Техники найма от рекрутеров Apple: методы подбора, которые помогают нанимать лучших

С 10 по 14 июня проходила ежегодная всемирная конференция разработчиков WWDC, на которой эксперты Apple презентовали набор функций на базе собственного ИИ — Apple Intelligence. Анонс новинок IT-гиганта вызвал бурную реакцию — о них пишут в медиа и соцсетях, их хвалят и критикуют.

Редакция Журнала Хантфлоу не могла пройти мимо новой волны интереса к продуктам и бренду Apple. В преддверии запуска ИИ мы решили узнать, как крупнейшая технологическая корпорация, задающая мировые стандарты, нанимает сотрудников.

Оказалось, что подбор в Apple строится на правиле «‎Трех Е»‎: expertise, ease, employability. IT-гигант ищет в кандидатах экспертизу, легкость при ответах на вопросы рекрутеров, подходящий стиль поведения, характер и культуру общения. Но это не единственный прием, который помогает выбирать лучших специалистов из сотен откликов.

Мы решили исследовать техники найма в Apple и выбрали для вас самые впечатляющие. Читайте материал и берите на заметку.

Открыто обсуждайте с кандидатами их слабые стороны

Рекрутеры Apple уверены, что нередко слабые стороны кандидата выглядят таковыми только в резюме, а при личном контакте перестают быть недостатками. Об этом говорит Келли Мэйн, техпредпринимательница, специалистка по исследованию стартапов и автор колонки в ‎Inc.

Предположения рекрутера о недостаточной квалификации специалиста не всегда верны. Даже если кандидат работал в стартапе, а вы предлагаете ему позицию в корпорации с тысячами сотрудником, это не значит, что он не разберется в новых процессах и не адаптируется в другой корпоративной культуре. Но важно учесть этот нюанс и не побояться прояснить его на собеседовании.

Это касается и ситуации, когда в резюме кандидата не упоминаются навыки или опыт, необходимые для роли.

Если в резюме не указаны какие-то качества специалиста, это не значит, что у него их нет.

Поэтому рекрутеры Apple рекомендуют обсуждать на собеседовании с кандидатом все аспекты, которые кажутся недостатками специалиста и указывают на то, что он не подходит для роли.

Общайтесь с бывшими коллегами специалистов

Рекрутеры Apple рекомендуют узнать, как кандидат получил свою предыдущую работу. Цель вопроса — понять, рекомендовали ли специалиста его бывшие коллеги для работы в своей компании. Кажется, если человек постоянно получает предложения о работе от разных организаций, а бывшие коллеги передают его контакты своим эйчарам, он и правда отличный специалист.

Кто такой оверквалифайд-кандидат

Однако если специалиста не приглашали поработать в другие компании, это не всегда красный флаг. Возможно, не было открытых вакансий, или рекрутеры опасалась найма оверквалифайд-кандидата.

Тем не менее запрос рекомендаций полезен по двум причинам.

1. Бывшие коллеги скажут, как хорошо кандидат разбирается в предметной области

Рекрутеру не всегда просто определить, действительно ли маркетолог умеет запускать эффективные рекламные кампании, не боится смелых решений и постоянно придумывает новое. Но об этом смогут рассказать его коллеги-маркетологи с прошлой работы.

2. Бывшие коллеги знают то, о чем кандидат может не рассказать на собеседовании

Рекомендатели расскажут, вовремя ли кандидат начинает работать, часто ли конфликтует или срывает дедлайны. Также по ответам специалистов можно понять их отношение к человеку. Если они настроены доброжелательно и с теплом вспоминают о работе вместе — это хороший знак.

Если в речи рекомендателя много оценочных прилагательных и мало фактов и цифр, стоит насторожиться. Возможно, фидбэк дан формально или кандидат попросил подсобить с хорошим отзывом.

Катерина Никулина (Гаврилова)
основатель агентства DigitalHR и джоб-платформы Choicy

ㅤ

Задавайте странные, неожиданные и парадоксальные вопросы

В Apple приняты нестандартные вопросы для интервью. Например, профильные медиа часто рассказывают, что на собеседованиях у кандидатов могут спросить: «Кокос — это фрукт?‎»‎.

Правильный ответ: да, фрукт, но вопрос нужен не для того, чтобы проверить эрудицию кандидата.

Рекрутеру важно обратить внимание:

как кандидат отреагировал на внезапный вопрос не по теме
начал ли кандидат уходить от ответа или пытаться вернуться в русло профессиональных вопросов
как хорошо специалист выстраивает структуру ответа
насколько быстро кандидат сориентировался в изменившихся условиях и легко ли ему это далось
получилось ли у кандидата сохранить фокус на профессиональных вопросах после отвлекающего.

«Способность человека быстро переориентироваться после паузы существенно меняет уровень производительности и отличает средних сотрудников от высокоэффективных», — отмечает автор статьи Inc Келли Мэйн.

Рекрутеры Apple задают на собеседованиях и другие незаурядные и творческие вопросы.

Редакция Журнала Хантфлоу выбрала из опубликованных в открытых источников самые интересные вопросы, которые вы тоже можете использовать в работе, чтобы проверить сообразительность специалистов, их способность организовывать сложные проекты, выходить из непростых ситуаций и нетривиально мыслить.

