Карьерная лестница — это вертикальный рост сотрудника: от младшей позиции к старшей, а затем к управленческой роли. А как работает карьерная решетка?
Что такое карьерная решетка
Карьерная решетка — это модель развития, где у сотрудника есть несколько вариантов движения: вверх, в сторону, по диагонали или все сразу. Вертикальный путь остается, но рядом появляются экспертные и межфункциональные треки.
Например, разработчик может вырасти в архитектора без управления людьми. Маркетолог — перейти в аналитику. Специалист по обучению — развиться в HRBP.
Зачем карьерная решетка HR
Карьерная решетка помогает HR удерживать и мотивировать сотрудников: показывать им понятные варианты роста внутри компании и подбирать такие карьерный треки, где человек может лучше использовать свои сильные стороны.
Первый сценарий: удерживать сильных специалистов, которые не хотят руководить
Карьерная решетка позволяет избежать ситуаций, когда эксперту приходится выбирать: оставаться в своей роли без роста или становиться руководителем, хотя он не хочет заниматься людьми, бюджетами и административными задачами.
В решетке для такого сотрудника можно описать экспертный трек: какие задачи станут сложнее, какие решения он сможет принимать, за какие результаты отвечать и как это будет отражаться на должности и доходе.
Второй сценарий: не терять сотрудников, которые хотя развиваться в смежном направлении
Карьерная решетка делает переходы между направлениями понятным карьерным маршрутом. Сотрудник заранее видит, куда может двигаться внутри компании, какие навыки для этого нужны и какие задачи помогут подготовиться к новой роли.
Без такой модели переход чаще происходит ситуативно и хаотично: когда появилась вакансия, руководитель поддержал идею или сотрудник сам договорился о смене направления. В решетке этот путь описан заранее, поэтому HR и руководителям проще закрывать проблемные или неохваченные зоны, а сотруднику — планировать свое карьерное развитие.
Заполните форму, и мы пришлем вам 40 идей для удержания сотрудников
Третий сценарий: находить людей на новые роли внутри компании
Карьерная решетка помогает HR смотреть на сотрудников шире, чем через их текущие должности. В ней видно, какие навыки у человека уже есть, какие задачи он умеет закрывать и к каким ролям может быть близок.
Так проще найти кандидата на новую роль внутри компании. Например, если бизнесу нужен HR-аналитик, HR может смотреть не только на соискателей с рынка с таким названием должности, но и на рекрутеров внутри компании — особенно тех, кто уже работает с данными, отчетами и метриками подбора.
Как построить карьерную решетку
Карьерную решетку лучше сначала сделать для одного отдела, а не для всей компании сразу. Подойдет команда, где у сотрудников уже могут быть варианты нестандартного роста, но они нигде не описаны.
HR вместе с руководителями фиксирует:
- Какие роли есть в этом направлении.
- Куда можно двигаться сотрудникам.
- Что для этого нужно сделать: какие навыки развить, какие задачи взять, какой уровень самостоятельности показать.
После этого важно договориться, как компания будет учитывать такой рост — в оценке и обучении, повышении, изменении должности и зарплаты.
Решетку нужно обязательно добавлять в важные HR-процессы: ревью, карьерные встречи, обсуждение повышений и подбор на новые роли внутри компании.
Если обращаться к ней без системности, она останется красивой схемой в презентации, а руководители продолжат принимать карьерные решения как раньше.
Запишитесь на бесплатную консультацию с экспертами Хантфлоу, чтобы найти неочевидные проблемы, которые тормозят наем в вашей компании.
