Рынок меняется быстрее, чем компании успевают переписывать регламенты, пересматривать бюджеты и внедрять новые инструменты.
Собрали главные инсайты экспертов с HR-круиза Хантфлоу о том, как принимать решения в новой реальности: не следовать привычной схеме, а проверять, подходит ли она текущей ситуации, бизнесу и конкретным людям.
Скачайте запись HR-круиза и узнайте главные тренды 2026 года
Получите запись выступления бесплатно
Искать редких специалистов стоит через профессиональные связи
На популярную вакансию могут прийти тысячи откликов, но большой выбор еще не означает, что среди кандидатов легко найти подходящего. Резюме становятся похожими из-за ИИ, а некоторые соискатели приписывают себе роли, компании и опыт — иногда обман обнаруживается уже перед оформлением.
Поэтому для точечного найма стоит активнее использовать профессиональные сообщества и рекомендации. Такой поиск обходится дешевле кадровых агентств и помогает выйти на экспертов, которые не публикуют резюме и не собираются менять работу. Для массового подбора этот способ не подойдет, зато при поиске руководителя или редкого специалиста может сэкономить время и снизить риск ошибки.
Скачать презентацию Артёма Барбакова
Кадровые документы должны отражать реальность
Формально правильного трудового договора уже недостаточно. Суд смотрит, как компания и сотрудник работали на самом деле.
Например, человек может годами работать из дома, хотя в договоре указан офис. Работодатель не сможет внезапно потребовать выхода в офис и уволить его за отсутствие: сложившиеся отношения подтверждают дистанционный формат, а расхождение между документами и реальностью становится проблемой компании.
Поэтому каждое важное кадровое решение должно оставлять понятный след:
- Переписку
- Предложенные варианты
- Проекты соглашений
- Доказательства того, что сотруднику дали время подумать
Особенно опасны угрозы в духе «пишите по собственному, иначе найдем статью» — запись такого разговора может стать доказательством давления.
Скачать презентацию Марии Школьниковой
Зарплатные вилки нельзя пересматривать раз в год по инерции
Классический годовой цикл C&B слишком медленный для рынка, который заметно меняется каждый квартал. Если компания просто индексирует все зарплатные вилки на одинаковый процент, она может переплачивать за одни компетенции и проигрывать конкуренцию за другие.
Поэтому стоит регулярно сверять систему вознаграждения с реальным спросом на специалистов и экономикой бизнеса.
Например, если вакансию заложили в бюджет с зарплатой 100 тыс. ₽, а ситуация на рынке позволяет нанять подходящего человека за 90 тыс. ₽, разница напрямую влияет на прибыль компании. Аналогично внутри года могут меняться премии, льготы и даже организационная структура — сохранять прежнюю систему только потому, что ее утвердили в январе, слишком дорого.
Скачать презентацию Андрея Кириллова
При сокращении расходов на ДМС защищайте сотрудников от самых дорогих рисков
Расходы на ДМС почти неизбежно растут. Сохранить прежнюю программу за те же деньги становится все сложнее.
Если бюджет приходится сокращать, стоит сначала сохранить базовую медицинскую помощь: поликлинику и госпитализацию.
Экономить можно на стоматологии, профилактике и дополнительных опциях.
При этом важно оставить защиту от событий, которые сотруднику сложно оплатить самостоятельно: онкологических заболеваний, инфаркта, инсульта, инвалидности и тяжелых травм. Такие полисы могут оказаться ценнее широкой программы с массажем и стоматологией, которая не помогает при действительно серьезной ситуации.
После пересмотра программы HR стоит провести вводный вебинар:
- Коротко объяснить ограничения ДМС
- Организовать одно окно для сложных случаев
Иначе доступ к помощи получает не тот, кому она нужнее, а тот, кто лучше умеет спорить со страховой и добиваться согласований.
Скачать презентацию Сергея Катаргина
В период перемен полезнее кандидаты, которые умеют соединять разные миры
После антикризисного этапа Роснано понадобились руководители, способные развивать новые коммерческие направления. Искать топов только в своей отрасли оказалось слишком узким подходом. Лучше проявили себя кандидаты, которые успели поработать в нескольких средах: в госсекторе, бизнесе, банках, IT и инновационных проектах.
Такая карьера могла выглядеть в резюме как метания между индустриями, но для Роснано стала преимуществом. На интервью кандидатов просили объяснить:
- Как они перестраивались между разными системами
- Какие ошибки совершали
- Что переносили из одного мира в другой
Новых руководителей сначала подключали к проектной работе. Благодаря этому вместо стандартной адаптации продолжительностью 3–6 месяцев уже примерно через четыре недели становилось понятно, насколько человек эффективен и подходит команде.
Основную линейку топ-менеджеров удалось собрать за полгода, а затем запустить новое бизнес-направление.
Скачать презентацию Анны Калугиной
ИИ нужно внедрять под конкретную боль, а не из-за всеобщего ажиотажа
Команда Dodo Brands около двух месяцев тестировала ИИ-сорсеров, затем выбрала решение и подключила его. Через полтора месяца инструмент пришлось отключить.
Проблема оказалась не в самом ИИ. Компания ведет преимущественно точечный подбор — около 20 вакансий за квартал в IT, финансах, маркетинге и аналитике. Выбранный сервис лучше подходил для массового найма и типовых ролей.
При этом команда заранее не сформулировала конкретную задачу, тестировала решения без общей методики и не назначила человека, ответственного за весь процесс. В результате компания потеряла деньги и время, а неудачные сообщения ИИ-сорсера могли навредить бренду работодателя.
После этого команда не отказалась от ИИ, а нашла для него более подходящие задачи:
- Анализ интервью
- Подготовка единых справок о кандидатах
- Поиск слабых мест в воронке
- Формулировка целей на испытательный срок
Скачать презентацию Кристины Проворной
Пересобирать HR-процессы под новые реалии проще, когда наем уже не живет в чатах, таблицах и головах отдельных рекрутеров. В Хантфлоу видны вся воронка, сроки и решения по кандидатам — поэтому команда быстрее замечает, где старая схема перестала работать и что пора менять.
