Этап выставленного оффера — один из важнейших в подборе: вы потратили недели, просмотрели десятки резюме, нашли наиболее подходящего кандидата, его одобрил нанимающий менеджер — теперь все зависит от решения самого специалиста.
Как отработать все возражения кандидата на этом этапе и убедить его принять оффер или, наоборот, понять, что лучше продолжить поиски, рассказывает партнер агентства ВИЗАВИ Консалт Ольга Петрова.
Ольга Петрова, партнер агентства ВИЗАВИ Консалт
Не навреди
Рекрутер — это посредник между двумя сторонами: клиентом, у которого есть бизнес-задачи, и кандидатом с его личными обстоятельствами. На каждом этапе подбора он должен следовать определенным этическим нормам.
Обязанности перед обеими сторонами должны соблюдаться по принципу «Не навреди». В общении с кандидатом этот принцип раскрывается в честности и открытости. Если вы не будете вести себя корректно по отношению к кандидату, давая полную картину происходящего, он может не принять оффер или отказаться от общения с вами на еще более ранних этапах.
Подготовьтесь к этапу оффера
На этапе выставленного оффера рекрутер работает с возражениями и мотивацией кандидата. Чтобы предугадывать возможные тонкие места, нужно подготовиться на этапе снятия заявки:
- Поймите особенности корпоративной культуры и бизнес-процессов. Нужно хорошо знать, какие сложности в принятии корпоративной культуры и стиля управления могут возникнуть у кандидатов, какова личность собственника и прямого руководителя. Эти нюансы определяют успешность вхождения кандидата в компанию, корпоративную культуру и в субкультуру того отдела, куда ведется подбор.
- Выясните, какие задачи предстоит решать кандидату. Насколько эти задачи выполнимые, какой опыт кандидатов подойдет для их решения.
- Составьте портрет идеального кандидата. Чтобы работы с возражениями было как можно меньше, нужно сразу предположить, какой именно человек впишется в компанию.
- Соберите всю информацию о возможных методах мотивации в компании. Здесь важно зафиксировать не только размер оклада и социальные бонусы, но возможности персонального и карьерного роста, вертикальную и горизонтальную мобильность.
Проработайте мотивационные схемы
Любой человек, выходя на рынок труда, удовлетворяет одну из своих потребностей: деньги, профессиональный и личностный рост, новые интересные проекты.
Поэтому в самом начале работы над вакансией нужно проработать с заказчиком мотивационные схемы и определиться, чем вы будете привлекать кандидатов в данном случае — статусом, расширенными полномочиями, более широким набором функций.
Затем нужно искать кандидата именно с такой мотивацией, какую может удовлетворить компания. Так шанс того, что человек проработает в компании долгое время, значительно выше. Кроме того, это позволяет рекрутеру активно и продуктивно работать с возражениями и сомнениями в момент обсуждения оффера.
Слушайте кандидата
Чтобы успешно работать с возражениями и контрофферами, рекрутер или консультант должен собрать полную картину и при собеседовании с кандидатом. Важно узнать, что его не устраивает на текущем месте работы. Если кандидат пришел на встречу с рекрутером или просто согласился на диалог, значит, он потенциально рассматривает возможность ухода. Во время интервью нужно собрать всю необходимую информацию:
- опыт работы в текущей компании;
- моменты, которые не дают кандидату развиваться в данной компании, смущают его;
- невозможность получать более высокую зарплату или другие компенсации.
Как работать с возражениями на этапе выставленного оффера
Работа с возражениями и сомнениями — это работа психолога. Рекрутер должен помочь кандидату ответить самому себе на вопросы:
- Нужна ли ему новая работа?
- Если нужна, то почему?
- С какой целью он меняет работу?
- Удовлетворит ли он так свои потребности или нет?
В этот момент задача рекрутера в том, чтобы убедить кандидата или, наоборот, самому понять, что это компания, не совсем подходящая для кандидата. Довольно часто в разговорах с кандидатом на этом этапе можно узнать такие особенности его характера или ценностных установок, которые подскажут, что этот человек не пройдет испытательный срок, не впишется в команду. Это значит, что придется искать замену, тратить дополнительные деньги на подбор и адаптацию нового сотрудника. Поэтому в такой момент лучше внимательнее присмотреться к кандидату, прислушаться к его сомнениям — и продолжить поиски на эту вакансию.
На каждое сомнение и возражение кандидата можно найти контраргументы:
| Что говорит кандидат | Что вы можете ему предложить |
| — Я не вижу на этой позиции перспектив профессионального и карьерного роста. | — Ваш руководитель занимает свою позицию уже долгое время и не собирается уходить — значит, пока его место вам не занять. В компании, куда мы вас приглашаем, постоянно появляются новые проекты, со временем возможно повышение и работа в качестве лидера проекта. |
| — В своей компании я знаю все вдоль и поперек, здесь налажены все процессы. Я не вижу перспектив карьерного развития. Мне не хватает вызовов. | — Мы предлагаем вам поработать над новым проектом в новой для вас сфере. Это возможность получить новые навыки и знания. |
| — Мне важна стабильность и уверенность в том, что в следующем месяце я получу столько же, сколько и в предыдущем. | Если у вас «белая» компания, то вам практически ничего не придется объяснять кандидату. После пандемии все стремятся работать в честной компании с официальными выплатами. Поэтому привлечь кандидатов в «белую» компанию, пусть и на меньший оклад, сейчас значительно проще. |
| — Мне сделали контроффер и предлагают 170 000 рублей. | Здесь вы можете только предложить значительно большую сумму. Потому что если разница в предложениях будет незначительной, кандидат, скорее всего, останется на том месте, где все уже знает и умеет. |
Как еще можно убедить кандидата
Дополнительные сведения о компании
На этапе выставленного оффера важно поддерживать интерес кандидата к компании. Расскажите о том, как выглядит ваш офис, как вы отдыхаете всей компанией или какие образовательные проекты для сотрудников у вас есть.
