По опросу Gartner, 39% HR-руководителей считают, что структурированное интервью помогает снизить предвзятость и выбрать более подходящего кандидата.
Исследование Criteria Corp показывает, что структурированные собеседования в два раза эффективнее, чем традиционные. Они позволяют точнее подобрать кандидата на должность, а значит, сократить текучку и снизить расходы на повторный подбор.
Разобрали, чем структурированное интервью отличается от обычного собеседования и как метод влияет на объективность сравнения.
Что такое структурированное интервью
Структурированное интервью — это формат собеседования, при котором всем кандидатам задают одни и те же вопросы в одинаковом порядке, а ответы оценивают по заранее установленной шкале.
Метод позволяет исключить предвзятость и сделать упор на компетенции, а не на личное впечатление от кандидата.
| Традиционное собеседование | Структурированное интервью |
| Интервьюеры могут выбирать, какие вопросы задавать кандидатам | Вопросы составляют после анализа должностных обязанностей. Всем кандидатам задают одинаковые вопросы в одном и том же порядке |
| Интервьюеры могут быть разными для каждого кандидата | Собеседование со всеми кандидатами проводят одни и те же люди |
| Оценка ответа может зависеть от впечатления каждого интервьюера | Ответ кандидата оценивают по фиксированной шкале, есть руководство по проведению интервью |
Чтобы проверить, подходит ли формат вашей компании, можно попробовать переходный этап — полуструктурированное интервью. В нем есть базовый план по ключевым темам, но интервьюер может отклоняться от него и задавать уточняющие вопросы по ответам кандидата.
Редакция Журнала Хантфлоу подготовила подборку из 200 вопросов для структурированного интервью. Забирайте то, что подходит под вашу вакансию.
200 вопросов для структурированного интервью для проверки must-have-компетенций
Скачайте бесплатноКакие вопросы не стоит включать в структурированное интервью
Во время структурированного интервью по компетенциям не нужно спрашивать о хобби, интересах, сильных и слабых сторонах кандидата. Не стоит задавать закрытые вопросы с ответом «да/нет», а также не связанные с профессиональными качествами:
- Дискриминационные вопросы — о поле, возрасте, национальности, религии и детях
- Вопросы на личные темы — о политических взглядах, семейном положении, планах на декрет или здоровье
Пример структурированного интервью на 60 минут
| Этап | Что делать | Время |
| Объясните формат | Расскажите кандидату о процессе собеседования. Открытость — залог того, что у претендентов останется хорошее впечатление, даже если их не возьмут | 5–10 минут |
| Четко следуйте плану вопросов | Не задавайте легкие вопросы, чтобы разрядить обстановку. Это даст лишнюю информацию, которая может помешать выбрать подходящего кандидата | 20–30 минут |
| Используйте шкалу оценок для каждого ответа | Оценивайте ответ сразу, как услышали, и только после этого переходите к следующему вопросу | Параллельно с вопросами |
| Ответьте на вопросы кандидата | Это даст претенденту возможность выдохнуть, а интервьюеру — рассказать о системе мотивации и подчеркнуть сильные стороны работы в компании | 10 минут |
| Расскажите, что будет дальше | Поблагодарите кандидата за встречу, расскажите про следующие шаги | 10 минут |
Важно. Если вы проводили собеседование не один, соберите бланки с оценками сразу после встречи. По возможности не обсуждайте ее до подведения итогов, чтобы исключить предвзятость.
Как оценивать ответы на структурированном интервью
Используйте 5-балльную шкалу оценок и пропишите подробные описания для каждого пункта. Как разработать шкалу:
- Определите до пяти ключевых компетенций для вакантной должности.
- К компетенции придумайте вопросы, которые помогут ее раскрыть.
- Определите характеристики исчерпывающего ответа — это описание оценки «5».
- Пропишите, что отличает хороший ответ от неудовлетворительного, и заполните остальную часть шкалы.
- Повторите процесс для каждой из основных компетенций.
Пример шкалы оценки для структурированного интервью на должность менеджера по продажам
| Ключевые компетенции | 1 балл | 2 балла | 3 балла | 4 балла | 5 баллов |
| Управление и координация | Не умеет координировать и распределять задачи | Рассказывает о задачах и необходимых действиях | Последовательно руководит и координирует выполнение задач | Принимает активное участие в руководстве, распределении и выполнении задач | Кроме распределения задач, проактивно ставит цели, определяющие бизнес-стратегию, и мотивирует других на их достижение |
| Навыки продаж | Недостаточное знание методов продаж | Ограниченное знание методов продаж. Периодически достигает целей и планов продаж | Хорошо знает методы продаж, но применяет не в тех контекстах, иногда выполняет планы | Знает и использует методы, стабильно достигает целей и планов продаж | Последовательно достигает и превосходит поставленные цели и планы продаж, демонстрирует высокий уровень навыков и желание заключать сделки |
Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу поможет провести структурированное интервью. Пользуйтесь встроенными чек-листами, чтобы не забыть ни один вопрос на собеседовании, а затем системно запрашивайте фидбэк по единым критериям у всех участников найма. Анкеты с обратной связью хранятся в карточке кандидата — к ним можно вернуться в любой момент.
