Что такое ассессмент и зачем его проводить в компании

Допустим, вы хотите создать кадровый резерв на управленческие позиции. Как понять, кого туда включить? Многие компании ориентируются на результаты: если сотрудник работает эффективнее других, то он достоин повышения. Но классный эксперт — не всегда сильный руководитель. Из-за такого кадрового решения компания может потерять сильного специалиста и получить слабого менеджера.

Значит, нужно оценивать не только результаты, но и компетенции, потенциал. Есть множество способов это сделать, но самый комплексный и точный — это ассессмент, он же центр оценки персонала.

Отбор людей в кадровой резерв — это только один из сценариев применения этого метода, есть и другие. Редакция Журнала Хантфлоу разобралась, что такое ассессмент и как его провести. Глубже понять тему помогла Анна Донская, экс-руководитель Корпоративного университета в Контуре, управляющий партнер HR-агентства HRV, автор телеграм-канала об оценке персонала.

Что такое ассессмент

Ассессмент — это комплексный метод оценки компетенций. Он позволяет определить уровень развития навыков и спрогнозировать эффективность работы сотрудника в конкретной должности.

Чем ассессмент отличается от тимбилдинга и бизнес-тренинга

Тимбилдинг, ассессмент и бизнес-тренинг решают разные задачи:

• Тимбилдинг направлен на укрепление командного духа и взаимодействия
• Метод центра оценки, или ассессмента, помогает понять уровень развития навыков и потенциал сотрудников
• Бизнес-тренинг проводят для прокачки навыков, чтобы повысить эффективность работы

У крупных федеральных консалтеров проект ассессмента может в среднем от 600 тысяч до 1,2 миллиона рублей. В региональных компаниях цены ниже: 400–900 тысяч.  

По словам Анны, больше всего ресурсов требует разработка программы и подготовка к мероприятию: нужно сформировать модель компетенций, определиться с критериями и шкалой оценки, составить упражнения для проверки навыков и гайды для проведения интервью, собрать и проинструктировать всех участников процесса.

Задачи ассессмента

Обычно ассессмент используют:

• В рекрутинге, чтобы выбрать кандидатов на ключевые и топовые позиции
• Для формирования кадрового резерва
• Для составления ИПР — индивидуальных планов развития
• Для оценки потенциала сотрудников

Управляющий партнер HR-агентства HRV Анна Донская утверждает, что ассессмент — трудоемкая процедура. Поэтому не рекомендует использовать его для следующих целей:

1. Чтобы массово оценивать линейных специалистов.
2. Для аттестации персонала. Есть более дешевые инструменты, которые позволяют оценить соответствие должности.
3. Для увольнения сотрудника. Например, вы понимаете: с человеком что-то не так. Решаете провести его через процедуру ассессмента, чтобы обосновать необходимость расставания. В результате получается очень дорогое увольнение.

Форматы ассессмента

Инструменты в ассессменте

В процесс ассессмента обычно входят следующие оценочные инструменты:

• аналитическое упражнение
• письменные кейсы
• устные презентации
• ролевые игры
• групповые дискуссии
• интервью

Также дополнительно к ассессменту можно использовать тесты, опросники, сбор обратной связи методом «360 градусов». Главное, чтобы инструменты соответствовали цели и критериям оценки.

В обязательную программу входят два элемента: моделирующие упражнения и интервью по компетенциям.  

Моделирующие упражнения

База ассессмента — это набор упражнений, которые моделируют рабочие ситуации. Например, руководителю могут предложить проиграть ситуацию «беседа с подчиненным» или решить кейс «оптимизация работы подразделения». Менеджеру по продажам — провести переговоры с «клиентом», продакту — разработать стратегию развития продукта или привлечь «коллегу» к новому проекту. Роли подчиненного, клиента и коллеги играют заранее подготовленные люди: у них есть подробная инструкция, как себя вести в заданной ситуации. 

В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача — наблюдать и фиксировать поведение участника, чтобы сделать выводы об уровне развития его компетенций.

Интервью по компетенциям

Задача интервьюера — изучить опыт человека, чтобы понять, как проявлялись его компетенции в реальных ситуациях. Делает он это с помощью поведенческих вопросов, которые начинаются с фразы: «Приведите пример ситуации…» 

При проведении интервью по компетенциям используют методологии STAR, PARLA или CARE. Важно придерживаться техник, чтобы собрать поведенческие примеры и соотнести их с тем, как человек проявил себя в моделирующих упражнениях.

Кто проводит ассессмент

Вам понадобятся: методолог, администратор, ведущий, эксперт по оценке, подыгрывающий, интервьюер, модератор сведения результатов оценки. Но не все так страшно: один и тот же человек может играть несколько ролей.

