Воронка подбора помогает планировать наем и замечать узкие места в подборе сотрудников. О том, как еще можно пользоваться этим инструментом и зачем строить гипотезы на основе данных, рассказали эксперты митапа Хантфлоу.
Публикуем тезисы и видео выступлений:
Что такое воронка подбора и зачем она нужна
Воронка подбора — это визуальный инструмент представления данных для анализа привлечения и подбора персонала.
Зачем использовать воронку подбора:
- Управлять этапами подбора сотрудников.
- Прогнозировать сроки подбора.
- Обосновывать пересмотр заработной платы сотрудника.
- Выбрать наиболее оптимальный по срокам и стоимости канал закрытия вакансии.
- Повысить эффективность привлечения специалистов, оптимизировать бюджет на подбор.
Алгоритм создания воронки подбора
Шаг 1. Определите количество этапов подбора
Чаще всего встречаются такие этапы:
- Отбор резюме.
- Телефонное интервью.
- Приглашение на интервью с руководителем.
- Интервью с руководителем.
- Тестовое задание.
- Проверка службой безопасности.
- Предложение о работе.
- Трудоустройство.
- Специалист прошел испытательный срок.
Оцените каждый этап своей воронки: подумайте, какая у него цель при работе над вакансией и точно ли он необходим. Иногда после аудита можно отказаться от какого-либо этапа или объединить два этапа в один, чтобы уменьшить срок закрытия позиции.
При формировании этапов важно провести конкурентный анализ. Узнайте, из каких шагов состоит подбор сотрудников на эти же роли у ваших конкурентов, и используйте лучшие практики.
Шаг 2. Посчитайте количество кандидатов на каждом этапе
Напротив каждого этапа укажите, сколько кандидатов на нем было.
Шаг 3. Посчитайте количество кандидатов, не перешедших на следующий этап
Высокие показатели в правом столбце могут свидетельствовать о проблемах на этапе. Важно проанализировать, что идет не так и как терять меньше релевантных кандидатов. Понять причины потерь также поможет воронка по отказам, которую можно построить в Хантфлоу.
Шаг 4. Рассчитайте конверсию каждого этапа
Конверсия — это соотношение переходов кандидатов с одного этапа на другой. Например, чтобы рассчитать конверсию этапа «Телефонное интервью», необходимо количество кандидатов на этом этапе разделить на количество кандидатов на предыдущем этапе «Резюме» и умножить значение на 100%.
Показатели, по которым можно построить воронку подбора
Воронка подбора может отражать ситуацию по поиску сотрудников в нескольких разрезах:
- по категории вакансий,
- по городу или региону,
- по подразделению или заказчику,
- по рекрутеру,
- по периоду,
- по источникам поиска,
- по отказам,
- по срокам нахождения кандидатов на этапах.
У любой детализированной воронки должна быть цель. Не нужно составлять воронку по рекрутерам, если не знаете, зачем она вам нужна.
Как создать эталонную воронку подбора
В эталонной воронке закрепляют нормативные значения конверсии каждого этапа подбора, к которому должны стремиться рекрутеры.
Как создать эталонную воронку подбора:
- Проанализируйте исторические данные в разрезе категорий вакансий, географии поиска, периодов и рекрутеров.
- Сформируйте гипотезы, как улучшить конверсию.
- Определите эффективный пул инструментов, который поможет добиться результата.
- Определите нормативные значения, к которым следует стремиться.
- Используйте запланированные инструменты, а затем проанализируйте результаты — удалось ли добиться поставленных нормативных значений. Проработайте узкие места.
- Скорректируйте нормативы.
Если вы использовали все доступные инструменты, но конверсия не меняется, примите конечные цифры за нормативные значения.
Кейс: находим узкие места в воронке массподбора
Условия поиска:
- вакансия — менеджер по продажам;
- один город;
- одна вакансия;
- разные рекрутеры;
- разные вакансии.
Сравним воронки подбора двоих рекрутеров по этой вакансии:
Разберем воронки подбора каждого рекрутера:
| Что видно по воронке | Почему так произошло и как это исправить |
| Рекрутер 2 провел больше телефонных интервью. | Возможно, рекрутеры использовали разные источники поиска резюме, поэтому рекрутер 2 чаще дозванивался до кандидатов. Также рекрутер 2 может больше работать с откликами. |
| Рекрутер 2 пригласил больше кандидатов на интервью с руководителем. | Возможно, рекрутер 2 работает с более теплыми кандидатами или грамотнее выстраивает телефонное интервью. |
| У рекрутера 1 до интервью с руководителем дошло больше кандидатов. | Надо проанализировать, какие резюме рекрутеры добавляют в базу. Возможно, рекрутер 2 менее строго оценивает специалистов, в том числе уделяет меньше внимания мотивации кандидата. Также необходимо понять, как рекрутеры отрабатывают возражения во время телефонного интервью, и оценить причины отказов кандидатов. |
| На этапе «Тестовый день» у рекрутера 2 конверсия далека от нормативной. | Это может быть сигналом того, что рекрутер находит нерелевантных специалистов или руководитель на интервью не участвует в продаже вакансии, поэтому кандидаты не заинтересованы в следующих этапах. |
| Рекрутер 1 не укладывается в нормативное значение по конверсии кандидатов, прошедших испытательный срок. | Необходимо понять, насколько эффективно выстроен процесс адаптации. |
Кейс: находим узкие места в воронке точечного подбора
Условия поиска:
- вакансия — бухгалтер;
- один рекрутер;
- одна вакансия;
- разные города;
- разные заказчики.
