Внезапно: сотрудников, которые работают в наушниках, коллеги могут считать менее вовлеченными. Со временем такие оценки начинают влиять на работу: кому-то не помогают, кого-то считают менее надежным, кому-то реже дают важные задачи.
Что делать HR, чтобы одни коллеги не судили других по надуманным причинам, — читайте в Журнале Хантфлоу.
Правда ли, что сотрудники в наушниках работают хуже
На самом деле точного ответа никто не знает. В одних исследованиях связи между музыкой и эффективностью вообще не нашли.
В других связь заметили: когда сотрудники слушали музыку примерно на час больше привычного, показатели могли иногда улучшаться, а при трех дополнительных часах — снижаться. Но четкой закономерности ученые не нашли: эффект сильно зависел от конкретного человека.
И исследования, и здравый смысл подсказывают одно: сама по себе музыка не определяет, хорошо или плохо работает сотрудник. Скорее, это вопрос личных предпочтений:
- Одному сотруднику музыка помогает сконцентрироваться
- Другому, наоборот, мешает
- Третьему вообще все равно
И ни один из этих способов работать не лучше другого сам по себе.
Почему сотрудников в наушниках считают менее вовлеченными
Коллеги действительно могут хуже относиться к тем, кто работает под музыку. Это ученые подтвердили достаточно уверенно.
Но есть нюанс. Отношение зависит от того, зачем, по мнению коллег, человек включил музыку:
- Если чтобы лучше сосредоточиться, все ок
- Если ради развлечения, сотрудника считают менее вовлеченным и эффективным
Как коллеги определяют, зачем именно сотрудник надел наушники, до конца не ясно. Единственная зацепка — они смотрят на косвенные признаки. Например, если человек немного двигается в такт, окружающие чаще решают, что он отвлекается, а если сидит с каменным лицом — что концентрируется.
Понятно, что надежно определить по таким признакам, зачем коллега включил музыку и как он работает, практически невозможно.
Почему наушники могут больше говорить об окружении, а не о самом сотруднике
Сотрудникам в опенспейсах особенно мешают разговоры, звонки и смех коллег. Именно шум связывают с потерей концентрации и снижением работоспособности, а музыку в наушниках называют одним из способов сосредоточиться.
Если сотрудники часто жалуются на шум, HR может вместе с руководителем и офис-менеджером договориться о простых правилах, например:
- Проводить долгие созвоны только в переговорках
- Выделить тихие места для работы, которая требует большой концентрации
- Ввести правило не обсуждать громко в общей зоне вопросы, которые не касаются работы
Заполните форму, и мы пришлем вам 55 вопросов для скринингового интервью
Как HR помочь команде принять разные способы работать
Просить сотрудников просто быть терпимее друг к другу вряд ли поможет. Лучше договориться, как отличать реальную рабочую проблему от привычки, которая кому-то непонятна или просто не нравится.
Разобрать спорные привычки на общей встрече. Исследования командных договоренностей показывают, что заранее согласованные нормы помогают людям лучше работать вместе.
| То, что одному сотруднику проще работать без музыки, еще не значит, что коллега в наушниках работает хуже. У них просто разные способы сфокусироваться. |
Ввести единые правила обратной связи. HR может закрепить простой принцип: любая претензия к коллеге должна описывать конкретное поведение и его влияние на работу.
| ❌ Плохая обратная связь | ✅ Хорошая обратная связь |
| Он отстраненный и равнодушный, витает в облаках | Три раза долго отвечал на важные сообщения, из-за этого задержалась задача |
| Не командный игрок | Пропустил два обязательных обсуждения и забыл передать информацию команде |
Так личное раздражение сложнее выдать за объективную оценку сотрудника.
Не считать один стиль работы правильным. Сотрудников с необычными для остальных привычками могут называть менее продуктивными и лояльными просто из-за самого отличия.
HR стоит закрепить общий принцип: оцениваем результаты и соблюдение договоренностей, а не то, в каких условиях сотрудник привык работать.
Правильно оценить кандидата, особенно когда в подборе участвует много людей, бывает сложно — легко скатиться в личные предпочтения. В Хантфлоу рекрутеры и нанимающие менеджеры фиксируют критерии оценки, оставляют комментарии и обратную связь после интервью. Так проще сравнивать кандидатов по единым критериям, а не по субъективным ощущениям.
Вам понравилась эта статья? Будем рады вашему лайку!
