Чтобы эффективнее решать задачи компании и лучше понимать ее потребности, эйчарам необходимо выстраивать партнерские отношения с бизнесом. Один из методов, который помогает это сделать, — система управления «холакратия». Ее суть в том, что сотрудники активно участвуют в принятии решений и вносят вклад в стратегические цели компании.
Яркий пример успешного внедрения холакратии — Банк Точка, который уже более семи лет использует этот подход. Компания — призер рейтингов работодателей Хедхантера и Forbes. Такие результаты дают основания предполагать, что холакратия — не просто теория, а реальный инструмент для эффективного управления и создания партнерских отношений в компании.
О том, как эйчары развивают свою функцию и помогают командам идти к намеченным целям в рамках холакратии, рассказала Дарья Аглиуллина, лидер адресного найма в Банке Точка, на конференции Хантфлоу в Екатеринбурге. В статье поделимся ее основными мыслями и подходами, которые помогут эйчарам выстраивать продуктивное партнерство с бизнесом.
Коротко о Банке Точка
| Где находится главный офис | Екатеринбург |
| В какой сфере работает | Финансы и инвестиции |
| Сколько лет на рынке | 9 лет |
| Сколько сотрудников | > 4000 |
| Система управления | Холакратия |
Что такое холакратия
Холакратия — это система управления, основанная на самоуправлении и распределении ответственности. В отличие от традиционной иерархии, где сотрудники подчиняются руководителям, в холакратии структура состоит из кругов — автономных групп, отделов, где участники сами принимают решения, распределяют задачи и несут ответственность за результат.
Вместо классических департаментов или отделов в Точке сотрудники образовывают круги вокруг одной цели. Например, команда продукта образовалась вокруг цели продавать лучший банковский продукт на рынке.
При этом сотрудники могут свободно перемещаться между кругами или быть одновременно в нескольких командах.
Дарья Кононова,
менеджер по внутренним коммуникациям, Банк Точка
Холакратия многое переняла у философии Agile, которая появилась в IT для ускорения разработки программ и быстрой адаптации к изменениям. Как и Agile-подход, холакратия построена на принципах гибкого управления, взаимодействия внутри команды и оперативной обратной связи.
Какова роль эйчаров в холакратии и как устроены HR-процессы в такой системе
Роль эйчаров в холакратии заключается в том, чтобы помогать компании находить баланс между двумя важными аспектами:
- Целями бизнеса, где приоритетом является скорость выполнения задач.
- Потребностями профессиональных комьюнити — это, например, независимые сообщества фронтенд- или бэкенд-разработчиков внутри компании. В этом случае эйчары должны уделять основное внимание поддержанию высоких профессиональных стандартов и развитию навыков.
Так, в холакратии эйчары не только закрывают вакансии и занимаются адаптацией новых сотрудников. Они становятся партнерами команды и бизнеса.
Дарья Аглиуллина,
лидер адресного найма, Банк Точка
❓ Какова структура HR-отдела Банка Точка?
HR-отдел Точки состоит из двух основных направлений:
1️⃣ Привлечение, вход и адаптация — команда, которая отвечает за наем и онбординг новых сотрудников. Это направление делится на:
- адресный наем, который включает подкоманды, нанимающие IT- и non-IT-специалистов;
- массовый наем, который фокусируется на подборе сотрудников для клиентского сервиса, продаж и других масштабных направлений.
2️⃣ Развитие, удержание и ротация — команда, которая сопровождает сотрудников после первых шести месяцев работы, занимается их профессиональным развитием, поддерживает и помогает в смене задач или ролей.
Каждая команда имеет четкие зоны ответственности и специализированные подгруппы.
Холакратия трансформирует HR-процессы, делает их более гибкими и прозрачными. Вот как основные задачи подразделения по работе с сотрудниками различаются в классической системе управления и холакратии.
