1 октября прошла конференция Хантфлоу «Как нанимать в 2026 году и не сойти с ума». На ивенте эксперты Хантфлоу, Первой Портовой Компании, ФК Пульс, REDDAY и Наймологии на реальных кейсах показали, какие подходы к подбору сотрудников и управлению ими решают задачи бизнеса. Собрали главные инсайты в статье Журнала Хантфлоу.
Скачайте запись конференции «Как нанимать в 2026 году и не сойти с ума»
Получите запись выступления бесплатно
Как найти слабое место в найме до того, как вакансия зависнет
Можно неделями ускорять поиск и напоминать заказчикам про фидбэк, а вакансия все равно будет стоять. И без автоматизированной аналитики сложно понять, на каком этапе ваш процесс буксует.
В рекрутинговой системе Хантфлоу вы можете в любой момент открыть отчет и увидеть, сколько времени кандидаты проводят на каждом этапе, где чаще получают отказ и на каком переходе падает конверсия. Так проще понять, что именно задерживает подбор.
А еще, в отличие от большинства ATS, Хантфлоу считает ключевую метрику найма — время закрытия каждой позиции, а не вакансии в целом. Так видно, сколько времени занял поиск конкретного сотрудника.
Как закрывать вакансии, когда нужных специалистов нет на рынке
Иногда расширять источники поиска, повышать зарплату и снижать требования к вакансии уже некуда. Особенно в массовом и производственном найме. В Первой Портовой Компании с этим столкнулись при поиске тальманов и докеров-механизаторов — готовых специалистов в этих профессиях мало. А дефицит компетенций — это бизнес-риск.
Когда компания поставила задачу за месяц закрыть 300 вакансий, команда подбора перестала искать готовых сотрудников. Вместо этого она создала собственный источник кадров: начала нанимать людей без квалификации, обучать их внутри компании и сразу отправлять на практику.
Через программы подготовки Первой Портовой Компании прошли более 500 человек, с ее помощью закрывается 70% вакансий. Срок закрытия сократился с 28 до 10 рабочих дней, а текучесть снизилась с 53 до 22%.
Задуматься о собственном кадровом резерве стоит, если:
- Одна и та же потребность возникает регулярно
- Вакансия дефицитная или уникальная
- Стоимость привлечения специалиста постоянно растет
- Долгое закрытие вакансии создает риски для бизнеса
- Внутри компании есть сотрудники, которых можно переобучить
Как компании пережить пиковую нагрузку, если штата не хватает
Кадровый резерв необязательно состоит из сотрудников в штате. В REDDAY на отдельных проектах до 70% специалистов могут быть фрилансерами. Держать в пуле 100–150 человек ради пиковых нагрузок невыгодно. Поэтому компания развивает Фрилань — сообщество проверенных внештатников.
Путь кандидата начинается с заполнения анкеты на 15 вопросов. Когда появляется подходящий проект, команда приглашает его для знакомства и дает небольшой участок работы, где ошибку можно быстро исправить. Например, дизайнеру — несколько слайдов, продюсеру — отдельный блок проекта. После команда и фрилансер обмениваются обратной связью.
Обычно специалист проходит около трех совместных проектов — после этого его уже можно подключать к более крупным задачам. Сила такого отбора в возможности проверить человека в реальной работе, не рискуя проектом.
Для компании резерв из фрилансеров сокращает время на поиск и адаптацию: человек уже знает команду, процессы и инструменты. Для специалиста тоже есть плюсы: понятные договоренности, поток проектов и возможность выбирать нагрузку.
В рекрутинговой системе Хантфлоу можно хранить резюме всех кандидатов. Если вам понадобится проверенный фрилансер, вы сможете найти в своей базе теплый контакт. Просто добавьте талантливому кандидату метку «резерв».
Как «читать» поведение кандидата без магии
Профайлинг — это способ составить психологический и поведенческий портрет человека. В ситуации кризиса доверия на рынке труда это особенно ценный навык.
Профайлинг помогает рекрутерам и эйчарам:
- Оценить кандидата. Профайлинг поможет определить истинные намерения и деструктивные черты соискателя
- Сформировать гармоничные команды. Люди определенных психотипов хорошо дополняют друг друга
- Развивать и удерживать сотрудников. За счет понимания людей можно выстроить эффективные программы развития, которые снижают текучку
Главное правило профайлинга — оценивать совокупность реакций, а не единичные жесты. Универсального признака лжи не существует: почесанный нос или пауза в речи сами по себе ничего не доказывают. Для оценки человека профайлер работает сразу с несколькими источниками:
- Поведение. Профайлер смотрит на совокупность реакций и сравнивает их с обычным поведением человека
- Речь. Важны темп, паузы, заминки, формулировки и то, как меняется манера ответа на разные вопросы
- Невербальные сигналы. Мимика, жесты и другие реакции могут подсказать, что определенная тема вызывает у человека напряжение
- Тип личности. Психотип человека помогает предсказывать поведение человека в команде и стрессовых ситуациях
- Цифровой след. Соцсети могут показать, как кандидат сам себя представляет и какой образ транслирует окружающим
Как непонятная вакансия отсекает кандидатов еще до отклика
Один из инструментов закрытия вакансии — это ее описание. Чтобы составить качественный текст, пишите его для кандидата. Описание должно приглашать к сотрудничеству, а не петь оды компании. Убирайте «воду», канцеляризмы, натужный креатив — и все, что неважно кандидату.
На какие вопросы отвечает хорошее описание вакансии:
- Кого ищете?
- Чем занимаетесь?
- Что нужно делать кандидату?
- Сколько за это платят?
- Что нужно уметь?
- Где и как работать? Куда ехать?
- Что еще нужно знать?
- Куда и как откликаться?
Лайфхак. Чтобы кандидат запомнил вашу компанию, рассказывайте о ней по формуле: что делаем + для кого + спецэффект. Так вы нарисуете маленькую историю, в которой человек узнает себя.
Хантфлоу помогает решить проблемы, о которых говорили спикеры. Рекрутинговая система избавляет от рутины, находит узкие места воронки, помогает вовремя возвращаться к проверенным кандидатам и формировать кадровый резерв. А еще прямо из системы можно публиковать вакансии на всех работных сайтах.
С Хантфлоу рекрутер тратит меньше времени на напоминания, таблицы и сверки — и больше на людей.
