ТК РФ нет отдельной процедуры «расследования драки». Так что для наказания понадобятся железные доказательства.
HR придется:
- Составить акт в свободной форме с датой, временем, местом драки и известными обстоятельствами
- Указать участников и свидетелей
- Описать видимые травмы и поврежденное имущество
- Сохранить записи с камер до того, как система удалит их автоматически
- Зафиксировать рабочие переписки, если конфликт начался там
- Получить докладные записки от руководителя, охраны и очевидцев
- Запросить письменные объяснения у каждого участника отдельно
По статье 193 ТК РФ до взыскания у каждого участника нужно запросить письменное объяснение. На него дают два рабочих дня.
В документах лучше писать не «Иванов избил Петрова», а конкретно описывать случившееся: «Иванов нанес Петрову два удара рукой в живот, после чего Петров попытался ударить Иванова по голове». Оценки и выводы должны появиться после проверки, а не раньше нее.
«Виноваты все» или «никто не виноват»: как избежать крайностей
Формула «дрались оба, значит и наказать нужно обоих» удобна, но может не выдержать проверки в суде. Один сотрудник мог напасть, а второй — просто защищаться или вообще пытаться остановить конфликт. Поэтому очень важно восстановить последовательность событий буквально по минутам.
Спросите у свидетелей и участников:
- С чего начался конфликт
- Кто первым перешел к физическим действиям
- Какие действия совершил каждый участник
- Пытался ли кто-то прекратить драку или уйти
- Были ли угрозы до инцидента
- Сообщали ли сотрудники о конфликте раньше
- Есть ли записи камер, переписка или другие свидетельства
Верховный суд требует учитывать предшествующее поведение сотрудника, его отношение к работе, тяжесть проступка и соразмерность наказания.
Так что, коллег-боксеров теперь вообще никак не наказать?
В ТК РФ указаны три варианта:
- Замечание
- Выговор
- Увольнение (но не совсем за драку)
А вот корпоративный штраф, лишение зарплаты или перевод должность похуже в качестве наказания применять нельзя.
К сожалению или к счастью, за один проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. По своему усмотрению работодатель вправе ограничиться разговором и не наказывать сотрудника: взыскание — право, а не обязанность компании.
Как уволить сотрудника после драки
В ТК РФ нет отдельного основания «увольнение за драку». Поэтому приказ с такой формулировкой сотрудник сможет оспорить в суде. На это также обращают внимание эксперты КонсультантПлюс: расторгнуть договор можно только по другому предусмотренному законом основанию.
Например, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ — если у сотрудника уже есть действующее дисциплинарное взыскание и новый проступок доказан.
Даже если все произошло на глазах у коллег, сначала нужно установить обстоятельства: кто напал, кто защищался и что сделал каждый участник.
По статье 192 ТК РФ при решении о наказании работодатель должен учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Только после этого можно решать, есть ли основания для увольнения.
Сотрудник получил травму: последствия для работодателя
Если сотрудник пострадал на территории компании, работодатель должен организовать первую помощь, как-то отвезти в больницу, сформировать комиссию и провести расследование.
В судебной практике встречаются случаи, когда работодатель считал конфликт личным а с него все равно, взыскивали компенсацию.
Две сотрудницы подрались на работе, и одна из них получила травму. Компания решила, что конфликт был личным и к работе не относился. Но суд с этим не согласился: все произошло в рабочее время и на территории работодателя.
Поэтому травму признали производственной, а компанию обязали оформить несчастный случай и предоставить сотруднице положенные выплаты.
Если в драке кто-то пострадал, HR стоит сразу подключить специалиста по охране труда и юриста. Они помогут понять, нужно ли оформлять производственную травму, какие документы собрать и можно ли привлечь участников к дисциплинарной ответственности.
Как всего этого избежать: профилактика конфликтов
Четко распределите задачи и зоны ответственности. Сотрудники должны понимать, кто принимает решения, отвечает за результат и подключается в спорной ситуации. Это поможет избежать конфликтов из-за пересекающихся обязанностей.
Заранее договоритесь, как команда решает разногласия. Например, сначала сотрудники обсуждают проблему между собой, а если не находят решения — обращаются к руководителю.
Напомните руководителям регулярно проводить встречи один на один. На таких встречах сотрудники чаще рассказывают о напряжении в команде до того, как оно превращается в открытый конфликт.
Следите за распределением нагрузки. Если сложные задачи постоянно достаются определенным сотрудникам, недовольство быстро растет.
Дайте сотрудникам возможность конфиденциально обратиться к HR. Они должны знать, куда сообщить об угрозах, оскорблениях или агрессивном поведении коллеги без публичного разбирательства.
Обучите руководителей давать обратную связь корректно. Токсичное поведение на публике только ухудшает работу. Поэтому обсуждать проблемы лучше лично, опираясь на конкретные факты. Желательно без лишних эмоций.
Если после конфликта компании понадобится искать нового сотрудника, Хантфлоу поможет сделать наем прозрачным. Рекрутеры, руководители подбора и заказчики увидят все этапы, комментарии, статистику и конверсии — и смогут обсуждать результаты на точных цифрах.
