Руководителей все чаще просят закатать рукава. По данным LeadDev, в 2026 году 37% IT-менеджеров стали больше заниматься техническими задачами лично. Годом ранее таких было 25%.
Некоторые компании идут еще дальше. Например, Coinbase объявили, что отказывается от руководителей, которые занимаются исключительно управлением. Теперь каждый менеджер должен быть еще и сильным исполнителем.
Так что рекрутерам все чаще приходится оценивать сразу два набора навыков: управленческие и профессиональные. Где найти такого специалиста и как проверить его на собеседовании, рассказала основатель 4Recruiting Agency и 4Recruiting School Евгения Филипович.
Как понять, что компании нужен играющий тренер, а не просто сильный исполнитель
Попросите нанимающего менеджера описать обычную неделю сотрудника и результат, за который он будет отвечать. Если компании нужна одновременно личная экспертиза и руководство работой других людей — значит, необходим именно лид, а не просто сильный специалист.
В заявке на подбор важно, среди прочего, прояснить две вещи:
- Должен ли человек построить команду с нуля. Если да, то когда, под какие задачи и с каким бюджетом.
- Какие полномочия он получит, сможет ли автономно влиять на процессы в команде, или должен будет согласовывать каждый шаг с руководством.
Как сформулировать вакансию
В вакансии важно описать конкретную задачу, ресурсы и границы ответственности.
Честно скажите, планируется ли расширение команды и от чего оно зависит. Если работа руками останется постоянной частью роли, это должно быть ясно до оффера.
| ❌ | ✅ |
| Нужен руководитель, который выстроит стратегию, наймет команду, многое нужно будет делать самому. | В команде три инженера. В первые шесть месяцев вам предстоит запустить новое направление. Ожидаем, что примерно половину рабочего времени вы будете заниматься разработкой, включая самые сложные технические задачи. Вы сможете принимать архитектурные решения и определять технические приоритеты совместно с продуктовой командой. |
Искать кандидатов можно через LinkedIn, профессиональные сообщества и рекомендации людей из нужной сферы.
На что обращать внимание в опыте работы кандидатов на разных этапах найма
Скрининг резюме
Хороший знак, если человеку приходилось работать в похожих условиях: сопоставимый размер команды, стадия продукта и задачи. Например, если вы ищете руководителя для небольшой инженерной команды, подойдут кандидаты с опытом техлида или руководителя разработки с личной работой над продуктом.
Для нового направления можно рассматривать людей, которые запускали продукт или команду с нуля.
Интересны кандидаты с опытом в стартапах — скорее всего, они многое делали сами, без делегирования. Но решающим все равно остается содержание задач на последнем месте работы.
Если человек переходил с грейда senior на lead, важно проверить опыт руководства. Сильная техническая экспертиза не гарантирует, что специалист умеет развивать других и организовывать их работу.
Собеседование
Во время разговора с кандидатом важно оценить, какие задачи он решал последние 6–12 месяцев. Можно задать такие вопросы:
- Какую задачу вы в последний раз лично довели до готового результата?
- Что именно вы сделали сами и что сделали коллеги?
- Какое решение вы приняли, какие альтернативы рассматривали и почему их отвергли?
- Что получилось в итоге и что пришлось переделать?
По ответам HR может понять, есть ли у кандидата нужный опыт — способен ли он объяснить ход работы, ограничения и собственные ошибки. Техническую компетентность должен оценить специалист соответствующего уровня.
Как проверить управленческие навыки кандидата? Собрали 60 вопросов, которые помогут выявить настоящего лидера
Заполните форму, и мы пришлем вам файлСбор рекомендаций
С согласия кандидата можно запросить обратную связь с прошлого места работы. Хорошо, если удастся поговорить и с коллегами, и с бывшим руководителем. Прежний начальник поможет оценить общий результат, а сотрудники расскажут о повседневной работе. Попросите их уточнить:
- Когда кандидат в последний раз сам подключался к сложной задаче и что именно сделал?
- Как он решил, что нужно вмешаться лично?
- Что происходило после его помощи: команда продолжала работу самостоятельно или ждала его участия?
- Как менялась самостоятельность команды за время его руководства?
