Какие техники и методы подбора персонала бывают

Источники подбора персонала

Источники можно разделить на внутренние и внешние. Каждый из них — это свой подход, плюсы и риски. Разберем подробнее.

Внутренний подбор

Внутренний подбор — это поиск кандидата внутри компании. Обычно это текущий сотрудник, который готов расти, сменить направление или перейти в другой отдел.

Когда подойдет внутренний подбор:

• Нужно сохранить накопленные знания и экспертизу внутри команды
  
• Есть сотрудники, которые хотят развиваться
  
• Нужно быстро закрыть позицию без больших затрат

➕	➖
Быстрая адаптация сотрудника в новой роли	Ограничивает приход людей извне с новой экспертизой и идеями
Коллеги уже доверяют специалисту	У текущего сотрудника не всегда есть нужные навыки для перехода, часто специалиста нужно доучивать
Мотивирует команду: сотрудники понимают, что могут расти	Выбор одного специалиста может спровоцировать конфликт, если кандидатов на роль было несколько

Внешний подбор

Внешний подбор — это поиск специалистов, которые не являются сотрудниками компании. Например, подбор через сайты вакансий, соцсети, рекомендации или профессиональные сообщества.

Когда подойдет внешний подбор:

• Нужна экспертиза, которой нет внутри компании
  
• В команде нет ресурсов на дообучение специалистов
  
• Бизнесу нужно расти, и требуется взгляд со стороны

➕	➖
Можно найти людей с уникальным опытом	Новичок дольше адаптируется к корпоративной культуре и бизнес-процессам
Позволяет расширить знания и подходы в команде	Специалист со стороны может не вписаться в корпоративную культуру
Помогает обновить процессы	Есть риск совершить ошибку найма

Где искать кандидатов

Искать кандидатов в рамках внешнего подбора можно в разных каналах. Одни источники подходят для массового подбора, когда нужно нанять несколько сотрудников на позицию с минимальными требованиями к опыту и навыкам. Это, например, курьеры, кассиры, клинеры.

Другие источники больше подходят для точечного поиска, где важно оценить навыки сотрудника и бэкграунд.

Кадровые агентства и биржи

Это внешний подряд, когда компания передает подбор специалистам со стороны. Агентство берет заявку, ищет кандидатов, проводит первичный отбор и присылает лучших.

➕	➖
Экономия времени внутренней команды рекрутмента	Дорого: обычно за подбор нужно заплатить один оклад, который будет получать новый сотрудник
Быстрый наем, если подрядчик опытный	Нужно уметь правильно брифовать внешних экспертов, иначе есть риск получить «не тех»
Часто — гарантия замены специалиста, если первый сотрудник не прошел испытательный срок	Подбор может затянуться из-за некомпетентности подрядчика

Размещение рекламы

Это активное продвижение вакансии в разных каналах: платная реклама в интернете, наружные баннеры, соцсети, радио. Звучит старомодно, но работает для отдельных позиций.

➕	➖
Можно достучаться до тех, кто активно не ищет работу	Из-за слабого таргетинга можно получать много неподходящих откликов
Хорошо работает для офлайн-профессий, например, для специалистов на производства, в клининг, общепит	Большие расходы на креатив и продвижение

Сайты объявлений

Это площадки вроде Avito. Там чаще всего выкладывают вакансии в сфере B2C, ретейле, логистике, строительстве. Поэтому подбор через Avito обычно используют для закрытия массовых позиций: курьеров, кассиров, водителей, разнорабочих.

➕	➖
Помогает нанять специалистов из конкретных населенных пунктов	Мало информации о кандидатах
Можно быстро закрыть вакансию	Сложнее отфильтровать неподходящих кандидатов

Сайты вакансий

Классика — hh.ru, Superjob, Работа.ру. Это стандартный источник, где работодатели выкладывают вакансии, а кандидаты ищут работу. Подходит для точечного и массового найма. 

➕	➖
Большая аудитория и можно сразу смотреть резюме кандидата	Конкуренция за кандидатов: талантливый специалист может получить несколько приглашений от разных компаний
Много фильтров для поиска релевантного специалиста и встроенная аналитика для оценки статистики по вакансиям и откликам	Некоторые «пассивные» кандидаты не заходят на такие сайты, хотя опубликовали резюме

Социальные сети и мессенджеры

В эту группу входит LinkedIn, Telegram, ВКонтакте, Gitter, Slack, X (Twitter).

Поиск в соцсетях и мессенджерах подходит, если на сайтах вакансий нет нужного специалиста или требуется редкий эксперт. 

