Когда без понятных аргументов десятки сильных специалистов подряд получают отказ нанимающего менеджера, рекрутеру нельзя ждать и надеяться на чудо.
Своим опытом работы с заказчиками в непростых ситуациях с Журналом Хантфлоу поделилась заместитель директора по персоналу Уральского Центра Систем Безопасности (УЦСБ) Юлия Юрошева.
Не продолжайте поиск по инерции
Рекрутеры УЦСБ опираются на HR-стратегию, где зафиксированы ключевые принципы найма. В компании придерживаются единого подхода с возможностью кастомизации в части управления персоналом, а в принятии решений ориентируются на аргументированность и data-driven подход.
Принимаем решения по кандидатам не на уровне ощущений, а через конкретные данные, компетенции, поведенческие индикаторы и соответствие корпоративным ценностям.
Когда нанимающий менеджер отклоняет подходящих кандидатов, самые важные шаги для рекрутера — понять причины отказа и посмотреть конверсии подбора. Именно конверсия показывает, куда направить внимание и где скорректировать процесс. Например: на ожидания заказчика, требования к соискателям или сам процесс поиска кандидата мечты.
Рекрутеры УЦСБ отслеживают метрики подбора и вовремя получают сигналы о том, что что-то идет не так, с помощью центра аналитики Хантфлоу и внутренних дашбордов компании.
В Хантфлоу можно посмотреть аналитику по вакансии и узнать, на каком этапе теряется больше всего кандидатов. Если после успешных скринингов один за другим следуют отказы заказчика, данные помогают заметить эту тенденцию и понять, что продолжать поиск по прежним критериям не стоит.
Синхронизируйте ожидания с бизнесом
Ключ к успеху заключается в точной калибровке ожиданий: чем лучше рекрутер понимает реальную задачу бизнеса и потребности нанимающего менеджера, тем выше будет качество и скорость подбора.
Поиск нового сотрудника — совместный проект рекрутера и нанимающего менеджера, в котором важно развивать и поддерживать партнерские взаимоотношения и прозрачную коммуникацию.
Одна из главных задач рекрутера — приводить аргументы, которые основаны на данных и могут повлиять на своевременное закрытие бизнес-потребности нанимающего менеджера.
Сильная практика — провести короткий калибровочный синк после 2-3 первых отказов, чтобы уточнить, что именно заказчик ищет на самом деле. Возможно, это нужный бэкграунд и компетенции, стиль коммуникации, соответствие корпоративным ценностям.
Чтобы обратная связь от участников найма не терялась, в Хантфлоу можно оставлять комментарии прямо в карточке кандидата. Так рекрутер и нанимающие менеджеры видят оценки друг друга в одном месте и могут сверить, по каким критериям каждый принимает решение.
Переведите ощущения заказчика в конкретику
Рекрутер может составить чек-лист по профилю роли, чтобы было проще принимать решения по кандидату. Это поможет быстрее закрывать вакансии и выстраивать более зрелое партнерство между HR и бизнесом.
Иначе рекрутмент превращается в бесконечный цикл субъективных оценок, где команда теряет время, качество подбора падает, а стоимость найма растет.
В случаях, когда сотрудник нужен еще вчера, HR-стратегия УЦСБ как раз помогает управлять ситуацией системно, а не «тушить пожары вручную».
Когда подбор встроен в стратегию, у вас могут быть заранее определены профиль роли, критерии оценки, зоны ответственности нанимающего менеджера и рекрутера. Это значит, что аргумент «не те» сразу переводится на язык конкретных несоответствий, а не субъективного ощущения.
HR-стратегия нужна, чтобы быстрее калибровать ожидания, сокращать число ненужных интервью и поддерживать качество воронки на всех этапах. Тогда наем превращается в управляемый процесс с метриками, понятной обратной связью и четкой ответственностью сторон.
Именно так строится партнерство рекрутера и нанимающего менеджера: через аналитику, калибровку ожиданий, нацеленность на результат и общую мотивацию.
В Хантфлоу можно настроить форму обратной связи и заранее задать в ней критерии оценки. Тогда вместо общего «не тот» рекрутер получит конкретные ответы. Это поможет ускорить наем и упростить коммуникацию с заказчиком.
