В условиях дефицита кадров наем сотрудников становится сложной задачей. 76% российских компаний говорят о нехватке подходящих специалистов, а каждый пятый кандидат пропадает после получения оффера.
Классические инструменты и техники рекрутинга не всегда приносят желаемый результат. В битве за таланты бывает недостаточно опубликовать вакансию на известных джоб-бордах или искать кандидатов на специализированных сайтах.
Чтобы поиск был успешным, важно относиться к закрытию вакансий как к созданию продукта, а не как к услуге, которая предоставляется нанимающим менеджерам. «Как и при запуске нового продукта, усилия по набору технических специалистов должны быть инновационными, творческими и на шаг впереди всех остальных», — пишут эксперты рекрутинговой компании Talent Works.
В отчете 2022 года о трендах Академия инноваций в области HR в качестве одной из наиболее заметных тенденций выделила переход от HR, ориентированного на проекты, к HR, ориентированному на продукты.
Редакция Журнала Хантфлоу разобралась, что значит относиться к закрытию вакансий как к продукту. В этом нам помог Lead Talent Manager в Playrix Дима Зинченко.
В чем суть продуктового подхода к вакансиям
Продуктовый подход подразумевает, что успешное закрытие позиций — это самостоятельный продукт, который создается и развивается по определенному циклу с учетом нескольких принципов.
Цикл в случае процесса найма — это рекрутинговая воронка. Принципы — набор положений, которые используются для создания технического продукта, например приложения.
Зачем применять продуктовый подход к вакансиям
Приемы, которые используют компании при запуске новых продуктов, помогут рекрутерам:
- выделиться на рынке высочайшей конкуренции за кадры;
- снизить вероятность ошибки найма и увеличить качество подбора;
- сократить сроки закрытия позиций;
- укрепить позитивный образ HR-бренда компании и получить дополнительный пиар;
- создать репутацию не сервисного отдела подбора, а важного подразделения, которое задает стандарты процесса найма, является носителем экспертизы и полноправным партнером бизнеса.
Продуктовые принципы, которые стоит использовать рекрутерам при работе над вакансией
Прежде чем опубликовать вакансию, разберитесь в ситуации на рынке труда
По данным платформы бизнес-аналитики CB Insights, в 35% процентах случаев провал стартапа связан с тем, что он интересен только своим создателям и не закрывает реальных потребностей рынка.
Без глубоких исследований рынка, аудитории продукта и конкурентов деньги, вложенные в бизнес, могут быть потрачены впустую. То же самое актуально и при работе над вакансией. До ее публикации на джоб-бордах и сорсинга важно:
- Изучить кадровую ситуацию в определенной профессиональной области. Это можно сделать с помощью сервиса открытой аналитики рынка труда от hh.ru. Если в сфере большой дефицит специалистов, это станет ориентиром при определении зарплатного диапазона, режима работы и других факторов, которые могут привлечь сотрудника.
- Составить или заказать talent mapping. «Исследование позволяет подготовиться к подбору: выяснить, где «обитают» идеальные кандидаты, в каком количестве и какие у них зарплатные ожидания», — говорит о talent mapping руководитель направления Non IT Benchmark Executive Ольга Прозорова.
- Обратиться за помощью к коллегам. Если в открытых источниках мало данных о рынке труда в определенной сфере, поговорите с рекрутерами, которые уже нанимали таких специалистов. Они расскажут, где нашли подходящего сотрудника, на что обращают внимание кандидаты и на какую зарплату обычно рассчитывают.
28 мая пройдет конференция Join! от Хантфлоу. Руководители отделов подбора из ДИТ Москвы, а также Девелоники, Ostrovok.ru и других крупных компаний расскажут, как рекрутерам справляться с главными проблемами при найме айтишников и прокачивать личный бренд.
Участников ждет живое выступление основательницы международного рекрутингового агентства NEWHR Киры Кузьменко и специального звездного гостя — актера театра и кино Никиты Ефремова. Никита расскажет, как перестать бояться и начать рассказывать о себе публично.
Также мы подготовили для гостей:
- 4 мастер-класса об IT и сорсинге,
- нетворкинг в интерактивном формате,
- призы и подарки,
- развлекательные зоны,
- закуски и фуршет с игристым.
Анализируйте опыт пользователей и клиентов — кандидатов и нанимающих менеджеров
Пользовательский опыт — важнейший ориентир при создании продукта. Он помогает понять, какие улучшения нужно внедрить и как реализовать ту или иную функцию.
Регулярная аналитика того, что говорят о процессе подбора в вашей компании, поможет вовремя заметить ошибки и зоны роста. Например, если кандидаты долго ждут обратную связь после собеседования, а потом пропадают, возможно, стоит более оперативно давать фидбэк.
