В бизнесе до сих пор может работать простая логика: если человек отлично справляется со своей работой, его нужно повышать. Лучший рекрутер становится тимлидом, сильный продавец — руководителем отдела, результативный аналитик — менеджером команды.
На первый взгляд, все справедливо. Но именно здесь проявляется парадокс принципа Питера. Явление получило название по фамилии канадского педагога Лоуренса Питера, который сформулировал этот принцип в книге «Принцип Питера, или почему дела всегда идут вкривь и вкось».
Принцип Питера описывает ситуацию, при которой сотрудники растут по карьерной лестнице, пока не достигают уровня собственной некомпетентности. Не потому, что они внезапно стали хуже. А потому, что новая должность требует других качеств.
| Чем успешнее сотрудник в текущей роли, тем выше шанс, что его повысят на позицию, где прежние навыки уже не помогут. |
Сильный специалист привык отвечать за личный результат: закрывать вакансии, выполнять план, вести проекты, решать задачи быстрее и качественнее других.
Руководитель отвечает уже не только за себя. Ему нужно:
- Делегировать
- Развивать других
- Давать обратную связь
- Выдерживать конфликты
- Управлять мотивацией
- Строить систему, в которой результат дает команда
Именно здесь многие повышения терпят крах. Компания награждает человека за прошлые достижения, но не проверяет, готов ли он к новой роли. В итоге бизнес теряет сильного исполнителя и получает руководителя, которому сложно управлять.
Для HR парадокс принципа Питера — важный фильтр при оценке внутренних кандидатов на новые управленческие роли. Высокие KPI не должны автоматически означать менеджерский потенциал. Перед повышением важно понять:
- Хочет ли человек управлять людьми
- Умеет ли правильно планировать ресурсы
- Готов ли он выйти из позиции «я сделаю лучше сам»
| Повышение — это не приз за хорошую работу, а решение о соответствии новой роли. |
Снизить риск помогают:
- Экспертные карьерные треки
- Тестовые лидерские задачи
- Ассессмент управленческих компетенций
- Обучение до назначения, а не после первых ошибок
Важно также оставить человеку возможность расти без обязательного перехода в менеджмент.
Шаблон индивидуального плана развития сотрудника
Скачайте бесплатноЕсли после оценки команды вы понимаете, что управленца нужно искать на внешнем рынке, важно не растягивать процесс и не терять сильных кандидатов между этапами. Хантфлоу помогает выстроить такой подбор в одной системе: от поиска и коммуникации с кандидатами до согласований с кандидатур нанимающим менеджером.