| HR-процесс | Классическая система | Холакратия |
| Подбор | • Кандидатов подбирают для работы в конкретной команде или под руководством определенного лидера. Основное внимание уделяется тому, чтобы человек соответствовал текущим задачам этой команды, а не оценке его потенциала для всей организации. • Решение о найме принимает руководитель, что может привести к субъективности оценки и ошибкам найма. | • Кандидатов оценивают не только на соответствие задачам конкретной команды, но и на их общую совместимость с компанией. • Решение о найме принимают коллеги из профессиональных комьюнити — например, комьюнити фронтенд-, бэкенд-разработчиков. Оценивают профессиональные и личные качества. |
| Адаптация | • Процесс адаптации может быть разрозненным, зависит от подходов каждой команды. • Часто отсутствует единая система или поддержка для новых сотрудников. | • Адаптация структурирована: создаются менторские программы, новички получают помощь от комьюнити. • Используются обучающие курсы, что упрощает вхождение в рабочий процесс. |
| Развитие | • Системы оценки, повышения квалификации и оплаты труда могут быть непрозрачны. • Возможности смены задач или команды ограничены. | • Используются прозрачные критерии оценки, выделяются бюджеты на обучение и практикуется временная ротация для проб новых задач. Это помогает сотрудникам развиваться и вносить вклад в разные проекты. |
❓ Как устроен процесс поиска, найма и адаптации в Точке?
По словам Дарьи Аглиуллиной, поиск кандидатов стандартный: в компании используют Хедхантер, getmatch, AmazingHiring и другие источники. Также в Точке активно ищут сотрудников с помощью развитого HR-бренда: делают посевы в телеграм-каналах, хантят специалистов на профильных конференциях.
Процесс подбора, по словам менеджера по внутренним коммуникациям Точки Дарьи Кононовой, выглядит так:
- Рекрутер проводит телефонный скрининг и первичную оценку софт-скиллов.
- Рекрутер приглашает кандидата на интервью в зуме. Собеседование обычно длится два часа. Полтора часа занимает техническая часть, а полчаса уходит на общение с рекрутером, оценку софт-скиллов и ответы на вопросы кандидата.
- Рекрутер принимает решение о найме специалиста. Оффер стараются отправлять в течение 24 часов после собеседования.
Далее новичку предоставляется выбор, в каких командах он хочет работать. И в течение первых трех месяцев он решает, в какой группе в итоге он хотел бы остаться. Такой инструмент адаптации в Точке называют каруселью.
В условиях, когда рынок требует от компаний гибкости и быстрого реагирования, холакратия может быть полезным инструментом для эйчаров. Она помогает создавать открытые и динамичные структуры, где сотрудники вовлечены в общее дело и могут включаться в разные задачи смежных подразделений.
Какие инструменты и подходы холакратии помогают эйчарам становиться партнерами бизнеса
Постановка целей по ОKR
OKR — это методология постановки целей, которая помогает фокусироваться на достижении измеримых результатов.
⚡ Objectives (цели): четкие и вдохновляющие формулировки того, чего нужно достичь. Они должны быть амбициозными, но реалистичными.
🏆 Key Results (ключевые результаты): конкретные, измеримые результаты, которые показывают, насколько успешно достигнута цель. Обычно это 3–5 результатов на одну цель.
| Пример HR-цели | Пример результата |
| Повышение вовлеченности сотрудников | По результатам полугодового опроса, уровень вовлеченности команды вырос на 15% |
Используя OKR, эйчары могут не только ставить цели, связанные с наймом или стратегическими приоритетами компании, но и разрабатывать кросс-функциональные цели. Такие цели объединяют усилия эйчаров, бизнеса и профессиональных комьюнити, способствуют взаимопомощи и совместной ответственности за результаты.
Например, в рамках повышения производительности сотрудников HR-отдел может сотрудничать с IT- и бизнес-подразделениями для создания платформы, где собраны обучающие материалы, инструменты для оценки навыков и системы обратной связи.
❗В холакратии цели формируются не по указанию руководителей сверху, а самими командами. Такой подход позволяет учитывать реальные задачи и потребности сотрудников, повышая их вовлеченность и ответственность за достижение результата.
Data-driven-подход
Data-driven — это подход, при котором все HR-решения основываются на анализе данных, а не на интуиции или субъективных оценках. Такой метод позволяет делать процессы найма, адаптации и развития сотрудников более прозрачными, предсказуемыми и эффективными.
В Точке мы активно используем данные для оценки всех HR-процессов. Это включает:
- Анализ воронок найма: отслеживание каждого этапа подбора, чтобы понимать, где возникают сложности и что можно оптимизировать.
- Установку SLA: определение четких сроков и стандартов для закрытия вакансий, чтобы соответствовать ожиданиям бизнеса.
- Мониторинг рынка: регулярное изучение трендов, таких как дефицит кадров, уровень конкуренции или изменения зарплатных ожиданий. Это помогает адаптироваться к внешним вызовам.