«Лучший способ гарантировать, что они [специалисты] выберут именно вас, — это сосредоточить внимание при подборе на кандидатах, а не на компании», — говорится в интервью Pinpoint с директором по привлечению талантов производителя мебели Article Брэдом Кларом.
Одним из фрейморков такого исследования является employee journey map. Карта путешествия сотрудника фиксирует точки касания специалиста с компанией с момента найма до увольнения и отражает впечатления человека от взаимодействия на каждом этапе.
Lead Talent Manager в Playrix Дима Зинченко считает, что при найме сотрудников не стоит забывать о потребностях и опыте бизнеса.
Ключевой аспект «продуктовости» — наличие «клиента», ради которого все и делается.
В моих командах рекрутер — это настоящий Product Owner своего потока вакансий. Он отвечает за воронку найма, артефакты и организовывает процесс. У него есть клиенты — это нанимающие менеджеры. Для них нам важно организовать безукоризненный сервис и эффективный процесс.
Дима Зинченко,
Lead Talent Manager в Playrix, соавтор телеграм-канала Talent Insiders
ㅤ
Используйте принципы маркетинга в процессе подбора
Продукт не найдет своего потребителя, если люди о нем не узнают. Поэтому рекрутерам тоже важно действовать в трех направлениях продвижения.
Используйте нестандартные источники поиска кандидатов. В борьбе за кандидатов выиграет тот, кто более креативно подходит к каждому этапу закрытия вакансии. Во время сорсинга особенно важно проявлять креативность, чтобы найти резюме тех, кто давно забыл о Хедхантере и других популярных джоб-бордах.
Используйте нестандартные источники для сорсинга, такие как Tilda или Meetup.com, но не ограничивайтесь только виртуальным пространством:
- привлекайте внимание кандидатов с помощью рекламы в местах, где они часто бывают;
- создавайте стильный мерч для своих сотрудников, который заинтересует окружающих;
- разместите объявление о поиске сотрудников в окне офиса.
Подробнее о неординарных способах привлечения кандидатов мы рассказали в этой статье. А на конференции Join! сорсингу будет посвящен отдельный мастер-класс. Его проведет руководитель Академии IT-рекрутинга компании Tech-recruiter Ксения Малова. Также не пропустите выступление Team Lead IT-recruiting в Go Ahead Яны Полкововой, которая расскажет, какие каналы поиска IT-кандидатов не работают. Здесь можно почитать блиц-интервью Яны, которое она дала Журналу Хантфлоу в преддверии Join!.
Транслируйте сообщения о том, что компания рада новым сотрудникам. При этом важно проверить, «что контент запоминается и отражает ваш бренд», рекомендуют эксперты рекрутинговой компании Talent Works. Для этой цели создают корпоративные ролики и ведут телеграм-каналы о работе в компании. Такие источники помогают погрузить людей в атмосферу бизнеса, создать положительный образ HR-бренда и увеличить поток кандидатов. Например, за жизнью IT-команды Тинькофф следят более 18 тысяч подписчиков, а в карьерном канале Selectel регулярно анонсируют митапы для айтишников и делятся полезными материалами.
Добавляйте в текст вакансий артефакты, передающие дух компании. В тексты вакансий можно добавлять «крючки», которые помогут продемонстрировать особенности HR-бренда вашей компании и привлечь кандидатов.
Например, если в компании неформальная и легкая атмосфера, можно добавить в текст пару шуток. Или сразу рассказать кандидатам об особенной культуре бизнеса, как это делает Mindbox с помощью видео. Но важно не увлекаться креативными приемами, чтобы в вакансии не затерялась главная информация о работе.
Подробнее о том, как писать тексты вакансий, которые кандидаты будут дочитывать до конца, Журналу Хантфлоу уже рассказывал вместе с автором курса копирайтинга «Пичрайтер» для HR и PR в IT Татьяной Пичёвой.
Будьте гибкими: следите за показателями и корректируйте стратегию найма
Сложно представить продукт, который перестал обновляться. Отправная точка усовершенствований — отзывы пользователей или показатели, которые не устраивают создателей.
Если вы получаете на вакансию мало откликов или кандидаты пропадают после интервью с нанимающим менеджером, важно понять, почему это происходит, и исправить ситуацию. Возможно, дело в завышенных требованиях к кандидатам или некорректных вопросах со стороны заказчика.
Быстро находить и исправлять узкие места стратегии подбора помогают метрики. Head of HRIS&Analytics Лаборатории Касперского Виктория Пискарева считает, что «благодаря аналитике можно повысить эффективность HR-процессов, например снизить сроки подбора, персонализировать обучение и повысить интерес к учебным курсам, сделать повышение зарплат и предоставление льгот более целевыми».
Чтобы отслеживать показатели по конкретной вакансии, важно уметь работать с воронкой подбора. Удобнее всего это делать в ATS-системе, где можно контролировать конверсию каждого этапа подбора, следить за временем закрытия позиции и оценивать эффективность рекрутеров.
