Программа развития персонала (ПРП) — это не тренинг или бизнес-игра, а система занятий, встреч, воркшопов и других образовательных мероприятий, которая работает на общую цель компании или бизнес-задачу.
Как определить эту самую бизнес-задачу, как выбрать участников, составить план, распределить ответственность и установить показатели эффективности, — все это разбираем вместе с экспертами Flowwow и Альфа-Банка.
Что такое программа развития персонала
Программа развития персонала — это набор действий, которые помогают сотрудникам осваивать новые навыки и применять их в работе. В нее входят вебинары, лекции, практикумы. Можно дополнить другими инструментами, например:
- Выделить дополнительные ресурсы для решения задач, например, дать доступ к ИИ-инструментам
- Изменить процессы в команде
- Ввести систему регулярной обратной связи
- Провести практику с ментором
- Использовать симуляторы для воссоздания рабочих ситуаций и отработки знаний
Когда компании нужна программа развития персонала
ПРП нужна, когда бизнес планирует большие изменения и хочет адаптировать сотрудников заранее. Что имеется в виду:
- Быстрый рост компании
- Смена стратегии
- Внедрение новых технологий
- Выход на новые рынки
- Масштабная перестройка процессов
Другие варианты — создание кадрового резерва и удержание ценных сотрудников.
Программу можно запускать, когда бизнес сталкивается с системной проблемой и ее нельзя решить работой с отдельными сотрудниками. Перед запуском стоит разобраться в природе проблемы. Не каждый запрос касается обучения. Иногда дело в процессах, инструментах, организации работы или в том, что нужной информации не оказалось под рукой в момент задачи.
Работать с кадровым резервом проще в Хантфлоу. В базе резюме можно добавить тег «резерв» к каждому кандидату и при необходимости быстрее найти нужные карточки. Есть поиск по этапам собеседований, например, видно кандидатов, которые доходили до финальных интервью или офферов, но по каким-то причинам не подошли в прошлый раз.
Что входит в программу развития персонала
В программе должны быть определены:
- Цели, связанные с задачами бизнеса.
- Сотрудники, для которых она создается.
- Навыки и компетенции, которые нужно развивать.
- Стартовая оценка уровня компетенций участников.
- Форматы развития.
- Наставники, проекты для практики.
- Сроки, бюджет и ответственные.
- Роль непосредственных руководителей.
- Показатели эффективности.
- Механизм обратной связи и корректировок.
Важно, чтобы развитие не сводилось только к учебным курсам. Люди лучше всего овладевают новыми навыками, когда могут сразу применить их в реальной задаче, получить обратную связь и попробовать еще раз.
В программах развития Flowwow мы используем тренинги, воркшопы, бизнес-игры, учебные лаборатории, фасилитации, подкасты, видеолекции, курсы, задания и другие форматы.
Как разработать программу развития персонала — пошаговая инструкция
- Начните с задачи бизнеса. Ответьте на вопрос: «Что сотрудники должны делать лучше через полгода или год?».
- Проведите диагностику. Определите, каких навыков сотрудникам не хватает. Например, может помочь проведение оценки 360 градусов и интервью по компетенциям по методике STAR. Иногда проблема решается не обучением, а перестройкой процессов, изменением системы управления или дополнительными ресурсами.
- Выберите целевую аудиторию и приоритеты. Критерии могут быть разными, но они всегда должны быть связаны с задачами бизнеса. Например, можно обучать сотрудников отдела, для которого в ближайшее время изменится стратегия. Или выбрать людей с высоким потенциалом, которые могут стать будущими высшего звена. Или развивать сотрудников с редкими навыками, уход которых остановит процессы. Можно выбрать работников с низкой эффективностью, которым не хватает только знаний.
- Зафиксируйте ожидаемый результат. Примеры формулировок: «Развить управленческие навыки», — звучит размыто. «Освоить инструменты проверки гипотез, оценки рисков и предотвращения кризисных ситуаций» — более понятно.
- Соберите образовательный маршрут. В нем стоит сочетать теорию, практические задания, работу с наставником, разбор кейсов и рабочие проекты.
- Подключите руководителей. Они должны понимать цели программы, давать сотрудникам время на развитие и помогать применять новые навыки.
- Проведите пилот, а потом масштабируйте. Проверьте программу на небольшой группе, соберите обратную связь. Например, могут ли сотрудники использовать освоенные инструменты в работе на следующий же день. Не перегружен ли курс лекциями в ущерб практике, насколько актуальны кейсы для разбора. Также обратите внимание, не было ли новичкам слишком сложно, а опытным — слишком скучно. И хватало ли времени на занятия без перегруза и ущерба основной работе.
- Измерьте результаты и доработайте программу. Развитие сотрудников не разовый проект. Содержание нужно регулярно пересматривать вместе с изменениями в бизнесе.
Мы работаем через продуктовый подход. Сначала определяем бизнес-проблему и результат, которого хотим добиться. Дальше исследуем причины, формулируем гипотезы, договариваемся о метриках успеха — и только потом выбираем решение. Начинать нужно не с вопроса «Какое обучение провести?», а с вопроса «Что мешает бизнесу достигать целей?».