Сравним воронки подбора по вакансии на основе подбора в двух городах:
| Что видно по воронке | Почему так произошло и как это исправить |
| В городе 2 больше конверсия в телефонное интервью. | Возможно, это города с разной степенью конкуренции за специалистов и в городе 1 больше вакансий для бухгалтеров. |
| На этап «Кейс» в городе 2 переходит мало кандидатов. | Это может быть связано с низкой одобряемостью кандидатов руководителем. Важно понять, как заказчик оценивает специалистов, на какой портрет опирается, участвует ли он в продаже вакансии. |
| В обоих городах отклонения от нормативных значений по конверсии на этапе «Оффер». | Скорее всего, в городе 1 высокая конкуренция за кадры и у кандидатов есть выбор в предложениях. Также надо оценить сроки подбора специалистов на вакансию и сроки нахождения кандидатов на этапах. Возможно, что закрыть вакансию в городе 2 рекрутеру приоритетнее, поэтому он прикладывает больше усилий. |
Главное о воронках подбора
- Чтобы вакансии были закрыты в срок, их нужно вовремя запланировать и спрогнозировать нагрузку рекрутеров.
- Чтобы влиять на процесс подбора и иметь базу для планирования в будущем, нужно регулярно анализировать воронки подбора.
- Важно делить ответственность за подбор между всеми участниками процесса.
- Для анализа подбора достаточно использовать простые инструменты: конверсии, описательные статистики, процентили.
Подводные камни подбора тестировщиков
С одной стороны, подбор тестировщиков — простая задача. Количество откликов на вакансию может достигать тысячи в месяц. Но мы столкнулись с тем, что, несмотря на онбординг, систему наставничества, сильную команду и условия для роста и развития, немного поработав, нанятые тестировщики увольнялись.
Расскажу, как мы трансформировали подбор тестировщиков, чтобы справиться с проблемой быстрых увольнений.
Как подбирали джуниор-тестировщиков в 2021 году
В большей степени оценивали софт-скиллы и мотивацию на развитие, так как харды после курсов у всех кандидатов были примерно одинаковые. Воронка была такая:
- отобрано резюме — 209;
- приглашены на собеседование — 54;
- отправлен оффер — 11;
- вышли на работу — 9.
Из девяти нанятых кандидатов сейчас в Модульбанке работают двое. Пятерых человек, которые проработали менее двух лет и еще не доросли до мидлов, схантили другие компании на более высокую зарплату.
Как подбирали джуниор-тестировщиков с января по июль 2022 года
Мы добавили еще один этап отбора джуниор-тестировщиков — технический тест. Он помог выбирать специалистов не только на основе софт-скиллов, но и по хардам, приобретенным на курсах. Из-за этого уменьшилось количество собеседований, но интервью стали более показательными.
За 7 месяцев мы наняли 7 тестировщиков по такой воронке:
- отобрано резюме — 160;
- отправлен технический тест — 128;
- выполнили технический тест — 74;
- приглашены на собеседование — 36;
- отправлен оффер — 8;
- вышло на работу — 7.
Увольнения недавно нанятых сотрудников остались, но больше никто не уходил на более высокую зарплату. Из семи человек четверо работают в компании до сих пор.
Как подбирали мидл-тестировщиков с августа 2022 года по февраль 2023 года
Мы пересмотрели подбор и решили сделать акцент на тестировщиков-мидлов. Оценивали по резюме опыт специалиста. Если он нас устраивал, приглашали кандидата на собеседование. При сомнениях в грейде отправляли специалисту тестовое задание.
За 6 месяцев наняли 6 мидл-тестировщиков. Воронка была такая:
- отобрано резюме — 215;
- отправлен технический тест — 57;
- выполнили технический тест — 21;
- приглашены на собеседование — 30;
- отправлен оффер — 7;
- вышло на работу — 6.
Увольнения среди мидлов на ранних сроках тоже были:
Несмотря на то что не все нанятые специалисты остались в Модульбанке, тестировщиков-мидлов не нужно обучать, как новичков, и тратить много времени наставника.
В настоящее время команда тестирования Модульбанка укомплектована.
| Web-тестирование | Мобильное тестирование |
| Тимлид и 12 тестировщиков. | Тимлид и 4 тестировщика. |
Статистика вакансий в тестировании по данным Хедхантера
За 2 года количество вакансий на позиции без опыта в тестировании сократилось в 3 раза. Это говорит о том, что компании все меньше готовы брать на себя риски и вкладывать деньги в обучение новичков.