Дарья Аглиуллина,
лидер адресного найма, Банк Точка
Хантфлоу — это не только система автоматизации рекрутмента, но и мощный инструмент для анализа. Более 15 готовых отчетов помогают эйчарам и рекрутерам получать точные данные о процессе найма. Благодаря этому можно убедительно аргументировать свои решения перед бизнесом и улучшать эффективность работы.
Закажите бесплатное персональное демо Хантфлоу, чтобы узнать, какие отчеты помогут вашей компании выявлять слабые места в рекрутинговых процессах.
NPS заказчиков и кандидатов
NPS — метрика, которая указывает на уровень удовлетворенности и лояльности. Она измеряется с помощью вопроса: «С какой вероятностью вы порекомендуете наш продукт другим?» Респондент отвечает по шкале от 0 до 10, где 0 — «не готов», 10 — «готов».
С помощью NPS мы собираем обратную связь от заказчиков, кандидатов и комьюнити. Это позволяет улучшать процессы найма и понимать, что нужно изменить.
Дарья Аглиуллина,
лидер адресного найма, Банк Точка
Тренды рынка для бизнеса и комьюнити
Часто за трендами рынка следят только внутри HR-отдела, тенденции мало обсуждают с другими командами. В холакратии, наборот, важно, чтобы тренды были известны не только эйчарам, но и бизнесу, и комьюнити. Без этого не получится выстроить эффективное партнерство и работать в одном контексте.
Если заказчики внутри компании не осведомлены о текущих реалиях рынка, усилия HR-функции по улучшению найма не смогут привести к желаемым результатам.
Рекрутер — партнер и эксперт, а не функция
В холакратии рекрутеры — не просто сотрудники, которые закрывают вакансии. Они полноценные партнеры, которые могут влиять на итоговые решения о найме и открыто взаимодействовать с бизнесом.
🤝 Пройдите тест и узнайте, готовы ли вы стать партнером для бизнеса →
Совместные проекты с бизнесом
Работа над совместными проектами, например ML-системами для сорсинга и скоринга резюме, помогает улучшить процессы найма и устранить системные ограничения.
В Точке эйчары совместно с бизнесом создают инфраструктуру, которая помогает лидерам быстро решать HR-вопросы. Также разрабатываются совместные программы обучения и интенсивы — например, по оценке 360 градусов и performance review.
Дарья Аглиуллина,
лидер адресного найма, Банк Точка
Как эйчарам и рекрутерам внедрить принципы холакратии в процессы
Холакратия — это не просто интересная теоретическая концепция, а реальная возможность для улучшения работы эйчар- и бизнес-подразделений. Пробовать холакратию стоит хотя бы в рамках пилотного проекта, чтобы оценить, как она поможет в улучшении кросс-командного взаимодействия, повышении вовлеченности и снижении управленческих барьеров.
❓ Как внедрить принципы холакратии в бизнес-процессы?
Начать стоит с понимания, что любые изменения — это эксперименты, и важно быть готовым к тому, что результат может отличаться от ожидаемого. «В Точке использовали подход Agile: внедряли новые идеи, шли по пути проб и ошибок, и, несмотря на то, что не всегда все шло по плану, продолжали двигаться вперед», — делится Дарья Аглиуллина. Полезно найти единомышленников, чтобы с ними начать пробовать новые подходы.
Также важно подумать, есть ли в вашей команде профессиональные сообщества, которые помогут в улучшении процессов найма, генерации гипотез и повышении качества. Главное — двигаться маленькими шагами и не бояться итеративных изменений. Стратегия «по частям» позволяет минимизировать риски и быстрее адаптироваться к новым условиям. Девиз Точки — «Пробовать — это безопасно», и холакратия полностью поддерживает эту философию.
Холакратия создает условия для более тесного партнерства эйчаров с бизнесом, так как способствует совместной работе над целями и процессами. Подход снижает иерархические барьеры и позволяет командам брать на себя больше ответственности. Так эйчары могут более эффективно поддерживать бизнес в достижении стратегических целей и оперативно адаптироваться к изменениям.
Чтобы оставаться в курсе новых концепций и инструментов, участвуйте в мероприятиях Хантфлоу, где эксперты делятся последними трендами и практиками. Наши ивенты надолго запоминаются участникам своей теплой атмосферой и возможностью пообщаться с коллегами и HR-экспертами.
Следите за обновлениями Журнала Хантфлоу и нашего телеграм-канала — так вы точно не пропустите анонсы будущих ивентов и другую полезную информацию ❤️
Читайте также:
