При найме руководителей работа рекрутера не заканчивается на принятом оффере. Кандидат может передумать за несколько дней до выхода, получить контроффер или разочароваться в новой компании уже на испытательном сроке.
Как уберечь наем от срыва и почему иногда лучше позволить кандидату уйти, рассказала соакционер и старший партнер практики Executive Search агентства M-Choice Наталья Павлова.
Этап 1. Сопровождение оффера с учетом всех тонкостей перехода
В массовом и линейном найме согласование оффера обычно сводится к обсуждению зарплаты, условий работы и даты выхода. С топ-менеджерами все замысловатее: предложение может неоднократно меняться и обрастать новыми условиями прямо во время переговоров.
На этом этапе рекрутер выступает медиатором между кандидатом и работодателем. Его участие особенно полезно, когда компания заинтересована в сильном руководителе, но предлагает вознаграждение ниже рыночного. Тогда агентство может подготовить зарплатную аналитику еще до того, как работодатель направит оффер.
Кроме финансовых условий, рекрутеру приходится помогать сторонам договариваться о других деталях:
- Проверка службой безопасности и рекомендации. Аккуратно провести кандидата через необходимые процедуры, соблюдая конфиденциальность
- Релокация. Согласовать переезд руководителя и его семьи, условия предоставления автомобиля и страховки
- Бонус за переход (sign-on bonus). Обсудить дополнительное вознаграждение при трудоустройстве
- «Золотой парашют». Согласовать условия компенсации при определенных обстоятельствах увольнения
- Опционы. Обсудить участие руководителя в капитале компании
- Соглашение о неконкуренции (NCA). Разобраться с ограничениями, которые могут повлиять на дальнейшую карьеру кандидата
Иногда агентство также организует финальную встречу кандидата с акционером и помогает подготовиться к переговорам.
Глубина участия рекрутера зависит от HR-процессов компании. Одни работодатели предпочитают самостоятельно вести переговоры, другим требуется поддержка агентства практически на каждом шаге.
Но даже идеально согласованный пакет не гарантирует, что кандидат примет предложение.
Как недостаток внимания стоил компании сильного HRD
В практике M-Choice был случай, когда кандидат на позицию HRD отказался от оффера в пользу другого, менее выгодного предложения.
Причина оказалась неожиданной. После оффера кандидат встретился с генеральным директором компании. Тот был отвлечен и не уделил будущему руководителю достаточно внимания.
«Ему не хватило того, что я бы назвала «добаюкивание»». В тот момент ему важно было укрепиться в своем решении зайти на борт компании», — отмечает соакционер и старший партнер практики Executive Search агентства M-Choice Наталья Павлова.
Для кандидата финальные переговоры — момент, когда особенно важно убедиться в правильности выбора. И здесь рекрутер может помочь: передать работодателю обратную связь и подсказать, когда будущему руководителю необходимо дополнительное внимание.
Запишитесь на демо и узнайте, как Хантфлоу помогает
заботиться о кандидатах, а не о рутине
Этап 2. От оффера до выхода: пережить контроффер и не потерять кандидата
После принятия оффера начинается один из самых уязвимых этапов executive search. Топ-менеджеру предстоит объявить об уходе прежнему работодателю, завершить дела и подготовиться к новой роли. За это время он может получить контроффер, столкнуться с давлением руководства или усомниться в своем решении.
По словам Натальи Павловой, иногда рекрутеру приходится буквально «держать кандидата за руку». Ведь смена компании может означать новый карьерный трек, непривычную корпоративную культуру и даже переезд.
Чтобы не упустить кандидата, рекрутеру важно оставаться с ним на связи. Вот на что Наталья Павлова советует обратить особое внимание.
Скачайте 45 вопросов, которые помогут разобраться в ожиданиях специалиста еще до оффера
Заполните форму, и мы пришлем вам файлРазобраться, если кандидат откладывает выход
Причины переноса даты могут быть вполне житейскими: руководителю нужно закончить проекты или хочется уйти в отпуск перед новой работой.
Однако иногда за просьбой подождать месяц-другой скрываются параллельные переговоры с другим работодателем. Причем кандидат может продолжать их уже после подписания оффера.
Задача рекрутера — выяснить причину отсрочки, оценить мотивацию руководителя и предупредить клиента о возможных рисках. При этом у рекрутера всегда должен быть пул резервных кандидатов на случай, если что-то пойдет не так.
Помочь корректно расстаться с прежним работодателем
Уход топ-менеджера бывает сопряжен с финансовыми потерями и договорными обязательствами.
