SLA подбора (от англ. Service Level Agreement — соглашение об уровне обслуживания) — это договоренность рекрутмента и бизнеса о сроках закрытия вакансий. Например: массовые позиции закрываем за 20 дней, мидл-разработчиков — за 45, руководителей — за 60.
Но SLA — это не дедлайн, который спускают только рекрутеру. Чтобы вакансия закрылась в срок, свою часть должны делать все: рекрутер — искать и вести кандидатов, заказчик — быстро смотреть резюме, выделять время на интервью, давать фидбэк и принимать решения.
Если SLA закреплены письменно в регламенте подбора или прямо в CRM для найма, у команды появляется не устное «надо быстрее», а понятные правила.
В статье разберем, как установить SLA для разных групп вакансий, как контролировать выполнение и что делать, если процесс подбора встал.
Как определить SLA для вакансии
Нужно опираться на данные по похожим позициям: сколько кандидатов заходило в воронку, сколько доходило до интервью, где они отказывались и сколько времени занимал каждый этап.
Например, по прошлой похожей вакансии видно: чтобы сделать один оффер, рекрутер провел 30 интервью, дал 20 тестовых заданий и довел 5 кандидатов до финала с заказчиком. Это база для прогноза: сколько людей нужно найти в начале воронки, чтобы закрыть похожую позицию.
На срок влияют:
- Сложность роли
- Срочность вакансии
- Сила предложения
- Количество этапов
- Скорость фидбэка от заказчика
- Готовность менеджера участвовать в подборе
Не ставьте срок, пока не накопится информация для прогноза. Например, вы предупреждаете заказчика, что позиция новая, незнакомая, поэтому на сбор данных и исследование рынка уйдет до двух недель. Потом возвращаетесь с HR-аналитикой и объявляете приблизительный прогноз, исходя из количества найденных кандидатов, конверсии и скорости движения по этапам найма.
❗ Старт SLA стоит считать не с момента устного «нам нужен человек», а когда все готово к поиску: согласован профиль, написан текст вакансии, есть тестовое задание, заказчик понимает, кого ищет, и готов проводить интервью.
Финальная точка — принятие оффера. Дату выхода лучше не включать: кандидат может отрабатывать две недели или передавать дела месяц, и рекрутер не всегда может на это повлиять.
Скачайте готовый регламент подбора персонала и перестаньте объяснять процесс каждому заново
Как договориться с бизнесом об SLA
Сначала спросите заказчика, когда ему нужен сотрудник.
Если получаем совсем нереалистичный дедлайн, то объясняем, как устроен подбор и из чего складывается время найма. Поясняем, что нужно назвать не «идеальный срок», а дату, после которой бизнес будет нести ощутимые потери из-за отсутствия сотрудника.
Дальше покажите, что именно влияет на скорость. Сложное тестовое на два дня? Часть кандидатов откажется. Фидбек раз в неделю? Хорошие кандидаты уйдут к другим. Три этапа интервью вместо двух? Срок вырастет.
Если бизнес хочет быстрее, придется выбрать, чем жертвовать. Можно:
- Дать больше слотов на интервью
- Проверять тестовые в день получения
- Подключить агентство
- Упростить тестовое
- Убрать лишний этап
- Попросить заказчика подключить свой нетворк
Как контролировать SLA
В Хантфлоу можно установить время нахождения кандидата на каждом этапе, чтобы контролировать SLA было проще.
В случае просрочки кандидат будет подсвечиваться красным, а на почту всем участникам ежедневно будут приходить письма-дайджесты с просроченными позициями. Так рекрутеру не придется держать все в голове и пушить заказчика самостоятельно.
| 🤩 Хантфлоу считает срок закрытия с учетом производственного календаря и вычитает время, когда вакансия была на паузе. Это помогает честно оценивать SLA: если заказчик неделю не давал фидбэк и подбор остановился, этот простой не должен портить показатели рекрутера. |
Что делать, если заказчик нарушает SLA
SLA должен работать в обе стороны. Если рекрутер не укладывается в срок — команда разбирает причины. Но если заказчик не дает фидбэк, переносит интервью, не проверяет тестовое или долго принимает решение, это тоже нарушение договоренностей.
| 📝 План действий команды найма Островка, если заказчик нарушает SLA 1️⃣ Рекрутер ежедневно напоминает заказчику о дедлайне. Пушинг всегда на стороне рекрутмента. 2️⃣ Если заказчик не выполняет то, что должен, приостановить работу по вакансии. Например, по регламенту нанимающий менеджер должен дать фидбэк в течение 3 дней после интервью. Если прошло 5 дней, а обратной связи нет, подбор встает на паузу. 3️⃣ Когда заказчик возвращается и говорит, что готов снова работать, возобновить поиск. При этом предложить встретиться и обсудить, что именно пошло не так. Не стоит делать вид, что ничего не произошло: если подбор останавливался, важно разобраться в причинах — иначе ситуация может повториться. |
SLA подбора помогает рекрутеру не оправдываться за весь процесс, а управлять им: показывать данные, договариваться с бизнесом и видеть, что мешает закрывать вакансии в срок. Хантфлоу делает эту работу прозрачной — от первой заявки до принятого оффера.