Важно понять, помогал ли кандидат в критический момент и мог ли после этого вернуть ответственность команде. Руководитель, который постоянно переделывает все за других, может давать быстрый результат лично, но создать зависимость от себя.
Как понять, что кандидат действительно готов работать руками, а не соглашается только ради хоть какого-нибудь оффера
Чтобы определить реальную мотивацию кандидата, начните с обсуждения желаемого формата работы. Можно использовать такие вопросы:
- Как кандидат хочет распределять рабочее время?
- Какие задачи хотел бы продолжать делать лично через год?
- Что предпочел бы делегировать при появлении бюджета?
- Почему интересна именно такая роль?
- Что изменилось на прошлом месте работы, когда команда выросла?
В ответах надо увидеть, планирует ли соискатель включаться в самостоятельное выполнение задач или вскоре передаст их команде и будет только руководить. Оба варианта нормальные сами по себе, но для конкретной вакансии подходящим может быть что-то одно.
Если человек обсуждает только будущую команду и статус, а личную работу воспринимает как короткий этап до «настоящего руководства» — это повод насторожиться.
Но запрос на ресурсы нельзя автоматически считать плохим признаком. Сильный лид может объяснить, почему для результата понадобятся дополнительные люди. Заранее договоритесь, при каких условиях команда будет расти и какая часть личной работы остается у руководителя.
Также важно выяснить, что ценно конкретному человеку: запуск продукта с нуля, решение сложных задач, возможность определить курс для нового направления или что-то другое. Во время разговора покажите, какие условия компания реально предлагает: бюджет, право выбирать подход и ресурсы для выполнения задачи. Ценности кандидата должны соответствовать условиям роли.
Как проверить навыки кандидата так, чтобы не демотивировать хорошего менеджера проверкой базовых знаний
Можно организовать сессию на 45–60 минут с будущим руководителем или сильным специалистом из команды. Формат такой: кандидат выполняет небольшую задачу и объясняет, как организовал бы дальнейшую работу команды. Проблема должна быть похожа на реальную и соответствовать уровню кандидата. Формат и критерии оценки стоит объяснить заранее.
Пример тестового задания для тимлида инженерной команды
| Задача | Как составить задание | |
| Технические навыки | Разобраться с проблемой в небольшом фрагменте кода, объяснить диагностику и реализовать ограниченное исправление | Материалы должны быть обезличенными, задача — достаточно самостоятельной, чтобы не требовались знания внутренней системы компании |
| Управленческие навыки | Определить дальнейшие шаги после исправления бага | Кандидат должен рассказать, что поручит коллегам, как проверит результат, что изменит, чтобы проблема не повторялась |
На что обратить внимание в первые месяцы работы нового лида
Перед выходом специалиста надо согласовать ожидания на первые 2–3 месяца. Этого срока бывает достаточно, чтобы оценить результаты личной работы и управление командой. Насторожить могут такие ситуации:
Лид занимается только управлением. Проводит встречи, распределяет задачи, но свою часть работы откладывает или передает другим.
Лид становится главным исполнителем. Забирает задачи у коллег, все проверяет и переделывает сам. Команда ждет его решений и не может двигаться без него. Он может давать хороший личный результат, но с руководством командой возникают проблемы.
Формат работы расходится с ожиданиями кандидата. До выхода он согласился совмещать управление и работу руками, а после — рассчитывает быстро передать всю практическую работу другим.
Прежде чем делать выводы, нужно проверить условия со стороны компании. Оцените:
- Есть ли у лида реальные полномочия
- Есть ли у него время на личные задачи
- Реалистична ли нагрузка
Если договоренности изменились или роль изначально перегружена, пересмотрите условия.
Найти сильного руководителя, который умеет и управлять, и работать руками, — половина задачи. Другая половина — убедиться, что рекрутер, нанимающий менеджер и кандидат одинаково понимают будущую роль.
В системе для найма сотрудников Хантфлоу можно согласовать требования к кандидату еще на этапе заявки на подбор, а затем собирать обратную связь по единым критериям. Чтобы за словом «лид» каждый не представлял своего идеального сотрудника.