Можно прислать кандидату презентацию о компании, ссылку на карьерный сайт или видеоролик с корпоративного мероприятия, но лучше, чтобы о жизни в компании рассказали ее сотрудники. Комментарии под постами компании в социальных сетях, фото с корпоративных вечеринок с хештегом, который вы предложите использовать сотрудникам, — такой рассказ будет более нативным и честным:
Спасибо Хантфлоу за наше счастливое рабочее время, которое может быть отовсюду, где ловит интернет и можно развернуть ноутбук.
— Гибкая пластинка с песнями (@zavtra_vecherom) October 20, 2020
Например, на берегу моря или посреди соснового леса: pic.twitter.com/JQ1bkW9JCv
Вчера была на чужом корпоративе и поняла, что ужасно скучаю по котам из хантфлоу?
— Женя (@evgexa) December 28, 2019
Личное общение с сотрудниками компании
Здорово, если вы дадите кандидату возможность пообщаться со своими будущими коллегами: так он сможет лично задать тревожащие его вопросы и развеять возможные сомнения. Такую встречу можно провести онлайн или пригласить кандидата в офис, чтобы он смог погрузиться в рабочую обстановку и провести некоторое время с теми, с кем ему предстоит работать и дальше.
Когда деньги — единственный аргумент принять оффер
Когда компания известна текучестью кадров или сложной рабочей атмосферой, единственный мотиватор кандидатов принять оффер — деньги. Любые обещания перспектив карьерного роста и развития будут бесполезны, если ходят слухи о кризисе в управлении компании или о токсичной атмосфере.
Важно подготовить и клиента: на этапе снятия заявки объяснить, что из-за сложившейся ситуации грамотных специалистов удастся привлечь только на очень высокий оклад.
Насколько активно нужно взаимодействовать с кандидатом
В общении с кандидатом нужно соблюдать баланс. Не оставляйте его без внимания слишком долго: зазевался — и общение со специалистом начинает другой рекрутер. Но и не пытайтесь сделать общение ежедневным — так можно утомить человека своим бесконечным присутствием в его инфополе.
Расставьте с кандидатом контрольные точки. Договоритесь, что созвонитесь, чтобы обсудить результаты финального интервью в один день, а детали оффера — в другой. Важно соблюдать договоренности: если вы обещали вернуться к кандидату с обратной связью, найдите пять минут для общения с ним.
Сделайте коммуникацию двусторонней. Предложите кандидату самому связаться с вами в определенный день, чтобы получить обещанный фидбек. Так вы не ничего не упустите, а обещание сдержите.
Не забывайте о кандидате, когда он уже принял оффер
Общение с кандидатом не должно прерываться после того, как он примет оффер: рекрутер — один из тех людей, кто может и должен помочь человеку адаптироваться на новом месте работы. Хорошо быть открытым к общению на протяжении всего испытательного срока нового сотрудника: этот период связан с наибольшими рисками, ваша задача — сделать так, чтобы в это время кандидат не ушел из-за недопониманий с коллегами, сложностей в коммуникации.
Со временем интенсивность общения можно снижать: сначала вы созваниваетесь раз в день, затем раз в неделю, а потом и еще реже. Исходите из характера и темперамента кандидата, его потребностей: более тревожным людям нужно уделить больше внимания, с теми, кто быстро осваивается, можно взаимодействовать меньше.
Как убедить кандидата и не спугнуть его
- Не забывайте, что рекрутер действует и в интересах заказчика, и в интересах кандидата. Работайте с кандидатом по принципу «Не навреди».
- Готовьтесь к этапу выставленного оффера и работе с возражениями еще в момент снятия заявки:
- поймите особенности корпоративной культуры и бизнес-процессов;
- выясните, какие задачи предстоит решать кандидату;
- составьте портрет идеального кандидата;
- соберите всю информацию о мотивационной программе.
- На этапе интервью делайте заметки о том, что не устраивает кандидата на текущем месте работы и какие у него интересы и цели, это поможет сформулировать аргументы в пользу вашей вакансии и отработать возможные возражения.
- На этапе выставленного оффера рекрутер выполняет и задачи психолога: он должен помочь кандидату понять, чего именно тот хочет и как он может удовлетворить свои потребности — профессиональные и личные.
- Кроме общения с рекрутером, эффективными инструментами для убеждения кандидата могут быть дополнительные сведения о компании и ее внутренней жизни: карьерный сайт, презентации, видеоролики — и неформальное общение с сотрудниками компании.
- Практически единственный аргумент в пользу компании с кризисом в управлении или сложной рабочей атмосферой — высокий оклад.
- Соблюдайте баланс в общении с кандидатом: не усердствуйте, но и не забывайте про потенциального сотрудника. Выполняйте свои обещания — перезванивайте в назначенное время и передавайте всю необходимую информацию.
- Продолжайте общение с кандидатом и после его выхода на новую позицию. Во время испытательного срока риски того, что новый сотрудник покинет компанию, особенно велики. Поддерживайте кандидата и помогите ему освоиться — тогда вы действительно успешно закроете вакансию и вам не придется искать замену.