Участник	Роль в ассессменте
Методолог	Создает дизайн ассессмента и критерии оценки, разрабатывает компетенции, шкалу оценки, упражнения и кейсы.
Администратор	Берет на себя все организационные вопросы: составляет расписание, уведомляет участников, бронирует переговорную комнату, распечатывает инструкции.
Ведущий	Проводит само мероприятие: формирует благоприятную атмосферу; приветствует участников и рассказывает им, как все будет происходить; дает задания, засекает время; распределяет людей, кто куда идет.
Эксперт по оценке	Наблюдает за поведением участников и фиксирует выводы. Для этого он должен знать критерии оценки и дизайн ассессмента, уметь видеть поведенческие индикаторы и делать выводы о развитии компетенций, соответствующие действительности. Как правило, на одного эксперта приходится двое участников. То есть если группа состоит из 8 оцениваемых сотрудников, то понадобятся 4 эксперта.    На роль эксперта можно пригласить специалиста извне или собственных сотрудников, но при условии, что они прошли обучение. Например, в Контуре есть специальная школа, где эйчарам и руководителям передают экспертизу в оценке компетенций.
Подыгрывающий	Выполняет определенную роль в моделирующем упражнении. Важно, чтобы он придерживался инструкции и при этом помогал участнику вжиться в роль.
Модератор сведения результатов	Организует совещание, на котором эксперты сводят свои наблюдения в единый результат: выставляют участникам баллы по уровню развития компетенций, формулируют выводы о сильных сторонах и зонах роста.
Наблюдатель	Опциональная роль. Обычно это руководители участников оценки, эйчары, вышестоящие менеджеры — те, кому важно увидеть, как проявляет себя сотрудник на ассессменте.

Условия эффективного проведения ассессмента

Эксперт отмечает следующие факторы, которые важны для результативного ассессмента:

• Ассессмент направлен на цели и задачи бизнеса. Не надо делать оценку ради оценки
• В оценке необходимо опираться на специфику компании, профиль должности и компетенции, которые нужны для решения рабочих задач. Нельзя просто воспользоваться чужой методологией — скорее всего, она не будет работать у вас без адаптации
• Профиль должности строится на поведенческих индикаторах. Экспертам надо понимать, какое поведение подтверждает компетенцию, чтобы увидеть это в моделирующих упражнениях
• Компетенции одного и того же участника оцениваются несколькими экспертами и несколькими инструментами. Это повышает точность и исключает субъективность оценок
• Ассессмент — это не инструмент для финансовой мотивации сотрудников. Распределять премии стоит по результатам работы, а не оценки компетенций

Этапы проведения ассессмента 

Подготовительный этап

1️⃣ Прояснение запроса. Первым делом необходимо понять истинную цель и потребности бизнеса. Когда приходит руководитель и просит провести ассессмент, нужно спросить: «Подождите, а зачем вам оценка? Какие проблемы вы хотите решить с ее помощью? На какой результат рассчитываете?»

«По ответам становится понятно, нужен ли ассессмент или лучше предложить что-то другое. Например, один заказчик собирался провести оценку, чтобы сплотить команду. Это довольно странное решение. Мы предложили ему командообразование‎», — отмечает ‎Анна Донская, управляющий партнер HR-агентства HRV.

2️⃣ Разработка компетенций и дизайна ассессмента. На этом этапе нужно вместе с заказчиком решить, какие компетенции и при помощи каких инструментов оценивать. Оптимально, когда для оценки выбираются 5–7 компетенций, максимум 8–9. Каждая компетенция отслеживается как минимум в 3 упражнениях.

3️⃣ Разработка материалов оценки. В них входят:

• Полная модель компетенций со шкалой оценки
• Матрица оценки компетенций
• Инструкции для подыгрывающих и экспертов
• Гайд для интервью по компетенциям
• Расписание ассессмента — когда и где будет проходить каждое упражнение
• Список участников

4️⃣ Информирование оцениваемых сотрудников. Участники должны понимать, что с ними будет происходить и ради чего все это. Поэтому важно информировать их: присылать письма и проводить установочную встречу с участием бизнес-руководителя и организатора оценки. 

На этой встрече руководитель рассказывает о целях мероприятия, обозначает его важность и ценность, мотивирует на участие. Организатор оценки объясняет, что будет происходить, какие компетенции и как будут оцениваться, когда и куда приходить.

5️⃣ Инструктаж экспертов, подыгрывающих и наблюдателей. Эксперту надо знать, какие компетенции и как будут оцениваться. Ему стоит выдать подробный мануал, который он должен внимательно изучить и принести с собой на ассессмент.

Подыгрывающий обязан знать свои роли в каждом упражнении, в котором участвует. Он должен придерживаться сценария и выдавать определенные паттерны поведения при каждом проигрывании, чтобы участники оценки находились в равных условиях. Если подыгрывающий впервые участвует в ассессменте, то с ним лучше провести репетицию.

Для наблюдателей проводится примерно такой же инструктаж, как и для экспертов, но чуть менее детальный. Они понимают, как строятся задания и какие компетенции исследуются в каждом упражнении.

6️⃣ Организационная часть. Важно оформить договоры с внешними экспертами и методистами, забронировать переговорки, назначить встречи в зуме, организовать воду и перекус.

Проведение ассессмента

Затем проводят упражнения, направленные на выявление компетенций.

Что важно предусмотреть:

• Предоставить участникам перерывы на отдых и обед
• Правильно распределить задания: сложные — в начале дня, простые — в конце
• Чередовать письменные и устные задания, чтобы участники не уставали и не терялась динамика
• Если проводите онлайн-ассессмент, то лучше привлечь на помощь айтишников на случай технических проблем.

Сведение результатов оценки

«‎Обычно для тех, кого оценивают, все заканчивается ближе к 19:00. А вот экспертов еще ждет сессия сведения результатов — увлекательный вечер, переходящий в ночь»‎, — отмечает Анна Донская.

На этой сессии эксперты сводят результаты воедино. Они фиксируют и аргументируют свои оценки на основании модели компетенции. Дискуссией управляет модератор, который должен:

• Сделать обсуждение емким и четким
• Соотнести мнения экспертов с критериями оценки
• Сформировать финальный вывод

Итог сессии — сводная таблица с баллами и выводами по каждому участнику и общий результат по группе.

Обратная связь участникам

Через день или на следующий день после оценки эксперт встречается с участником и дает ему фидбэк. Цель обратной связи — вдохновить человека на развитие, показать сильные зоны и области роста, обсудить приоритеты в прокачке навыков.

По результатам оценки каждый участник получает отчет с баллами и рекомендациями по развитию. Фактически это готовый ИПР — остается только расставить сроки и начать реализовывать план.

Бизнес-заказчик получает: 

• Индивидуальные отчеты по всем сотрудникам
• Групповой сводный отчет
• Устную обратную связь — комментарии, как эффективно работать с каждым сотрудником, как его развивать и мотивировать, какие задачи доверять

Кейсы и примеры ассессмента

Ассессмент-центр как метод оценки персонала применяла команда сервиса по заказу услуг клининга Qlean при найме новых сотрудников. Этим опытом поделились экс-специалист по масснайму Qlean Наталия Шапошникова и ex-Head of Supply Дмитрий Самоходкин в подкасте Хантфлоу Инсайт.

По словам экспертов, в 2019 году каждый кандидат на роль клинера сервиса проходил два этапа оценки: скоринг и ассессмент.

После того как клинер попадал в Qlean и скачивал приложение, ему предлагалось пройти тест из 12 вопросов с вариантами ответов. Это бытовые вопросы, вопросы на коммуникабельность и внимательность. Если тест пройден успешно, клинер может записаться на следующий этап — прохождение ассессмента и тренинга в офисе Qlean.

Управляющий партнер HR-агентства HRV Анна Донская рекомендует следующие форматы упражнений для ассессмента:

1. Большой аналитический кейс — длится примерно час, обычно идет в самом начале, пока еще у всех свежая голова.
2. Задание на планирование, где необходимо составить план действий для достижения цели. Или групповая дискуссия, в которой необходимо договориться о чем-либо.
3. Ролевая игра: провести мотивационную беседу с сотрудником или дать обратную связь подчиненному.
4. Письменное задание, например составить ИПР или написать письмо коллеге.
5. Интервью по компетенциям.

Типичные ошибки при проведении ассессмента

❌ Неясные критерии оценки. Отсутствие четких и объективных критериев может привести к субъективным выводам и искажению результатов

❌ Недостаточная подготовка. Из-за слабой подготовки участников ассессмент может быть сумбурным, неорганизованным и неэффективным  

❌ Игнорирование контекста. Оценка специалистов без учета специфики работы и культуры компании может привести к неправильным выводам о потенциале сотрудников

❌ Отсутствие обратной связи. Если участники не получат содержательный фидбэк после утомительного дня ассессмента, в будущем у них не будет мотивации участвовать в подобных активностях

Поможем находить сотрудников с высоким потенциалом

Наем релевантных и мотивированных специалистов помогает создать команду специалистов, готовых расти. Чтобы закрывать позиции в срок, узнайте больше о системе автоматизации рекрутмента Хантфлоу.

В Хантфлоу вы сможете не просто вести наем, а решать задачи бизнеса. Так, система позволяет создавать кастомизированную форму заявки на вакансию, формы обратной связи и опросы для оценки удовлетворенности заказчиков рекрутментом. Эти инструменты позволяют нанимать релевантных специалистов и быть в контакте с бизнесом.

Правдивые результаты компаний, внедривших Хантфлоу:

• Рекрутеры ЭкоНивы-АПК экономят два рабочих часа каждый день
• Dodo Brands автоматизировали работу с резюме и быстрее находят кандидатов
• Рекрутеры PERI закрывают вакансии на треть быстрее

Хантфлоу подходит компаниям и с одним рекрутером, и с несколькими отделами подбора. Сохраняйте резюме в единую базу, пишите кандидатам и назначайте собеседования в популярных видеосервисах, не выходя из системы. Более 20 готовых отчетов помогут найти скрытые проблемы в подборе и оценивать его качество.

Хотите увидеть, как это будет работать на практике в вашей компании? Оставьте заявку, и наш эксперт расскажет, как Хантфлоу поможет ускорить наем даже на сложные позиции ⬇️