Начните вести подбор в Хантфлоу и пользуйтесь платформой рекрутинговой аналитики, где в вашем распоряжении будут 15 готовых отчетов.
Оставайтесь на связи с кандидатами
Создатели продуктов не упускают возможности пообщаться с клиентами. Они делают это с помощью имейл-рассылок, вопросов в постах, прямых эфиров. Коммуникация помогает увеличить количество повторных покупок, сформировать лояльность к бренду и узнать потребности аудитории.
Рекрутеры находятся в более выигрышной позиции. Они могут адресовать сообщение не сразу всем, а конкретному человеку, который когда-то отправлял резюме, но не трудоустроился в компанию. Если хранить контакты таких специалистов в базе и регулярно возвращаться к ним, можно закрывать быстрее многие вакансии без обращения к джоб-бордам.
Чтобы кандидаты не забывали о вас, стоит вежливо и уместно периодически напоминать им о себе. Технический рекрутер в Finom Дина Веприкова поделилась с нашим журналом шаблонами писем специалистам на разные случаи жизни.
Не гонитесь за идеалом, создавайте минимально жизнеспособный продукт
В погоне за усовершенствованием инструмента или процесса можно утонуть в доработках и деталях, постоянно откладывая релиз первой версии. Хотя полезнее выпустить минимально жизнеспособный продукт (Minimal Viable Product, MVP) — тестовую версию продукта с ограниченным набором функций, которая будет обладать ценностью для конечного потребителя. После ее запуска можно получить обратную связь аудитории и продолжать доработки следующих версий с учетом фидбэка.
Если применять это правило в рекрутинге, то не нужно оттачивать до идеала решения, которые должны улучшить подбор. Например, можно долго дорабатывать телеграм-бота для сбора откликов, создавая в нем 10 функций. А можно сделать бота с тремя базовыми возможностями, запустить его, проанализировать, удобно ли кандидатам им пользоваться, и продолжить разработку.
Как перевести команду подбора на продуктовый подход: опыт эксперта
Часто сервисный подход строится на том, что, когда в компании возрастает количество вакансий, нанимают сорсеров, которые должны наполнить воронку как можно большим количеством кандидатов. Сорсеры работают в отрыве от рекрутеров, которые проводят интервью, они не всегда синхронизируются с целями бизнеса и чаще всего делают акцент на количество, а не на качество кандидатов.
Эффективная альтернатива такому подходу — работа в небольших «продуктовых» командах с использованием talent-сорсинга, то есть с фокусом на поиск талантов. Идеальная численность такой команды — это 3–4 рекрутера и 1 сорсер, которому в том числе важно:
- глубоко разбираться в бизнес-процессах и профиле кандидата;
- работать сообща с рекрутерами;
- нести полноценную ответственность за свою часть подбора.
Продуктовая команда тесно взаимодействует с конкретной бизнес-линией, являясь ее «аккаунтом» или «персональным менеджером». Рекрутеры и сорсеры фокусируются не на закрытии бизнес-потребности и быстром поиске кандидатов, а на долгой и эффективной работе с заказчиками.
Такой подход я реализовал, когда занимал должность Recruitment Lead в Тинькофф. Я разделил команду из 10 человек на 2 «продуктовых» команды по 4 человека. В каждой команде были рекрутеры и сорсеры, которые отвечали за «продукт» — успешный наем.
Оказалось, что при правильной расстановке сил и верном подходе можно добиться хороших показателей при меньшем количестве сотрудников отдела подбора. Так моя команда уменьшилась на 2 человека. При этом мы сплотились и показали лучший результат за все время работы. Наша производительность выросла более чем на 30%, и мы вышли на стабильное выполнение плана по закрытию вакансий.
Чтобы переориентировать подход рекрутеров с классического сервисного на продуктовый, я рекомендую:
- Определиться, что вы будете понимать под продуктовым подходом к вакансиям. В широком смысле это словосочетание означает современную и персонализированную модель подбора. Договоритесь с командой, на каких принципах будет строиться ваш продуктовый подход, и определите желаемый результат, к которому хотите прийти.
- Опираться на метрики. Определите критерии успешности каждого процесса внутри рекрутмента и измеряйте, насколько хорошо идет работа над вашим «продуктом».
Вывод
При продуктовом подходе в рекрутменте главное — не закрытие позиций любой ценой. «Продуктовые» рекрутеры работают над каждой вакансией как над самостоятельным продуктом, который не взлетит без глубокого понимания рынка, нестандартных подходов к поиску, правильного распределения ресурсов и подробной аналитики на каждом этапе рекрутинга. Использование этих принципов повышает авторитет отдела подбора в глаза бизнеса и делает рекрутеров бизнес-партнерами.
