Иногда даже сильный кандидат может вызывать у заказчика сомнения по непонятным на первый взгляд причинам. Это одна из самых сложных ситуаций, которая встречается в работе рекрутера.
О том, как построить коммуникацию с нанимающим менеджером, Журналу Хантфлоу рассказала рекрутер компании «Бастион» Мария Коханова.
Пора это признать: сомнения заказчика не всегда означают, что кандидат не подходит
Например, IT-специалист подходит по стеку, а заказчика смущает отсутствие опыта в конкретной отрасли. Чтобы понять, насколько это критично, стоит вернуться к особенностям вакансии и показать, как компетенции кандидата компенсируют недостающие качества.
Нехватка конкретных кейсов часто оказывается фактором, который лишь делает кандидата менее очевидным выбором.
Как рекрутеру выяснить настоящую причину сомнений заказчика
Если заказчик предлагает посмотреть других специалистов без четкой обратной связи или делится общей неуверенностью в кандидате, это слабые причины для отказа, а значит, с ними можно работать. Есть два главных способа помочь нанимающему менеджеру взглянуть на потенциального сотрудника с другой стороны и увидеть полную картину.
Способ 1: превратить субъективное впечатление в конкретику
Чтобы превратить впечатление в конкретный предмет для обсуждения, нужно спросить, что именно вызвало неуверенность:
- Какого опыта или компетенции не хватило?
- Был ли на интервью момент, после которого появились сомнения?
- Какой риск заказчик видит, если специалист выйдет на работу?
Способ 2: составить портрет идеального кандидата
Если заказчик не может назвать конкретную причину отказа, стоит узнать, на какие качества необходимо обращать внимание у следующих кандидатов. Такой разговор помогает отойти от впечатления о конкретном человеке и вернуться к общим требованиям к позиции: что действительно важно для роли и чего не хватает специалисту.
Например, можно спросить:
- «Если продолжим поиск, что хотелось бы увидеть у следующих кандидатов?»
- «Какие критерии для тебя сейчас особенно важны?»
Это поможет понять, есть ли у нанимающего менеджера дополнительные требования, которые ранее не озвучивались. Так, может выясниться, что для него принципиален опыт работы в определенной отрасли, управление командой конкретного размера или самостоятельное ведение проектов с нуля.
Почему нужно приводить аргументы, но не давить на заказчика
Положительное впечатление рекрутера о специалисте редко помогает заказчику в принятии финального решения о найме. Гораздо эффективнее связывать кейсы потенциального сотрудника с конкретными задачами.
| Низкие шансы убедить заказчика | Высокие шансы убедить заказчика |
| Сказать, что у специалиста есть сильный опыт в управлении. | Рассказать, какой командой он руководил и за что именно отвечал в рамках этой роли. |
Я бы представила соискателя так: «Вот сильные стороны кандидата, вот потенциальный риск и вот почему, на мой взгляд, он не критичен для этой позиции».
При этом не стоит пытаться приукрасить навыки кандидата в глазах заказчика. Если у потенциального сотрудника есть слабое место, лучше назвать его прямо и оценить, насколько оно критично для вакансии.
Если сомнение нанимающего менеджера основано на субъективном впечатлении, стоит привести факты и вернуть обсуждение к задачам вакансии. Если же специалист действительно не закрывает важное требование, отказ будет правильным решением
Цель рекрутера — не доказать, что кандидат идеален, а помочь заказчику увидеть полную картину.
Как не упустить кандидата, пока нанимающий менеджер сомневается
Пока заказчик принимает решение, сильный специалист продолжает общаться с работодателями. Поэтому важно оставаться на связи с кандидатом и заранее договориться с нанимающим менеджером о сроках решения и вовремя о них напоминать.
Кроме того, важно донести до заказчика, что каждый дополнительный круг интервью — это его время, а также ресурсы компании и рекрутера.
Если есть возможность разрешить сомнения нанимающего менеджера, запросив у потенциального сотрудника дополнительную информацию, лучше сделать это быстро.
Например, можно уточнить у кандидата детали заявленного на интервью или в резюме опыта, а также попросить привести конкретные кейсы или прислать портфолио.
Будет полезно организовать звонок с техническим экспертом, чьим знаниям и опыту заказчик доверяет. Специалист поможет проверить компетенции кандидата и принять решение.
При этом нужно помнить, что не каждое сомнение стоит снимать и не каждого сильного кандидата следует обязательно доводить до оффера. Главное, чтобы решение о найме было принято осознанно и с пониманием того, какие критерии стали ключевыми.
Поэтому следует вовремя разбираться в сомнениях:
- Соотносить их с требованиями вакансии;
- Оценивать реальные риски;
- Не откладывать выбор кандидата без необходимости.
А если заказчик все равно хочет смотреть других кандидатов?
В такой ситуации не стоит сразу переходить к поиску следующего специалиста — лучше сначала проверить, не изменились ли требования к потенциальному сотруднику в процессе подбора.
Если критерии постоянно трансформируются или нанимающий менеджер не может сформулировать, что именно хочет увидеть дальше, стоит остановиться и еще раз синхронизироваться по профилю идеального кандидата.
Это особенно актуально, если в принятии решения участвуют несколько человек с разными приоритетами. Например, руководителю может быть важен управленческий опыт, техническому эксперту — глубина работы со стеком, а другому участнику процесса — опыт в конкретной отрасли.
В противном случае поиск превратится в попытку найти специалиста, который понравится всем и будет соответствовать постоянно меняющимся запросам.
В Хантфлоу рекрутер может собрать всю обратную связь по кандидату в одном месте: комментарии, оценки и итоги интервью не теряются в чатах и письмах. Так проще вернуться к фактам, разобрать сомнения заказчика по пунктам и быстрее принять решение о найме.
Понравился материал? Будем рады вашему лайку