Например, на фоне конфликта прежний работодатель может лишить руководителя бонуса. В таком случае рекрутер способен предложить новой компании buyout (от англ. buy out — «выкупать») — компенсацию суммы, которую кандидат теряет при переходе. Ее можно оформить как разовый бонус при выходе.
Отдельного внимания требуют условия неконкуренции и непереманивания сотрудников, если они предусмотрены договоренностями с прежним работодателем.
Рекрутер также может обсудить с кандидатом, как лучше сообщить об уходе, на каких условиях расстаться с компанией и стоит ли рассматривать соглашение сторон. Цель — помочь руководителю завершить отношения с прежним работодателем максимально корректно, без лишнего конфликта.
Поддерживать интерес к новой компании
Пока кандидат отрабатывает последние недели, рекрутеру важно следить за его эмоциональным состоянием и мотивацией.
Если появляются сомнения, можно организовать дополнительный разговор с будущим руководителем или коллегами из смежных подразделений. Так кандидат еще до выхода познакомится с людьми, с которыми предстоит работать, и почувствует, что его ждут.
Параллельно рекрутер координирует организационные вопросы: рабочее место, автомобиль, переезд и другие договоренности. Необходимо заранее убедиться, что HR и ответственные подразделения подготовились к приходу нового руководителя.
Иногда лучший способ сохранить отношения — отпустить кандидата
В практике M-Choice был случай с подбором топ-менеджера для известной розничной сети. Кандидат подписал оффер, но ближе к дате выхода начал сомневаться. В итоге он решил остаться у прежнего работодателя.
Агентство не стало его переубеждать.
По мнению Натальи Павловой, рекрутеру важно учитывать интересы обеих сторон. Если руководитель внутренне не готов к переходу, его можно уговорить выйти на работу. Но велик риск, что спустя некоторое время он все равно уволится.
Вместо этого агентство оперативно представило работодателю кандидата из резерва. Тот вышел на работу и хорошо вписался в новую роль.
Этот случай показывает, зачем рекрутеру одновременно поддерживать контакт с основным кандидатом и сохранять запасной вариант. Даже подписанный оффер не повод закрывать резерв.
Этап 3. Испытательный срок: заметить проблемы раньше, чем руководитель решит уйти
С первым рабочим днем риски не исчезают. Топ-менеджер знакомится с новой компанией, выстраивает отношения с командой и проверяет, совпадают ли реальные полномочия с обещанными.
В этот момент его может попытаться переманить другой работодатель. А стресс от адаптации способен подтолкнуть к поспешному решению об уходе.
Поэтому в M-Choice продолжают сопровождать руководителя и после трудоустройства.
Мы поддерживаем связь с самим кандидатом, HRD и человеком, который принимал решение о найме. Это может быть генеральный директор, собственник бизнеса или непосредственный руководитель.
Единой периодичности таких контактов нет: все зависит от ситуации. Обратную связь собираем неформально, во время разговоров.
| У кандидата выясняют | У работодателя уточняют |
| — Совпадает ли реальная работа с договоренностями на этапе найма — Как проходит адаптация — Возникли ли сложности или невыполненные обещания | — Как он оценивает адаптацию нового руководителя — Есть ли сомнения в его работе — Какие обстоятельства вызывают опасения |
Особенно важно обращать внимание на изменения в поведении кандидата. Например, если прежде открытый к общению руководитель неожиданно замыкается и перестает выходить на контакт.
Другой тревожный сигнал — прямые жалобы на невыполнение договоренностей. При этом у работодателя могут быть собственные претензии, о которых кандидат пока не знает.
В таких ситуациях агентство снова выступает медиатором: помогает сторонам обменяться обратной связью и обсудить накопившиеся противоречия.
Когда сопровождение топ-менеджера можно считать успешным
Выход руководителя на работу и успешное прохождение испытательного срока — еще не исчерпывающие показатели успеха executive search. Важнее, насколько обе стороны довольны своим выбором.
«Главное, доволен ли клиент кандидатом, а кандидат работодателем. Если обе стороны звонят и благодарят, это очень здорово», — говорит Наталья Павлова.
В этом и заключается мастерство хантера — помочь компании найти подходящего руководителя, а кандидату сделать карьерный шаг, о котором не придется пожалеть.
В executive search многое держится на доверии и личном контакте. Поэтому чем меньше времени рекрутер тратит на рутину, тем больше внимания может уделить кандидатам.
Рекрутинговая система №1* в России Хантфлоу помогает освободить это время: сохранять историю общения и договоренности с кандидатами, быстро собирать обратную связь от заказчиков и контролировать этапы подбора.
Понравился материал? Будем рады вашему лайку
Иллюстрация: Илья Colowgee
