HR — основная функция бизнеса, которая позволяет ему не просто развиваться, но процветать.
Чтобы быть стратегическим партнером бизнеса, профессионалам HR-сферы важно донести до руководителей ценность своей роли: показать, что управление человеческим ресурсом это не только корпоративы и поздравления с праздниками, а настоящая инвестиция в будущее компании.
В честь Дня HR-менеджера, который отмечается в России в третью среду сентября и в 2024 году выпадает на 18-е число, редакция Журнала Хантфлоу подготовила вдохновляющий материал о достижениях HR-специалистов в компаниях разного масштаба.
Мы поговорили с представителями бизнеса и попросили их рассказать о том, как именно эйчары и рекрутеры упорядочили процессы, закрыли горящие вакансии и построили эффективное направление работы, чтобы вы увидели свои достижения со стороны и поняли, насколько вы незаменимы и уникальны.
«Я понял, что не обойдусь без помощи профессионалов». История №1: о запуске HR-отдела и быстром найме РОПа
Мы в «Сделаем» шесть лет существовали вообще без эйчаров: линейные вакансии авторов и редакторов закрывали главреды, а всех остальных сотрудников нанимал я сам. Мой опыт был чаще всего неуспешен: либо не получалось найти нужного человека, либо получалось, но мы не срабатывались.
И вот агентство выросло, пришло время нанимать РОПа. Больше года я пытался его найти, беспорядочно рассылал вакансии по телеграм-каналам, ходил на собеседования. Но в результате что-то не складывалось. Один из кандидатов, например, и дня у нас не проработал — выбрал более привлекательный оффер.
После очередного неудачного найма мои нервы уже были на пределе, и я решил поработать с РОПом на аутсорсе. И вот опять не срослось: с новым РОПом продажи стали ниже в пять раз по сравнению с тем, что было до него!
Я понял, что не обойдусь без помощи профессионалов. Поспрашивал у знакомых нормальных рекрутеров, нескольких специалистов нанял — и на этот раз удачно.
Как рекрутеры помогли найти долгожданного РОПа
- С новыми рекрутерами мы созвонились и поговорили о текущей обстановке в компании. Они спросили, какого человека я хочу видеть на этой позиции.
- Кинули подробный бриф — помню, часа два его заполнял 🙂
- Нашли и прислали мне на выбор кандидатов. Вместе мы остановились на одном из них.
- Проконтролировали выполнение тестового задания и выход человека на работу.
Самое классное — ребята быстро и качественно искали подходящих кандидатов. Отмечали в комментариях: какие у каждого есть плюсы, минусы и даже что стоит проверить в тестовом, чтобы какой-то из минусов нивелировать. В общем, подошли к найму с умом.
🎉 В итоге в агентстве наконец-то появился РОП. На стратсессии мы недавно обсуждали с ним планы развития, продаж — и все круто, во всем сходимся с ним.
Как в агентстве появился эйчар-отдел
Раньше в «Сделаем» не было регламентов, которые бы описывали бизнес-процессы. Был хаос, как в стартапе: все отвечали за все подряд и никто ни за что. Я пришел к рекрутерам и озвучил эту проблему. Они сказали, что с этим может разобраться HR BP — и нашли его, тоже быстро.
Новая HR BP наняла в агентство еще кучу классных людей: двух сейлзов, которых я тоже искал где-то год, документооборотчика, личного ассистента для меня, PMM. И сейчас ищет финдира. По всем вакансиям HR BP также брифует и составляет портрет должности.
Еще HR BP измерила eNPS, выявила зоны роста. Нашла фасилитатора, и мы вместе провели стратсессию. В процессе — разработка оргструктуры, KPI, базы знаний и корпоративной культуры.
Все, что я перечислил, произошло за месяц-полтора с приходом HR BP. Вижу, что работа, которая раньше стагнировала, идет — и это круто.
| Было | Стало |
|---|---|
| • отсутствие эйчаров и рекрутеров, тяжелый и фрустрирующий подбор • неудачный наем РОПа на аутсорсе, который уронил продажи в пять раз • хаос в бизнес-процессах | • в агентстве появились рекрутеры, которые существенно облегчили наем сотрудников • появился РОП, Павел обсудил с ним план развития и продаж • пришел HR BP и за полтора месяца закрыл больше пяти важных вакансий • HR BP разрабатывает процессные документы, базу знаний и описывает корпоративную культуру |
Что я понял после сотрудничества с рекрутерами и эйчарами
Раньше наем сотрудников и описание процессов были на мне. Пока в агентстве работали семь человек — это было не слишком трудно. Сейчас в «Сделаем» 30 человек, и помимо агентства у меня два других бизнеса: меня на все просто не хватает.
Я понял: недостаточно просто закинуть вакансию в телеграм-канал, чтобы нанимать подходящих людей. Их нужно искать, отсеивая кучу нерелевантных откликов, и делать это быстро, пока кандидаты не разбрелись по другим компаниям.
Классно, когда есть человек, который может взять эту тяжелую ношу найма на себя. И особенно круто, если он достаточно опытен и умеет брать ответственность за результат. Так у меня, как у предпринимателя, остается больше времени на бизнесовые задачи.
HR как стратегический партнер бизнеса
Понимает, чего бизнес на самом деле от него хочет
HR-профессионал осознает, как строится успех организации, от чего он зависит и как именно его действия и решения на него влияют. Несет ответственность за эффективность бизнеса и реализацию стратегии.
Обеспечивает прозрачность, целостность и сохранность ценностей компании
CEO компаний ожидают, что эйчары смогут быть образцами для подражания, ролевыми моделями и теми, кто поддерживает ценности и демонстрирует то, как именно они должны быть воплощены в профессиональной плоскости. А еще от них ждут честности: эйчары должны быть откровенны с руководителями, как никто другой.
Запускает изменения и действует без принуждения
Эйчары — драйверы изменений, в основе которых — настоящие потребности и стратегия бизнеса. Именно она должна быть движущей силой решений, инициатив и новых процессов — и влиять на то, когда именно они будут запущены.
«За 2 месяца закрыли 50 вакансий». История №2: о быстром и качественном найме, без которого проект оказался бы под угрозой
На одном из прошлых мест работы мне поручили сделать довольно крупный проект в очень сжатые сроки — всего за полгода. При этом я получил некий карт-бланш от руководства: мог привлекать любых специалистов — главное, чтобы проект был выполнен качественно и в срок.
Сначала я думал перехантить десяток сеньоров — но таких специалистов искать долго и дорого.
Вместо этого мы с рекрутерами решили сосредоточиться на найме джунов-стажеров, которые готовы к интенсивной и продуктивной работе.
Этот вариант оказался самым выигрышным. По моему опыту, джуны часто работают интенсивнее сеньоров, особенно когда на кону стоят дедлайны. Нехватка хардов мотивирует их много учиться и перенимать лучшие практики старших коллег.
В то же время сеньоры больше ориентированы на верхнеуровневые задачи, во многом связанные со стратегическим развитием сервисов. Из-за частого общения с менеджерами им фактически не хватает времени вкладываться в проект настолько, насколько они сами хотят.
Как мы с рекрутерами организовали наем джунов
- Сформировали профиль идеального кандидата: нужный стек технологий, уровень образования, профессиональные качества.
- Провели серию интервью, на которых четко обсуждали ожидания, возможные трудности и рабочие процессы.
- После каждого собеседования встречались с рекрутерами, чтобы оценить, насколько кандидат подходит по профессиональным и личным качествам.
Рекрутеры внимательно слушали кандидатов и анализировали их идеи. Такой подход, на мой взгляд, встречается нечасто.
Кроме того, рекрутеры безупречно сопровождали кандидатов по всей воронке найма — ни у меня, как у нанимающего, ни у кандидатов потом не возникало вопросов.
🎉 В итоге за два месяца рекрутеры организовали какой-то фантастический поток классных молодых ребят — мы закрыли 50 джуновских вакансий. Бизнес получил готовый и качественный продукт в заявленные сроки несмотря ни на что.
Какую дополнительную выгоду мы получили
В условиях интенсивной разработки джуны плотно работали с сеньорами, которые уже были прикреплены к проекту и вели этот поток молодых специалистов. Как и задумывалось, джуны быстро перенимали опыт старших коллег.
А кроме того сами сеньоры, так как им приходилось управлять джунами и справляться с авралами, очень интенсивно развивали софтовые навыки обучения и менторства. Получилась классическая ситуация win-win.
| Было | Стало |
|---|---|
| • горящий проект, успех которого зависел от быстрого и безошибочного найма | • за 2 месяца наняли 50 джунов-разработчиков, что позволило сдать качественный продукт в срок • плюсом к этому сеньоры улучшили свои менторские навыки благодаря тесному взаимодействию с младшими специалистами |
Какие качества качать рекрутерам, которые хотят стать партнерами для бизнеса
В целом от любых сотрудников бизнес ожидает три качества: ответственность, коммуникабельность и проактивность.
Мне нравится мысль, что есть люди, которые делают карьеру, и есть те, кто делает продукт. У рекрутеров есть выбор: воспринимать наем как простой способ закрыть KPI, или же рассматривать его как полноценный продукт — анализировать процессы, предлагать улучшения, проводить A/B-тесты и так далее.
Компании ценят именно тех, кто воспринимает наем как продукт. Для этого нужно проявлять лидерскую позицию, инициировать изменения, аргументировать их и отвечать за результат.
