Были ли в вашей HR-карьере моменты, о которых до сих пор страшно вспоминать? У собеседников редакции Журнала Хантфлоу были.
О сложных интервью, неадекватном поведении кандидатов и других жутких случаях рассказали HR-эксперты из Kokoc Group, СпросиВрача, SmartyHR и Rabbit Group.
Собеседование с кандидатом навеселе
Пару лет назад был случай, который до сих пор вспоминаю с нервной улыбкой.
Искали аккаунт-директора. Рекрутерский этап кандидатка прошла отлично, более того, ее рекомендовали знакомые.
На встречу с нанимающим менеджером она пришла в пятницу в 16:00 — абсолютно пьяная, полуголая, с музыкой и голосами друзей на фоне.
При этом бодро рассказывала, какая она незаменимая: растила клиентские чеки, управляла самой сплоченной командой в агентстве. А параллельно пыталась утихомирить друзей и что-то активно печатала в телефоне — конечно же, решала рабочие вопросы.
На предложение перенести встречу агрессивно ответила: «Я вообще-то в порядке. Это просто бокал просекко, мы же в рекламе работаем».
Кандидатка успела продемонстрировать одну из важнейших для аккаунт-директора компетенций — многозадачность, но не в том контексте. Она одновременно презентовывала себя, решала рабочие вопросы, конфликтовала с друзьями и убеждала нанимающего, что совершенно трезвая. Собеседование мы, конечно, закончили.
Чтобы после собеседования осталось больше, чем «вроде понравился» — скачайте универсальную форму оценки кандидата
Заполните форму, и мы пришлем вам файлБессмысленный поиск
Несколько раз были ситуации, когда я получал заявку на подбор, тратил месяц на поиск, нашел лучшего кандидата, а то и двух, а нанимающий говорит: «Слушай, давай пока отложим, вернемся к подбору через месяц. Кандидат же никуда не денется» 🤯
Рекрутинговая система №1* в России Хантфлоу помогает сокращать время найма там, где процесс обычно зависает: быстрее согласовывать заявки на подбор, собирать фидбэк от нанимающих и замечать задержки на этапах.
Нанимающий менеджер в роли рекрутера
Тимлиду разработки не нравились кандидаты, которых показывал рекрутер из моей команды. В итоге он сказал, что проще самому найти человека. Якобы надо дать ему доступ на Хедхантер, и он сам за неделю, максимум две, найдет разработчика.
Рекрутер не хотел соглашаться и переживал. HRD тоже была против. Я всех убедил и дал доступ тимлиду к Хедхантеру. А сам решил помониторить, как он будет разбирать отклики, вести холодный поиск, скольких кандидатов отберет и со сколькими проведет собеседования.
В итоге за две недели он зашел на Хедхантер лишь два раза, посмотрел десять резюме и, естественно, никого не нашел и ни с кем не общался.
Через две недели я пришел к нему с рекрутером и спросил, как успехи. Тимлид горячо ответил, что поиск занимает слишком много времени. И сам предложил вернуть все как было, потому что резюме от рекрутера в целом были хорошие.
Через месяц вакансию закрыли кандидатом от рекрутера.
Мораль такова: можно дать нанимающему менеджеру почувствовать себя рекрутером, чтобы он оценил труд специалиста по подбору персонала.
Неожиданное желание кандидата
Мое агентство SmartyHR больше восьми лет работает с айтишниками, поэтому было много разных историй. Например, кандидаты приходили на собеседование полуголыми, или было видно, что человек только вышел из душа.
Но самый вопиющий случай произошел около 10 лет назад, когда я работала HR. Мне нужно было закрыть офисную позицию. На собеседовании кандидат отметил, что ему нравится вакансия и он будет очень рад, если заказчик рассмотрит его кандидатуру. Но в конце добавил, что для него важно после рабочего дня раз в неделю танцевать в компании стриптиз.
Это прозвучало жестко, было ужасно неприятное ощущение. Кандидат намеренно вышел за границы делового разговора. Его поведение выглядело как манипуляция или психологическое нападение, потому что было неожиданным.
Всю встречу человек вел себя совершенно корректно, у него была прекрасная речь, деловая одежда, хорошее резюме и подходящий опыт. Но его фраза в конце звучала так ярко, что наша встреча стала для меня самой неприятной историей за 20 лет рекрутинга.
Вранье об опыте
Недавно столкнулась с новым Леонардо Ди Каприо из фильма «Поймай меня, если сможешь». Слава о нем разошлась по нескольким агентствам.
Холодным поиском я нашла интересного по резюме кандидата на роль сейлза. С учетом, что найти бриллиант крайне сложно, оперативно провели с ним собеседование. Понравился и мне, и исполнительному директору, и коммерческому директору. Решили в тот же день делать оффер. Согласовали индивидуальные условия для него.
Судя по резюме, на прошлом месте он проработал четыре года на позиции ньюбиза — отвечал за поиск новых клиентов и развитие бизнеса. А у нас как раз такие задачи.
Обратную связь с прошлого места работы мы спрашивать не стали, уж больно складно он говорил о себе. Даже вопросов не возникло.
Кандидат вышел на работу. Ближе к концу первого месяца коммерческий директор пишет: «Что-то с ним не так». Закрались подозрения в правдивости опыта. Я предложила проговорить замечания.
Возвращаюсь через неделю из отпуска, коллеги просят запросить по нему обратную связь с предыдущего места. Нахожу HR компании из его резюме, а там его и знать не знали. Вызываем работника в офис. Задаем вопрос в лоб: где результаты встреч, продажи, почему о нем не знают на прошлом месте. Человек отвечает, что пришлет доказательства и вообще «работал в иностранном подразделении». Я уточнила, в зарубежном филиале о нем не знали.
В общем, отправляем этого Остапа Бендера доказывать, что он реально работал. Возвращается через 30 минут, и у нас с ним случается такой диалог:
— Наверное, мне будет сейчас почти нереально обелить свою репутацию, я пошел.
— Почему врал, что работал на прошлом месте?
— Не врал, проработал там три года.
В резюме, кстати, написано, что четыре. Занавес.
Проходит время, слышу историю от коллег из другого агентства. Там он нарассказывал сказок, что мы уговаривали его выйти, но он отказался от оффера. Им дал подставной контакт для рекомендаций. Когда раскрыли схему, переписка исчезла.
Потом еще из одного агентства написали. Там он месяц создавал видимость работы и даже ходил на встречи к клиентам с подарками.
Главный урок: обязательно запрашивать обратную связь с прошлых мест работы и самим искать контакт HR в том числе, а не слепо доверять контактам от кандидата. И уходить от интуитивного, эмоционального найма.
Хантфлоу помогает проверить, реальный ли опыт указал кандидат. Вся информация сохраняется в системе. Если добавите резюме человека, который уже есть в базе, Хантфлоу сообщит об этом. Так можно оценить изменения в опыте за разные периоды и увидеть несоответствия.
