Закрытые вакансии — далеко не единственный показатель эффективности рекрутера. Чтобы понять, как на самом деле работает команда, нужно смотреть на сроки, воронку, нагрузку и работу с заказчиками.
Разберем подробнее, какие метрики важны руководителю подбора и как рекрутинговая система №1 в России Хантфлоу помогает собирать их автоматически.
Что именно оценивать в работе рекрутера
Объективная оценка начинается не с вопроса «сколько позиций закрыл рекрутер», а с четырех других:
- Какого результата он добился.
- За какое время.
- Как двигались кандидаты по воронке.
- Насколько качественно вел процесс.
Вот на что стоит смотреть:
- Результат — сколько позиций закрывает рекрутер за период
- Скорость — сколько времени проходит от старта работы до закрытия позиции и где возникают задержки, укладывается ли рекрутер в SLA
- Качество воронки — достаточно ли кандидатов попадает в воронку, нет ли слишком больших отсевов на этапах
- Качество работы с заказчиками — насколько подходящих кандидатов получает нанимающий менеджер, доволен ли он взаимодействием с рекрутером, быстро ли стороны договариваются по требованиям и обратной связи
Задача руководителя найма — смотреть не на один KPI, а на связку показателей. Тогда видно не только, кто показывает результат, но и почему он получается именно таким.
Что эти цифры дают руководителю подбора
Метрики эффективности рекрутмента помогают отвечать на рабочие вопросы:
- Команда действительно перегружена или проблема в организации процессов
- Кому можно отдать еще одну вакансию, а у кого уже и так очередь из кандидатов
- Почему одна вакансия закрывается за три недели, а другая в работе третий месяц
- Где тормозит процесс: у рекрутера, заказчика или на согласованиях
- Какие источники приводят подходящих кандидатов, а какие просто увеличивают число резюме
- Почему у одного рекрутера кандидаты доходят до оффера, а у другого чаще выпадают после первого интервью
- Где стоит менять процесс, а где проблема вообще не в рекрутинге
Как Хантфлоу помогает оценивать эффективность рекрутеров
Когда подбор ведут в таблицах, почте, календарях и мессенджерах, руководителю приходится сначала собрать картину происходящего, а уже потом ею управлять.
Хантфлоу собирает данные по найму в одной системе. Рекрутеры продолжают работать с кандидатами, а информация для аналитики появляется по ходу процесса.
Не нужно каждую пятницу писать в чат: «Коллеги, скиньте, пожалуйста, сколько было интервью и что там по вакансиям».
Скачайте готовый шаблон отчета и оцените эффективность подбора по ключевым показателям
Заполните форму, и мы пришлем вам файлВидно реальную нагрузку команды найма
В Хантфлоу руководитель может видеть, сколько вакансий ведет конкретный рекрутер и какой по ним статус. Это помогает распределять работу между рекрутерами на основе данных, а не по принципу «кажется, у тебя сейчас посвободнее». И вовремя заметить сотрудника, который уже на грани перегруза.
Видно, как каждый рекрутер работает над своими вакансиями
В Хантфлоу можно посмотреть воронку по каждой вакансии и по каждому рекрутеру.
Цифры покажут, сколько человек находится в воронке у каждого рекрутера, какие этапы самые проблемные, откуда чаще всего специалист приводит кандидатов.
Также отчет помогает сравнивать производительность рекрутеров, если они работают над одинаковыми вакансиями. Например, один сотрудник провел 20 интервью, другой за это же время 5. Если это не разовая ситуация, а тенденция, важно покопаться в причинах.
Можно отделить работу рекрутера от задержек заказчика
Одна из самых неприятных ситуаций для руководителя подбора: срок закрытия растет, бизнес недоволен, а непонятно, кто и где потерял несколько недель.
Если история работы с кандидатом зафиксирована в системе, становится проще восстановить цепочку событий. Рекрутер быстро нашел кандидатов, но заказчик неделю не давал обратную связь? Это видно. Кандидаты долго не переходят с первого этапа на следующий? Можно разбираться, почему. Позиция зависла еще до активного поиска? Это тоже важно знать.
Так разговор с бизнесом строится не вокруг ощущений «подбор что-то затянулся», а вокруг конкретного процесса. А руководителю подбора гораздо проще защищать команду там, где она свою часть работы сделала.
Можно оценивать работу рекрутера глазами заказчика
Цифры рассказывают не все. Рекрутер может быстро закрывать вакансии, но регулярно присылать заказчикам кандидатов мимо профиля. Или, наоборот, вести сложный подбор дольше среднего, зато отлично понимать бизнес и экономить время нанимающего менеджера на десятках лишних интервью.
Поэтому в Хантфлоу можно собирать оценку работы рекрутмента от заказчиков. Для руководителя это еще один слой данных: не только сколько и как быстро, но и насколько хорошо команда решает задачу бизнеса.
Если оценки начинают снижаться, это повод разобраться раньше, чем недовольство превратится в классическое «нам подбор вообще никого нормального не приводит».
Можно и дальше спрашивать на планерке: «Ну что там по вакансии?». А можно открыть Хантфлоу и сразу увидеть, что там по вакансии, рекрутеру, воронке, срокам и заказчику.
Приходите на встречу с экспертом — покажем, как Хантфлоу помогает управлять подбором сотрудников.