➕	➖
Помогают выйти на кандидатов, которые не ищут работу	Профили часто не обновлены, могут быть фейковыми или неполными — сложно оценить опыт и мотивацию
Можно выйти напрямую на человека, минуя резюме и отклики — через личное сообщение или комментарий	Большинство платформ не созданы для подбора, например имеют ограниченное количество фильтров для поиска профилей

Онлайн-сообщества

Это тематические форумы, каналы и чаты, например Хабр, Киберфорум, GitHub.

GitHub — один из ключевых источников поиска талантов в компании Evrone, которая занимается продуктовой разработкой стартапов и помогает в цифровой трансформации бизнеса в России, США и Европе. Компания нанимает бэкендеров на Ruby, Python, Go и Elixir, фронтендеров, девопс-инженеров.

➕	➖
Аудитория — целевая и вовлеченная. Можно быстро найти «своих»	Важно соблюдать правила общения и быть вежливым. Никто не любит спам и «холодную» рассылку

Искусственный интеллект

Искусственный интеллект может проанализировать резюме, написать текст вакансии и найти релевантных специалистов.

Например, Хантфлоу AI — это искусственный интеллект, встроенный в систему автоматизации рекрутмента Хантфлоу. Он автоматически находит подходящих кандидатов в базе резюме.

Техники подбора персонала

Быстрая фильтрация, или скрининг

«Скрининг резюме — это первичная и быстрая оценка резюме кандидата на соответствие ключевым критериям, например требованиям по опыту работы, образованию и технологическому стеку‎», — объясняет HRBP Nomia‎ Екатерина Солонченко.

Например, В IT-компанию пришло 200 откликов на позицию Junior-разработчика. Рекрутер смотрит, у кого есть опыт кодинга на Python от 1 года. В итоге остаются 15 кандидатов, которые перейдут на этап собеседования.

Скрининг помогает быстро отсеять тех, кто не подходит и не тратить время на интервью с нерелевантными специалистами. Однако в процессе можно упустить сильного кандидата, если нет времени на глубокую оценку или человек составил слабое резюме.

Пассивный поиск

Предполагает классический рекрутинговый процесс с размещением вакансии и разбором откликов. 

Пассивный входящий поиск подходит:

• Когда рынок активный и кандидаты сами ищут работу
  
• Для массовых или типовых вакансий

Активный, или прямой поиск

Рекрутер ищет резюме и контакты специалистов, затем предлагает рассмотреть вакансию, а не собирает отклики. Обычно для этого используют LinkedIn, Telegram, GitHub, hh.ru и другие платформы.

Подходит, когда:

• Роль узкая или требует редких навыков
• Нужно привлечь пассивных кандидатов, которые не выкладывают резюме на работные сайты или давно не заходили туда

Нетворкинг, или поиск с помощью рекомендаций и связей

Иногда один пост с просьбой о помощи в чате с коллегами-рекрутерами помогает найти резюме подходящего кандидата быстрее, чем активный поиск.

Поиск сотрудников через нетворкинг полезен, когда нужно быстро найти редкого или высококвалифицированного специалиста. Такие кандидаты часто не размещают резюме и не ищут работу активно. Также такой подход помогает проверить репутацию кандидата через личные рекомендации и сразу выйти на «своего» человека.

Executive Search

Executive Search — это метод подбора кандидатов на топовые или редкие позиции. Executive Search часто занимаются агентства или внутренние HR с опытом в сложных переговорах.

Например, компания хочет нанять директора по развитию бизнеса. Это критически важная роль, поэтому просто выложить вакансию недостаточно. При Executive Search рекрутер составляет список из 50 потенциальных кандидатов по рынку, связывается с каждым, проводит глубокие интервью, составляет шорт-лист кандидатов. На наем может уйти 3–12 месяцев.

Headhunting

Headhunting — это точечное переманивание конкретного специалиста из другой компании. Чаще всего речь идет о человеке, которого уже знают: это может быть топ-менеджер, редкий эксперт или сильный специалист.

Например, рекрутер знает, что в компании-конкуренте есть сильный руководитель PR-направления. Он находит его контакты, инициирует диалог и предлагает привлекательные условия для перехода.

Прелиминаринг

Прелиминаринг — это техника, при которой заранее формируют базу потенциальных кандидатов еще до того, как откроется вакансия.

Например, в ATS-системе у рекрутера есть отдельный «талант-пул» дизайнеров. Когда компании нужно нанять нового специалиста, не нужно начинать поиск с нуля, а можно сразу писать тем, с кем уже был контакт.