Эти вопросы рекрутеры Apple задают не только IT-специалистам, но и кандидатам в продажи, сервис и другие отделы компании.

Я хочу посчитать всех коров в стране. Как это сделать?
Вы поставили стакан с водой на проигрыватель пластинок и начали медленно увеличивать скорость. Что произойдет сначала: стакан соскользнет, опрокинется, или вода выплеснется?
Из чего состоит стоимость ручки?
Как бы вы предложили поднять iPhone в воздух?
Какой самый креативный способ сломать часы?
Если у вас есть два яйца и вы хотите выяснить, с какого этажа можно уронить яйцо, не разбив его, как вы это сделаете?
Объясните 8-летнему ребенку, что такое модем и какие у него функции.
У вас на столе лежат 100 монет, каждая из которых имеет орел и решку. 10 из них лежат орлом вверх, 90 — решкой. Вы не можете узнать, на какой стороне лежит каждая монета. Разделите монеты на две кучки так, чтобы в каждой было одинаковое количество орлов.
Есть три коробки: в одной яблоки, в другой — апельсины, в третьей — и те, и другие фрукты. На коробках есть информация о содержимом, но она неверная. Вы можете открыть (но не заглянуть в нее) только одну коробку и достать из нее плод. Как вы промаркируете коробки после того, как увидите его?
Разгневанный клиент 20 минут ждет помощи и утверждает, что сейчас все бросит и пойдет за товаром или услугой к конкурентам. Что вы сделаете?
Что важнее: решить проблему клиента или создать хороший клиентский опыт?
Как бы вы протестировали тостер?

Ни на каждый из этих вопросов есть правильный ответ. Но даже если кандидат ошибся, важно оценить логику его рассуждений и подход к выполнению задачи. Часто это может сказать о кандидате больше, чем ответы на вопросы по теме роли или профессии.

Проводите групповые интервью

Apple часто проводит групповые собеседования. Их цель — ускорить подбор и исследовать, как кандидаты поведут себя в коллективе. Это также поможет понять, сработаются ли специалисты с командой, в которую хотят попасть.
Во время группового интервью рекрутеры из Купертино рекомендуют проводить три теста, чтобы оценить специалистов. «‎Тесты под прикрытием помогают выявить, какие кандидаты отлично подходят для динамичной команды и корпоративной культуры»‎, — говорится в статье Inc.

Тест №1: перед началом собеседования заведите беседу на отвлеченную тему

Чтобы отвлечь кандидатов от мыслей о предстоящем испытании, задайте им вопросы на темы, не связанные с работой. Например, просите, кем они хотели стать в детстве или какое свое достижение они считают самым значимым.

Больше примеров механик для начала разговора ищите в материале Журнала Хантфлоу «‎20 шаблонов Miro для эйчаров и рекрутеров»‎

Ответы помогут понять, как быстро кандидаты ориентируются в незнакомых обстоятельствах, переключаются на другую тему и проявляют ли уважение к другим участникам разговора.

Тест №2: дайте кандидатам возможность ответить на вопрос в любом порядке

Задайте специалистам общий вопрос и посмотрите, что будет дальше. Это поможет проверить, как каждый кандидат проявляет себя в командной динамике.

Например, некоторые будут стараться ответить сразу, независимо от того, есть ли у них продуманный ответ. Другие попытаются затмить соперников. Третьи — подождут окончания дискуссии, чтобы в конце презентовать продуманное решение.

Поведение участников поможет понять, как они поведут себя в рабочей ситуации в похожих условиях и подойдет ли им динамика команды, где им предстоит работать. Очевидно, что тихоне будет непросто высказывать идеи в атмосфере, где принято выкрикивать и активно спорить.

Тест №3: оцените, как изменилась групповая динамика к концу собеседования

Начало собеседования с отвлеченным вопросами может напоминать дружескую беседу. Но обычно к концу интервью разговор становится похож на соревнование.

«‎Как правило, люди пытаются строить связи посредством общих черт, что [рекрутеры] Apple могут увидеть в начале интервью. Но как только кандидаты переходят в режим конкуренции, возникает тенденция переключить внимание с попыток наладить отношения друг с другом и перейти к попыткам выделиться, говорит психология, лежащая в основе конкурентоспособности», — отмечает Келли Мэйн, автор статьи ‎Inc.

Рекрутерам следует учитывать поведение специалиста в условиях конкуренции: как он относится к другим участникам интервью и как позиционирует себя.

Обращайте внимание на кандидатов, которые говорят: «‎Я не знаю»

Келли Мэйн отмечает: «‎Учащимися на протяжении всей жизни часто становятся те, кто готов признать, что не знают всего». Для Apple это качества важно, поэтому компания ищет кандидатов, которые имеют смелость сказать: «‎Я не знаю».

‎«‎Если вы хотите выявить настоящего эксперта, обратите внимание на тех, кто знает так много о своей области знаний, что с радостью признает, что знает не все. Каждый настоящий эксперт знает достаточно, чтобы знать о том, что он чего-то не знает. Это новичок верит, что знает все», — продолжает ‎Келли Мэйн.

Кандидат, который не боится признать свое незнание, по мнению рекрутеров Apple, обладает следующими чертами: