Генеральный директор Nvidia Дженсен Хуанг рассказал, что ежедневно критикует работу более 42 000 сотрудников — и считает это одной из причин успеха компании.
«Не проходит и дня без какой-нибудь критики», — говорит Хуанг. И добавляет, что этот стиль во многом он перенял от своих тайваньских родителей, для которых «ничто никогда не бывает достаточно хорошим».
На первый взгляд в этом легко увидеть признаки токсичной культуры. Но в самой Nvidia к такой обратной связи относятся иначе. Там ее воспринимают как способ быстрее и точнее прийти к лучшему результату.
Хуанг подчеркивает, что критика должна быть своевременной и направленной на развитие, а не на наказание. По его словам, задача руководителя — не «щадить» сотрудников, а помогать им становиться сильнее.
В HR-среде обычно много говорят о бережной коммуникации, психологической безопасности и мягком менеджменте. Но кейс Nvidia показывает: прямолинейная обратная связь сама по себе не разрушает культуру компании. Вопрос — в контексте.
Жесткая обратная связь может работать, если:
- Сотрудник понимает, что критикуют работу, а не личность
- Замечания конкретны и помогают улучшить результат
- Высокие требования распространяются на всех, включая руководителя
- В компании есть ощущение общего смысла и сильной профессиональной среды
Судя по цифрам, такая модель в Nvidia действительно удерживает людей. По данным компании, текучесть в 2025 году составила всего 2,5%, а каждый пятый сотрудник работает там больше десяти лет.
Похожего подхода придерживались и другие лидеры технологического рынка. Глава AMD Лиза Су в своих выступлениях не раз говорила, что рост начинается с самых сложных задач. А сооснователь Apple Стив Джобс еще в 2008 году объяснял жесткость менеджмента желанием «подтолкнуть талантливых людей стать еще лучше».
Сотрудники чаще принимают прямую обратную связь там, где видят справедливость, профессиональное уважение и понятную цель. Иногда честное «это можно сделать лучше» оказывается полезнее, чем попытка сгладить все углы.