Прелиминаринг подходит:

• Для компаний с быстрым ростом
  
• Когда есть сезонные или повторяющиеся вакансии
  

Прелиминаринг ускоряет наем и делает его более точным. Однако требует регулярного и системного ведения базы резюме.

Смартстаффинг

Смартстаффинг — это глубокий подбор, основанный на опыте кандидата, его поведенческом профиле, мотивации, софт-скиллах и контексте команды.

Например, открыта вакансия продакт-менеджера. Но команда сложная, продукт нестандартный, и нужен не просто сильный специалист, а человек, который умеет работать в хаосе, быстро принимать решения и не боится неопределенности. Рекрутер не смотрит только на опыт, а оценивает софт-скиллы, проводит тестирование, чтобы найти именно «своего».

Суть смартстаффинга:

• Основан на глубоком анализе команды и контекста
  
• Часто включает поведенческие интервью, кейс-методы, soft skills-анализ

Смартстаффинг помогает совершать меньше ошибок найма, но требует времени и сильной квалификации специалиста по подбору.

Основные инструменты поиска персонала

Поговорим о конкретных инструментах, которые делают подбор удобным, быстрым и менее хаотичным. 

Системы автоматизации рекрутмента, или ATS

ATS (Applicant Tracking System) — это система, в которой ведут весь процесс найма: собирают заявки на подбор и вакансии, разбирают отклики, хранят резюме и комментарии заказчиков, анализируют статистику рекрутмента. Одни из таких — Хантфлоу.

В чем польза ATS:

• Упрощает взаимодействие с нанимающими менеджерами
  
• Помогает не терять кандидатов
  
• Позволяет анализировать каждый этап найма 

Чат-боты

Компании запускают ботов для найма, чтобы собирать отклики, давать тестовые задания или проводить первое интервью.

Создать бота можно самостоятельно, без привлечения программистов. 

Расширения и парсеры

Инструменты вроде AmazingHiring, PhantomBuster, getmatch и Подбора помогают находить контакты и анализировать профили специалистов.

Также работу упрощают расширения для Chrome. Например, волшебная кнопка позволяет сохранять резюме из разных источников в базу Хантфлоу в один клик.

Как выстроить систему подбора персонала в компании

Разберем пять базовых инструментов, подходов и фреймворков для системного подбора, который не зависит от случайностей, отпусков и человеческого фактора. 

1️⃣ Заявки на вакансий и матрицы компетенций. Без понятного профиля вакансии нельзя провести точный скрининг и содержательное собеседование. 

Матрица компетенций помогает зафиксировать, какие навыки нужны и как они должны проявляться. Информация помогает рекрутеру сфокусироваться на выявлении критически важных качеств специалиста.

2️⃣ Воронка подбора. Каждая открытая позиция проходит этапы: заявка на подбор → публикация вакансии → сбор откликов → отбор → оффер → выход специалиста на работу. 

Визуализированная воронка подбора помогает понять, со сколькими специалистами нужно провести интервью, чтобы закрыть вакансию, на каких этапах происходит наибольший отсев специалистов и что можно улучшить.

3️⃣ Четкие роли в команде. Важно определить зону ответственности каждого участника процесса найма. Так, рекрутер отвечает за наполнение воронки и общение с кандидатами, нанимающий менеджер — за оценку компетенций и финальное решение по кандидату, служба безопасности — за проверку специалиста.

Четко обозначенные роли помогают избегать конфликтов и закрывать вакансии в срок.

4️⃣ Автоматизация. Используйте ATS, шаблоны писем, чат-боты, интеграции с календарем — все, что позволяет меньше заниматься рутиной и уделять больше времени общению с кандидатами.

5️⃣ Аналитика. Система подбора не принесет нужных результатов, если не замерять результат и не вносить корректировки. Важно считать:

• Время закрытия вакансии (Time to Hire): дата выхода сотрудника – дата поступления заявки на подбор
  
• Источники лучших кандидатов (Source of Hire): число кандидатов из источника, которым отправили оффер ÷ общее число кандидатов из источника × 100%
  
• Процент офферов, принятых кандидатами: количество принятых офферов ÷ общее количество отправленных офферов × 100%
  
• Стоимость найма одного сотрудника (Cost per Hire): общие затраты на наем за период ÷ количество новых сотрудников за период

Чтобы рекрутинг работал как слаженный механизм, важно знать техники и каналы подбора, а также выстроить устойчивую систему найма сотрудников. С этим поможет Хантфлоу — платформа, которая автоматизирует рутину, упрощает аналитику и делает рекрутинговый процесс управляемым. 

* Организация Meta (владелец соцсетей Instagram и Facebook) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.