Пример программы развития персонала — скачайте бесплатно
Заполните форму, и мы пришлем вам файлКак оценить эффективность программы развития персонала
Посещаемость и количество выданных сертификатов ничего не говорят об эффективности. Важно оценить несколько уровней результата.
|
До запуска программы надо зафиксировать исходную точку. Полезно сравнить результаты участников с похожей группой сотрудников, которая пока не проходила обучение. Не стоит ждать мгновенного эффекта: изменения в рабочем поведении часто становятся заметны только через несколько месяцев. |
Для расчета экономического эффекта можно использовать формулу ROI.
В формуле общие затраты считаются как сумма:
- Прямых расходов. Стоимость курсов, гонорары тренеров, покупка лицензий на программы, аренда залов, материалы.
- Косвенных расходов. Стоимость рабочего времени сотрудников, пока они учатся, а не работают.
Финансовую выгоду в формуле можно рассчитать по стоимости рабочего времени, которое сотрудники стали тратить эффективнее.
Почему программы развития сотрудников не работают
- Курсы прошли отдельно от реальной работы. Сотрудник закончил учиться, вернулся к прежним задачам и процессам, но применять новые знания ему негде или некогда.
- Руководители запустили одинаковые программы для всех. У начинающего специалиста, опытного эксперта и руководителя разные задачи, поэтому один набор курсов редко оказывается полезным каждому.
- Компания выбрала программу на основе трендов рынка или перенесла план из другой компании, где он хорошо сработал. Без учета контекста конкретного бизнеса практически невозможно сделать качественный комплекс.
Что еще может снизить эффективность программы развития персонала:
- Цели сформулированы слишком широко
- Включено слишком много компетенций для развития вместо одной ключевой
- Руководители не участвуют в программе, отсутствуют обратная связь и сопровождение
Самая частая ошибка — считать обучение универсальным ответом на любой запрос. Сегодня развитие сотрудников все реже строится вокруг программ. Все чаще компании меняют среду, чтобы человек быстро получил нужные знания, инструменты и поддержку прямо во время работы.
FAQ
Чем программа развития персонала отличается от индивидуального плана развития сотрудника и плана повышения эффективности?
Главное различие — в масштабе и цели.
Программа развития рассчитана на группу сотрудников или всю компанию. Она задает общую логику: какие компетенции нужны бизнесу, кого и чему необходимо обучать, как будет организовано развитие.
Индивидуальный план развития и план повышения эффективности, создается для конкретного человека. В ИПР учитывают текущие навыки, карьерные цели, сильные стороны и зоны роста.
На какой срок разрабатывать программу развития персонала?
Срок зависит от целей и должностей участников. Например, краткосрочные программы от 1 до 3 месяцев подходят для линейного персонала, менеджеров по продажам, специалистов службы поддержки, новичков.
Среднесрочные программы от 6 месяцев до года подходят линейным руководителям и среднему менеджменту.
Долгосрочные программы до 3 лет нужны для топ-менеджеров и формирования стратегического кадрового резерва.
Что делать, если сотрудник не справляется с программой или отказывается учиться?
Надо пересмотреть темп обучения или образовательный маршрут вместе с непосредственным руководителем и ответственным за программу. Если сотрудник отказывается учиться, не надо заставлять. Но выясните причины — нет ли перегруза, страха неудачи, выгорания. И понятна ли выгода от программы — снижение рутины, повышение, работа с более интересными задачами.
Как установить целевой уровень компетенций, до которых нужно развивать сотрудников?
Можно использовать 5-уровневую шкалу, где каждая ступень — это степень владения навыком.
Уровень 1: у сотрудника нет нужных знаний.
Уровень 2: понимает теорию, выполняет простые задачи по инструкции с помощью наставника.
Уровень 3: уверенно решает стандартные задачи сам, без подсказок.
Уровень 4: решает нестандартные, сложные задачи, видит риски, оптимизирует процессы.
Уровень 5: обучает других, выступает методологом для компании.
Обычно для линейных сотрудников целевой уровень компетенций — 3.
Для ключевых специалистов и тимлидов — 4. Для топ-менеджеров — 5.
Что делать, если руководитель не отпускает сотрудника учиться или саботирует программу?
Это может быть связано с тем, что руководитель боится не выполнить план или не понимает личную выгоду от учебы сотрудника. Согласуйте с руководителем окна, когда можно забирать работников на обучение. Проверьте, чтобы весь отдел не уходил одновременно, сократите время занятий до 15-20 минут в день, дайте руководителю инструменты контроля, чтобы он отслеживал, как ПРП влияет на показатели.
Программа развития помогает системно работать с теми, кто уже в компании. А Хантфлоу помогает так же системно выстроить наем: вести кандидатов по процессу, сохранять историю общения, автоматизировать рутину и видеть аналитику по подбору.
Попробуйте Хантфлоу, чтобы сделать наем управляемой частью HR-системы👇
