На мастер-классе Хантфлоу «От красивых KPI к результату: как HR пересобрать систему показателей работы» старший партнер Paper Planes и руководитель практики HR Сергей Худовеков рассказал, как избавиться от метрик ради метрик и связать KPI с задачами бизнеса.
Главные инсайты и практические советы — в Журнале Хантфлоу.
Скачайте запись мастер-класса «От красивых KPI к результату: как HR пересобрать систему показателей работы»
Получите запись выступления бесплатно
Как выполненный KPI может вредить бизнесу
KPI придумали, чтобы сотрудники и компания двигались к общей цели. На практике порой получается наоборот: каждый отдел отлично справляется с задачами, но действия подразделений мешают друг другу.
Например, у HR стоит KPI на снижение текучести. А у руководителя филиала — на рост прибыли при минимальных затратах на персонал. Руководитель сокращает штат, улучшает свой показатель и одновременно портит статистику HR. Оба действуют в интересах компании. Вот только интересы не совпадают.
Главная задача KPI — согласовать интересы сотрудников, подразделений и бизнеса. Поэтому начинать работу над показателями стоит с вопросов:
- Какая стратегия у компании?
- Как работа сотрудника связана с целью бизнеса?
- Какого типа задачи выполняет сотрудник?
Выясните, чего хочет добиться бизнес
Чтобы составить логичные метрики для сотрудников, нужно узнать, какая у бизнеса стратегия на год. Глобально таких стратегий три:
- Привлекать новых клиентов: выходить на новые рынки, находить аудитории, развивать продукты и каналы продаж
- Повышать ценность для существующих клиентов: увеличивать средний чек, повторные покупки и LTV (англ. Lifetime Value — пожизненная ценность клиента)
- Повышать эффективность: получать тот же или больший результат с меньшими затратами
Любую должность можно связать с одной или несколькими из этих задач. Потому что KPI рождается на стыке между стратегическими инициативами и тактиками для их реализации.
Например, компания решила выйти на рынок Дальнего Востока. Для этого ей нужны новые клиенты, а чтобы их привлечь, требуются сотрудники местного офиса.
Тогда KPI рекрутера может быть связан с наймом пяти сотрудников для нового подразделения. Но итоговый смысл работы рекрутера для компании — развитие бизнеса на новом рынке.
Оценивайте выполнение задачи, исходя из ее типа
Все задачи в организации можно поделить на четыре типа:
| Тип | Описание задачи | Пример задачи |
| Run | Выполнение регулярных задач с предсказуемым результатом | Бухгалтер должен вовремя подготовить отчетность, а сейлзы — выполнить план продаж за месяц. |
| Change | Улучшение существующих процессов | HR дают задачу ускорить адаптацию новых сейлзов. Это требует теста гипотез и пересборки процессов. |
| Fix | Решение проблем, устранение сбоев | Ремонтная бригада устраняет поломки и аварии. |
| Disrupt | Принципиально новая деятельность | Сотруднику поручают экспериментальное направление: вместо продажи книг запускать ракеты. |
Сергей Худовеков советует применять разные виды оценки для разных типов задач.
Оценка задач типа Run
Для выполнения операционного плана стоит использовать KPI. Оценка по KPI выглядит так: сотруднику дают четкие числовые показатели, которых необходимо достичь за определенный период, например, за год. В конце периода фактические достижения сравнивают с запланированными.
При этом KPI делятся на два вида: опережающие и результирующие. Результирующие, или догоняющие, отражают то, чего сотрудник добился. Например, количество продаж или средний чек. Это должно входить в модель мотивации.
Опережающие же показатели помогают понять, какие действия могут привести к результату. Например, сделать 100 звонков. Эксперт не советует вводить такой показатель в модель мотивации: иначе сотрудник будет работать на количество действий.
Советы
Не пытайтесь измерить все с помощью KPI. Если делать показателем любую мелочь, система мотивации превратится в перечень должностных обязанностей. А сотрудник начнет думать, что если задача не входит в KPI, то незачем ее выполнять.
Выполнение KPI должно зависеть только от сотрудника. Прежде чем устанавливать KPI, проверьте, на какую часть результата сотрудник способен влиять и какие условия нужны ему для выполнения плана.