«Бизнес столкнулся с целым комплексом проблем, решить которые помогли эйчары». История № 3: о том, как HR-отдел помог победить кадровый хаос и вывести подбор на новый уровень
Однажды мне передали проект — продажи в онлайн-образовании. У него есть ярко выраженная сезонность: пик активности покупателей приходится на конец лета и начало осени, затем спрос падает.
В прошлом году начало этого сезона мы встретили в огне: в отделе продаж было открыто 20 вакансий, а многие действующие сотрудники серьезно перерабатывали и выгорали — кто-то даже увольнялся.
Казалось бы, задача тривиальная — выходи на рынок и набирай людей. Но на деле все было гораздо сложнее: бизнес столкнулся с целым комплексом проблем, решать которые мы начали в коллаборации с эйчарами.
Как мы вместе с эйчарами решили проблему с подбором сотрудников
- Оценили ситуацию на рынке труда, чтобы понять, сколько реально стоят наши сотрудники.
- Оценили функционал, который они выполняют, описали профиль должности.
- Эйчары провели несколько дней вместе с РОПами и понаблюдали за тем, как они работают, чтобы потом доступно рассказать кандидатам, чем придется заниматься в компании.
- Вместе с РОПами я смотрела, как эйчары проводят собеседования, а эйчары смотрели, как их проводим мы, чтобы привести наши практики к единому стандарту.
🎉 В итоге того коллапса, что произошел у нас год назад, не повторилось. И в этом году мы встретили горячий сезон продаж с нулем открытых вакансий.
Но на этом наша работа с эйчарами не закончилась. Учитывая, насколько трудной была для нас вся эта ситуация — эйчары работали практически круглосуточно из-за разных часовых поясов, стремясь закрыть вакансии в срочном порядке — мы разработали график подбора сотрудников, которым я делилась на одной из конференций Хантфлоу.
Также мы проанализировали объем работы, который должен выполнять будущий сотрудник на своем рабочем месте, и пересчитали штатное расписание. Эти данные согласовали с эйчарами. Они в свою очередь рассчитали время, сколько им требуется на подбор этих людей с момента собеседования до момента выхода.
Штат из 60 новых сотрудников успешно функционирует до сих пор.
Какие проблемы еще удалось найти и решить
Улучшили процесс адаптации. После найма новых менеджеров мы столкнулись с текучестью. Проанализировали ее причины и выявили несколько проблем: трудное оформление сотрудников, низкая скорость погружения в процессы.
Вместе с эйчарами мы детально разобрали все эти вопросы — в одиночку это сделать было бы невозможно. И разработали новый и более качественный план адаптации: что должен делать сотрудник в первый день, на 18-й день, как его при этом поддержат HR-служба и руководители.
Разработали кадровый резерв. Мы также обнаружили, что с ростом числа сотрудников появилась необходимость в руководящем составе. Найти подходящих руководителей на рынке оказалось сложной задачей, требующей точечного подбора. Мы рассчитали затраты на поиск и адаптацию сотрудников и оценили последствия, если кто-то не подошел.
На основе этих расчетов мы решили создать кадровый резерв и совместно с эйчарами разработали программу для его формирования. Конечно, не все получилось с первого раза — но это часть процесса, с которым мы работаем до сих пор.
| Было | Стало |
|---|---|
| • 20 открытых вакансий менеджеров по продажам в горячий сезон продаж • неэффективный процесс адаптации, из-за которой возникает текучесть | • 0 вакансий к моменту начала горячего сезона продаж • эффективный процесс адаптации • выстроенный кадровый резерв |
Что в итоге дает тандем бизнеса и эйчаров
Принципы работы сотрудников отдела продаж сосредоточены на результатах и цифрах. В проектах, связанных с большим производством, нужно достигать конкретных целей, например, выпустить определенное количество продукции. Однако часто в таких проектах у нас, результатников, слабо прокачана мышца — внимательность к мелочам.
Мы, конечно, можем быстро решить проблемы в небольшом коллективе и дальше на собственных ошибках корректировать процесс. Но сильно упрощают нам эту задачу процессники, страхующие нас — эйчары. Они помогают корректировать мелкие детали, вроде предоставления обратной связи.
Когда эйчар берет на себя эти задачи, мы можем спокойно сосредоточиться на основной работе, зная, что все процессы поддерживаются. Тандем результатников и процессников помогает бизнесу избежать ошибок и улучшить результаты.
Продолжайте совершенствоваться, расширять профессиональные горизонты и поддерживать свою страсть к делу. На этом пути вас всегда будут сопровождать:
- статьи о лучших практиках индустрии из нашего журнала,
- вдохновляющие материалы в соцсетях
- мероприятия Хантфлоу, собирающие крутых профессионалов для дискуссий на актуальные темы HR и пипл-менеджмента.
