По мнению большинства россиян, опрошенных сервисом Работа.ру, эффективный руководитель отмечает потенциал других людей, обладает сильными коммуникативными навыками, уверенно принимает решения, продуктивен, ориентирован на результат и не игнорирует команду.
Все эти характеристики можно отнести к группе управленческих компетенций, которые помогают лидеру мотивировать сотрудников, планировать работу и добиваться целей.
Но найти такого менеджера непросто. Даже если кандидат кажется подходящим по предыдущему опыту в резюме, важно оценить его управленческие навыки в процессе подбора, чтобы не допустить ошибку найма.
Редакция Журнала Хантфлоу разобралась, какие ключевые навыки нужны руководителю для эффективного управления и с помощью каких инструментов рекрутеры могут оценить их. Добавляйте статью в закладки, она вам точно пригодится.
Что такое управленческие компетенции
Управленческие компетенции — это знания, умения, навыки и личные качества, которые помогают руководителю эффективно взаимодействовать с командой, принимать взвешенные решения и достигать поставленных целей.
По мнению Кейт Уильямс, менеджера по маркетингу продукции в SurveySparrow, управленческие компетенции имеют решающее значение в любом бизнесе, поскольку от действий руководителей зависит успех организации.
При этом компетенции руководителей — это не статичный набор навыков, а динамичная система, которая постоянно развивается и адаптируется к изменяющимся условиям рынка и бизнеса.
Зачем эйчарам проверять и развивать управленческие компетенции менеджеров
- В статье Gallup говорится, что взаимодействие сотрудника с руководителем является одним из важнейших факторов успеха на всех этапах карьерного пути специалиста.
- По мнению экспертов McKinsey, для повышения устойчивости организации необходимо находить и продвигать адаптивных лидеров, которые готовы обучать коллег, взращивать новые модели поведения и образ мышления.
- В статье SHRM сказано, что положительный опыт общения сотрудников с менеджерами играет важную роль в вовлеченности специалистов.
Ключевые компетенции руководителя
Создание команды
«Когда члены команд хорошо общаются и сотрудничают, легко добиться прогресса в достижении бизнес-целей», — говорится в статье Blink.
Крепкие связи между специалистами помогают укреплять доверие в коллективе, налаживать связи между подразделениями, выстраивать эффективную коммуникацию, усиливают вовлеченность и производительность специалистов.
«Способность лидера объединять разрозненные группы людей в сплоченную и высокопроизводительную команду является стержнем для продвижения и роста», — отмечает автор блога ZIGURAT.
Качества, которыми обладает лидер с навыком создания эффективных команд:
- эмпатия и эмоциональный интеллект. Менеджер учитывает эмоциональные потребности команды, помогает налаживать рабочие отношения и мотивирует сотрудников. Предвидит конфликты и умеет предотвращать их;
- коммуникабельность. Руководитель умеет четко доносить информацию, находить общий язык с членами команды и слышать их;
- гибкость и адаптивность. Лидер готов корректировать подходы к работе в зависимости от условий реальности.
Helicopter View, или способность смотреть на бизнес и процессы «сверху»
«Взгляд с вертолета» — это способность видеть не только детали, но и отстраняться, чтобы охватить картину в целом. Навык помогает лидеру выявлять системные проблемы в процессах, которые блокируют реализацию задач.
Helicopter View предполагает, что лидер не практикует микроменеджмент, а доверяет своей команде повседневные дела, чтобы самому сосредоточиться на долгосрочных целях и стратегии. Такой подход демонстрирует веру в способности специалистов и дает сотрудникам возможность проявлять инициативу и учиться на собственном опыте.
Умение брать ответственность
Исполнительный директор EMEA Нуну Маркес Вейга говорит: «Одно из самых важных решений, которое может принять лидер, — это взять на себя ответственность за свои действия и поступки команды».
По мнению Вейги, принятие ответственности означает признание ошибок и их последствий, а также предполагает проактивность в предотвращении повторения неудач.
«Когда лидеры берут на себя ответственность, они подают пример команде. Они показывают, что готовы признавать свою неправоту и что они ценят честность и прозрачность. Это способствует формированию культуры доверия и открытого общения, что необходимо для успешной организации», — продолжает Нуну Маркес Вейга.
Стратегическое планирование
Навык стратегического планирования предполагает, что руководитель может предвидеть будущее, ставить долгосрочные цели и разрабатывать план для их достижения.
«Современному бизнесу необходимы навыки стратегического планирования», — говорится в статье Vantage Circle. По мнению авторов, этот навык помогает:
- анализировать ситуации;
- понимать проблемы;
- ставить цели;
- определять сильные и слабые стороны решения;
- готовиться к рискам.
Проактивность
Автор блога Открытого университета Каталонии Адриа Тунеу Пуч определяет проактивность как способность брать на себя ответственность за выполнение задач, которые приводят к положительным результатам, а не просто реагировать на ситуации или ждать, пока другие возьмут инициативу.
Проактивный менеджер умеет предвидеть потребности бизнеса и команды, выявляет возможные проблемы, разрабатывает стратегию их недопущения или преодоления.
Есть и менеджеры с реактивным стилем управления. Они ставят цели и реагируют на проблемы и вызовы по мере их возникновения. Это тоже важная черта успешного лидера, поскольку не все сложности можно предугадать заранее.
Умение управлять обязанностями и временем
Способность управлять временем и обязанностями помогает верно распределить нагрузку между членами команды и спланировать ресурсы. Ошибки на этих этапах могут привести к срыву дедлайнов или неверному распределению ролей, из-за чего возможны хаос в процессах и конфликты.
Верная расстановка приоритетов, планирование и отдых — принципы тайм-менеджмента Дженсена Хуанга, CEO Nvidia, самой дорогой компании в мире. Подробнее о каждом принципе читайте в статье Журнала Хантфлоу.
Как оценить компетенции руководителя
Расскажем про четыре метода, которые помогут оценить уровень навыков кандидата на руководящую роль или текущего лидера.
Интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям основывается на реальном опыте специалиста. Чтобы ответы были содержательнее, при формулировании вопросов используют методику STAR.
Примеры вопросов для руководителя по методике STAR:
- Расскажите о ситуации, когда ваша команда столкнулась с серьезной проблемой. Какая задача стояла перед вами, какие действия вы предприняли и каков был результат?
- Приведите пример, когда вы внедрили новую стратегию или процесс в команде. Какова была задача, какие шаги вы предприняли и каким был результат?
- Расскажите о ситуации, когда вам нужно было мотивировать команду для достижения сложной цели. Какая задача стояла перед вами, как вы действовали и каков был результат?
- Опишите случай, когда вам пришлось принимать трудное решение, несмотря на возражения команды. Какую задачу вы решали, какие действия предприняли и каков был результат?
- Расскажите о проекте, где вам пришлось координировать работу разных отделов. Какова была задача, какие шаги вы предприняли и каким был результат?
Метод «360 градусов»
Обычно этот метод используют для оценки сотрудника, который проработал в компании не менее 3 месяцев, однако его можно адаптировать и для процесса найма.
По мнению продакт-менеджера банка Точка Светланы Лукашиной, метод оценки «360 градусов» позволяет собрать и сравнить мнения разных людей, с которыми кандидат на менеджерскую позицию будет взаимодействовать на работе.
Для оценки с помощью метода 360 градусов необходимо:
- Собрать группу людей, которые будут оценивать специалиста.
- Объяснить группе цели, принципы и критерии оценки.
- Разослать анкеты и провести опрос.
- Подвести итоги, дать обратную связь специалисту.
- Если кандидат на руководящую роль выбирается из действующих сотрудников, определить его зоны роста, составить индивидуальный план развития.
Проводить оценку методом «360 градусов» в процессе найма можно после интервью кандидата со всей командой.
Метод оценки «360 градусов» идеален для компаний с открытой культурой, где люди не боятся и умеют давать честную обратную связь.
Светлана Лукашина,
продакт в Точке, эксперт по оценке персонала
Подробнее о том, как оценивать сотрудников методом «360 градусов», читайте в статье Журнала Хантфлоу.
Оценивайте кандидатов эффективнее и быстрее с Хантфлоу
Формы обратной связи в Хантфлоу помогут упорядочить оценку специалистов на любую роль, а также получить структурированный фидбэк нанимающих менеджеров.
Варианты использования форм:
- чек-листы для интервью, которые помогут вам не забыть проверить важную компетенцию кандидата;
- сбор обратной связи от заказчиков. Каждый участник процесса подбора будет оценивать кандидата по четко обозначенным критериям, а не в свободной форме, после чего система автоматически рассчитает сводную оценку специалиста.
Центр оценки
Центр оценки, или ассессмент, помогает определить уровень развития навыков и спрогнозировать эффективность работы специалиста на должности. Это точный, но дорогой метод, так как для его проведения нужны эксперты по ассессменту в компании или подрядчики.