Например, рекрутеру поставили KPI — закрывать вакансии за 30 дней. Но в подборе рекрутер работает в связке с нанимающим менеджером, который может неделю не давать обратную связь и срывать тем самым сроки найма.
В таких случаях Сергей Худовеков предлагает использовать SLA (англ. Service Level Agreement) — это договоренность рекрутмента и бизнеса о сроках закрытия вакансий. Она защищает рекрутера от несправедливой оценки. SLA четко разграничивает зоны ответственности рекрутера и нанимающего менеджера.
В Хантфлоу, например, можно установить время нахождения кандидата на каждом этапе. В случае просрочки кандидат будет подсвечиваться красным, а на почту всем участникам будут каждый день приходить оповещения о просроченных позициях. А аналитическая сводка подсветит, на каком этапе процесс чаще всего тормозит.
Оценка задач типа Change
Для задач на изменение или улучшение, где результат сложно предсказать заранее, стоит использовать OKR (англ. Objectives and Key Results — цели и ключевые результаты). Это один из фреймворков для целеполагания.
Суть подхода — поставить цель (Objectives) и определить измеримые результаты (Key Results), по которым можно отслеживать прогресс.
Например, целью может быть выход на окупаемость новых сотрудников отдела продаж за месяц, а результатом — сокращение срока адаптации новичков на X%.
| KPI и OKR — принципиально разные подходы к оценке. Если первый измеряет стабильность, текущую эффективность работы и должен быть выполнен на 100%, то OKR задает вектор для изменений, развития и амбициозных целей. Выполнение OKR на 70% — это уже успех. Различаются у методов и горизонты планирования: KPI лучше делать годовыми, а OKR — квартальными. |
Оценка задач типа Fix
Для этой категории подходят и KPI, и OKR. Но подходить к конкретному показателю стоит аккуратно.
Сергей Худовеков привел хрестоматийный кейс ремонтной бригады General Electric. В компании поняли, что если оценивать ремонтников по количеству устраненных аварий, то сотрудники будут заинтересованы в том, чтобы оборудование ломалось чаще. Поэтому премию бригаде стали начислять за время работы техники без поломок. Так команду замотивировали предотвращать аварии.
Оценка задач типа Disrupt
Экспериментальные задачи, по мнению эксперта, бессмысленно оценивать через KPI — лучше смотреть на успех или неуспех попытки вообще.
Держите KPI в фокусе сотрудников
Разработать и ввести показатели — половина дела. Нужно еще следить за их выполнением и регулярно менеджерить. Для этого Сергей Худовеков советует присмотреться к подходу Шона Кови «Четыре дисциплины исполнения». Он предполагает следующие принципы:
- Сосредоточьтесь на критически важных целях
- Смотрите на опережающие показатели как на индикаторы: они служат ориентиром для достижения результата, хоть и не всегда на него влияют
- Регулярно обсуждайте прогресс на планерках
- Сделайте результаты наглядными для всей команды
Четыре дисциплины исполнения по Шону Кови. Кадр из записи мастер-класса
Последний пункт интересно влияет на поведение сотрудников даже без денежного вознаграждения. Когда человек видит свой прогресс и результаты команды, у него появляются ориентир и мотивация.
Как Хантфлоу помогает управлять KPI рекрутмента
Прежде чем ставить команде подбора новые KPI, полезно разобраться, что происходит с наймом сейчас. Где вакансии застревают? Почему кандидаты выбывают из воронки? Какие этапы занимают больше всего времени?
Ответы можно найти в Центре аналитики Хантфлоу. Он помогает отслеживать и визуализировать ключевые показатели найма:
- Срок закрытия позиций. Хантфлоу помогает отслеживать и общее время подбора, и время, которое кандидаты проводят на отдельных этапах.
- Причины отказов. Можно отдельно анализировать решения заказчиков и кандидатов и понимать, что не так с условиями вакансии или профилем кандидата.
- Движение кандидатов. Отчеты позволяют видеть, по каким вакансиям идет работа, а какие фактически стоят на месте.
- Конверсия. Система показывает, сколько кандидатов переходит на следующий этап. Это помогает разобраться, почему из большого количества откликов получается мало выходов на работу.
Хотите понять, что мешает вашей команде подбора добиваться лучших результатов? Приходите на демо Хантфлоу. Покажем, как аналитика помогает разобраться в слабых местах найма.
Лайк, если материал полезный
