Какие привычки нужно внести в стоп-лист, нанимая в 2027 году: опыт Буквоеда, Fix Price, Арнест ЮниРусь и других компаний

В 2027 году часть привычных приемов найма может начать работать против вас. Попросили HR-практиков назвать вещи, которые они бы первыми отправили в стоп-лист.

Перестать бояться слишком опытных кандидатов

Еще недавно оверквалифайд-кандидат мог выглядеть как потенциальная проблема для компании: слишком опытный, быстро заскучает, попросит больше денег и уйдет при первой возможности.

Но рынок за последние 2–3 года сильно изменился. После ухода крупных компаний и массовых сокращений в поиске работы оказалось много квалифицированных специалистов. И далеко не каждый из них мечтает как можно скорее вернуться на прежнюю должность.

Иногда человек сознательно выбирает позицию попроще: хочет меньше нагрузки, больше свободного времени или более стабильную компанию. Такой карьерный даунгрейд вполне может быть осознанным решением, а не временной остановкой до «нормальной работы».

Поэтому в 2027 году я бы не отправляла слишком опытные резюме в отказ автоматически. Для компании это может быть очень выгодный наем: знакомые задачи такой специалист уже проходил, поэтому способен быстрее с ними справляться и реже ошибаться. А заодно его опыт может пригодиться там, где иначе пришлось бы искать еще одного человека.

Перестать верить идеальным ответам на собеседовании

В 2027 году пора меньше верить резюме и красивым ответам на собеседовании. Резюме все проще заточить под вакансию, интервью — отрепетировать с ИИ. А в коммуникационном бизнесе это особенно заметно: мы нанимаем людей, которые профессионально умеют упаковывать смыслы и продавать идеи. 

Поэтому хороший питч на собеседовании сам по себе уже мало что доказывает. Нам важнее понять, как человек думает: 

• Видит ли причинно-следственные связи
• Умеет ли задавать вопросы
• Может ли менять позицию при новых вводных 
• Способен ли аргументировать решение

На интервью мы быстро выходим за рамки заготовленного сценария: меняем вводные, просим объяснить логику решения, задаем неожиданные уточнения. 

С тестовыми заданиями похожая история. Мы не против нейросетей, но слепой копипаст видно секунд за 30. Важно понять, что кандидат способен сам осмыслить задачу и проверить результат ИИ.

Еще я бы перестала искать человека, который уже работал с ровно такими же задачами. В коммуникациях роли меняются быстрее, чем названия должностей. Иногда очень релевантное резюме приводит очень нерелевантного человека. А специалист из соседней области, наоборот, может быстро перенести сильные навыки в новый контекст.

Поэтому мы не всегда ищем готового супергероя. Например, наша диджитал-команда давно вышла за пределы работы с цифровыми каналами и теперь занимается в том числе продуктами для автоматизации коммуникационных процессов. Причем развивают это направление люди, которые пришли в профессию как специалисты по коммуникациям, а не разработчики.

Мой собственный путь похожий: в HR я пришла после 15 лет работы в коммуникациях. Поэтому ценность рекрутера для меня все меньше в поиске идеального совпадения по ключевым словам. Важнее понять:

• Кого стоит нанять сейчас
• Кого можно вырастить 
• Где внутри компании уже есть будущая экспертиза, которой пока даже названия не придумали

Не пропускайте хорошие материалы

Добавьте Журнал Хантфлоу в предпочтительные источники Google — так наши новости, разборы и кейсы для HR будут чаще попадаться вам в поиске.

Добавить Журнал Хантфлоу в источники →

Перестать приносить бизнесу просто «классного кандидата»

В 2027 году HR пора перестать считать миссию выполненной, как только найден сильный кандидат. Бизнес сейчас считает деньги очень внимательно — иногда кажется, что на каждую встречу приходит уже с калькулятором.

Поэтому рекрутеру важно смотреть шире самой вакансии. Например, кандидат просит больше рынка — но, возможно, он закроет объем задач, для которого иначе понадобятся двое. А может быть, бизнесу сейчас вполне хватит хорошего исполнителя с более узкой зоной ответственности и переплачивать за лишние компетенции просто незачем.

То есть вопрос уже не только в том, «подходит ли кандидат», а в том, насколько такой наем выгоден бизнесу. Любить Excel ради этого необязательно. Но перестать бояться цифр в 2027 году уже точно пора.

Перестать водить кандидата по кругу

В 2027 году компаниям пора пересмотреть процесс отбора. Кандидат проходит три собеседования, на каждом заново рассказывает про один и тот же проект, отвечает на одни и те же вопросы — а потом еще неделю ждет решения.

Проблема обычно не в количестве этапов, а в том, что внутри компании никто толком не договорился, что именно проверяет каждый из них.

Поэтому сначала стоит определить критерии успеха в роли, а потом распределить их между интервьюерами:

• Рекрутер может проверять мотивацию и ожидания
• Руководитель — профессиональные решения и опыт
• Будущие коллеги — взаимодействие с командой

Если нужен конкретный навык, лучше дать короткий рабочий кейс, чем еще раз пройтись по резюме.

И да, связь с кандидатом — тоже часть отбора. Лучше заранее объяснить этапы, предупредить о задержке и вернуться с ответом, даже если он отрицательный. Для кандидата это снимает неопределенность, а заодно довольно хорошо показывает, как в компании вообще принято работать с людьми.

Перестать тратить время на рутину

В 2027 году рекрутерам пора меньше времени тратить на задачи, которые уже можно автоматизировать. 

Например, после интервью не обязательно вручную собирать с нуля развернутую обратную связь для нанимающего менеджера. ИИ может помочь расшифровать разговор, структурировать информацию и выделить ключевые компетенции — рекрутеру останется проверить результат и добавить важные детали.

Но финальное решение все равно должно оставаться за человеком. Для нас важно понять:

• Насколько кандидат подходит команде
• Как он будет взаимодействовать с коллегами 
• Сможет ли справляться с реальными задачами

Такие моменты нельзя свести к автоматической оценке.

В нашей команде автоматизация уже освободила время для задач, где действительно нужны опыт и критическое мышление. И это, пожалуй, главное, от чего стоит отталкиваться: если рутину можно снять с рекрутера, лучше снять — и оставить ему работу, в которой без человека пока никак.

Перестать списывать кандидатов из-за возраста

Возраст кандидата — уже не лучший способ оценивать его эффективность. То, что человек может потерять с возрастом в скорости, часто компенсирует опыт и багаж уникальных знаний. Причем таких, которые в современной системе образования просто не получить.

Старые привычки можно оставить в 2026-м. А наем в 2027-м вести в рекрутинговой системе №1* в России Хантфлоу: с понятной воронкой, автоматизацией рутины и данными, на которые можно опереться.