У крупных федеральных консалтеров проект может стоить от 500 тысяч до 1 млн рублей. В региональных компаниях цены ниже — от 300 до 800 тысяч.
Анна Донская,
HRD в компании «Инновации детям»
Ассессмент можно использовать для оценки кандидатов на ключевые позиции, формирования кадрового резерва управленцев, составления индивидуального плана развития и изучения потенциала сотрудников.
В процесс ассессмента обычно входят такие оценочные инструменты:
- моделирующие упражнения,
- интервью по компетенциям,
- аналитические упражнения,
- письменные кейсы,
- устные презентации,
- ролевые игры,
- групповые дискуссии,
- интервью.
Чтобы анализ специалиста был всесторонним и объективным, нужно разработать матрицу оценки компетенций. Она может выглядеть так:
Психометрические тесты
Психометрические тесты помогают оценить разные аспекты личности кандидата на руководящую роль.
| Тип тестов | Что помогают оценить | Пример |
| Тесты на оценку когнитивных способностей | Подходят для оценки интеллектуальных и аналитических навыков кандидата. | Тест на критическое мышление Уотсона Глейзера Прогрессивные матрицы Равена |
| Личностные тесты | Помогают оценить устойчивость специалиста к стрессу, открытость новому, подходы к решению задач. | Типология личности Майерс — Бриггс Модель DISC PAEI-тест Адизеса Личностный анализ Хогана |
| Тесты на оценку эмоционального интеллекта | Подходят для оценки способности кандидата понимать свои эмоции и управлять ими, а также эффективно взаимодействовать с эмоциями других людей. | Тест на эмоциональный интеллект Мэйера — Сэловея — Карузо MSCEIT Оценка эмоционального фактора (EQ-i 2.0) |
| Тесты на оценку лидерских качеств | Помогают выявить важные качества лидера: стратегическое мышление, умение принимать решения, проактивность и ответственность. | Тест на оценку лидерского потенциала Korn Ferry |
Как развить компетенции руководителя
В каких случаях нужно развивать компетенции руководителя:
- Идеальный кандидат на роль руководителя — текущий линейный сотрудник. Он отлично знает процессы и особенности бизнеса, давно знаком с коллективом и лоялен к компании, но никогда не руководил.
- На рынке есть менеджер, который знает особенности сферы и может привнести новое, но у него недостаточно компетенций для руководящей роли в вашей компании.
- Текущему руководителю подразделения не хватает навыков для эффективной работы.
HR в iRecommendWork Ольга Пышко считает, что одним из инструментов развития недостающих компетенций может быть индивидуальный план развития сотрудника — ИПР.
В составлении ИПР должны принимать участие сам специалист, его руководитель и эйчар. Чтобы составить план, нужно:
- определить бизнес-цель компании;
- выделить 2–3 ключевые компетенции, которые необходимы специалисту для достижения бизнес-цели;
- составить план прокачки компетенций, который может состоять из развития на рабочем месте, специальных заданий и проектов, обучения на опыте других, самостоятельного развития;
- определить сроки по каждому пункту программы развития, например установить, когда сотрудник должен пройти курс;
- согласовать ИПР с руководителем сотрудника.
Пример формы индивидуального плана развития сотрудника
Если сотрудник не хочет реализовывать индивидуальную программу развития, нужно понять причины. Это может свидетельствовать о системных проблемах и неудовлетворенности процессами.
Например, так бывает, если специалист перегорел, потому что уже давно ожидает продвижения. В результате у сотрудника падает мотивация к развитию — зачем, если все равно нет никакого результата.
Ольга Пышко,
HR в iRecommendWork
Чтобы лучше разобраться в тонкостях составления ИПР для менеджера, читайте нашу подробную статью-инструкцию и пользуйтесь удобным шаблоном.
Выводы
Для эффективного менеджмента требуются развитые ключевые управленческие компетенции руководителя, например умение создавать команды, навыки стратегического планирования, ответственность, проактивность. Эти скиллы помогают достигать целей компании и поддерживают высокий уровень вовлеченности и мотивации сотрудников.
Эйчарам и рекрутерам важно уметь выявлять и развивать ключевые навыки менеджеров. Для этого подойдут интервью по компетенциям, метод «360 градусов», центр оценки и психометрические тесты. Так компания сможет находить и развивать сильных лидеров, способных привести бизнес к успеху.
Если вы знаете другие эффективные методики оценки навыков управленцев, расскажите о них в нашем Хантфлоу-чат в телеграме.
Больше полезных статей о развитии команды на страницах Журнала Хантфлоу:
