18 июня Хантфлоу провел в Омске HR-конференцию «Антикризисные практики для бизнеса в найме, обучении и работе с командой».
На конференции выступили эксперты из Skuratov Coffee, Полиом, сети стоматологий «Улыбка» и Хантфлоу.
Участники обсудили:
- Как нанимать, когда готовых кандидатов на рынке мало
- Как работать с молодежью и наставниками
- Как не терять людей на этапе адаптации
- Как считать эффективность HR понятным для бизнеса языком
- Как использовать ИИ и автоматизацию без потери качества подбора
- Как не терять кандидатов из-за долгой обратной связи
Узнайте, как применять антикризисные практики и приносить пользу бизнесу
Получите запись выступления бесплатно
Почему в потере кандидата не всегда виноват рекрутер
Если смотреть только на общий срок закрытия вакансии, детали теряются. Рекрутер не видит, где именно процесс затянулся.
Кроме того, подбор зависит не только от рекрутера. Кандидат может быстро пройти первые этапы, но затем зависнуть на стороне заказчика: руководитель долго смотрит резюме, переносит интервью или не дает обратную связь после встречи. Для кандидата это пауза со стороны компании, а не «внутренний процесс».
Поэтому воронку важно настраивать так, чтобы было видно:
- Где отвечает рекрутер
- Где решение остается за заказчиком
- На каком этапе кандидат ждет дольше всего
- По чьей инициативе появился отказ
- Какие причины отказов повторяются чаще всего
Так рекрутер может обсуждать с бизнесом не ощущения, а факты: где компания теряет время, почему кандидаты уходят и что мешает закрывать позиции быстрее.
Наем идет, но некоторые проблемы не решаются годами? Запишитесь на бесплатную консультацию с экспертами Хантфлоу: они проанализируют вашу ситуацию и предложат решение.
Скачать презентацию Александры Вихаревой
Как честность помогает в найме и адаптации
Главный принцип Skuratov Coffee: то, что компания обещает кандидату, должно совпадать с тем, что сотрудник видит на работе. Если на интервью обещают поддержку, обучение и сильную команду, а после выхода человек не понимает, к кому идти с вопросами, культура перестает работать. В Skuratov Coffee это решают с помощью нескольких практик.
Завтрак с управляющим
После обычного интервью кандидат встречается с управляющим в неформальной обстановке. Кандидату рассказывает:
- Как устроена конкретная кофейня
- Какие люди там работают
- Как пройдет пробная смена
- Что будет считаться успешным результатом
- Какие глобальные ожидания есть у компании
Пробная смена
В Skuratov Coffee проверяют, подходит ли кандидат по характеру и темпераменту: особое внимание обращают на то, как человек взаимодействует с гостями и командой. Если кандидат здоровается не очень приветливо или не улыбается, он может не пройти этот этап.
Анонимная обратная связь от сотрудников
HR-команда собирает обратную связь через встречи one-to-one, анонимные опросы и разговоры с сотрудниками при увольнении. В опросах сотрудники могут рассказать, что происходит в команде, хватает ли ресурсов и есть ли сложности на рабочем месте. Это помогает увидеть повторяющиеся проблемы и понять, что влияет на уход людей.
Запишитесь на бесплатную консультацию с экспертами Хантфлоу, чтобы найти неочевидные проблемы, которые тормозят наем в вашей компании.
Скачать презентацию Дарьи Стрекозовой
Как завод выращивает сотрудников за 1,5 года
Компания привлекает амбициозных кандидатов, которые хотят развиваться, и растит их внутри компании. Для этого они работают со студентами и зумерами, а также используют матрицу мастерства.
Работа со студентами
Практика. Студенты проходят отбор, погружаются в производство, работают с наставниками и пишут дипломы на базе предприятия.
Стажировка. Лучших берут на полгода с официальным трудоустройством, зарплатой, согласованным с вузом графиком и обучением рабочей профессии за счет компании.
Выход в штат. После стажировки человек уже понимает производство, требования безопасности и культуру компании.
Матрица мастерства вместо субъективной оценки
Для действующих сотрудников прописали уровни профессионального роста:
- База
- Развитие
- Стандарт
- Эксперт
Для каждого уровня есть матрица: что человек должен знать, какие навыки подтвердить, какие экзамены сдать. Уровень влияет на надбавку к тарифной ставке.
Работа с зумерами
Сначала часть руководителей хотела нанимать людей постарше. Аргумент был понятный: с молодыми сложно, их нужно иначе мотивировать и обучать.
Но на рынке не было готовых специалистов с нужным опытом. Тогда компания стала готовить наставников к работе с молодежью и использовать обратное наставничество: опытные сотрудники передают производственные знания, а молодые помогают смотреть на процессы свежим взглядом.
Хантфлоу помогает закрывать вакансии в срок. Запишитесь на бесплатную консультацию с экспертами Хантфлоу, чтобы узнать, как сделать возможно именно в вашей компании.
Скачать презентацию Елены Жуковой
Почему ИИ ускоряет срок закрытия вакансий, но не решает проблемы найма
Если профиль кандидата составлен неверно, ИИ просто быстрее приведет не тех людей.
Пример 1. Компания автоматизировала обработку откликов на роль кассира, скорость выросла, но вакансии все равно не закрывались. Проблема была не в скорости, а в гипотезе о кандидате.
Сначала искали молодых и амбициозных сотрудников. Потом рекрутер предложил посмотреть на женщин 45+, для которых важны стабильность, понятный график и надежный работодатель. После этого нанимать стало проще.
Пример 2. По резюме и интервью кандидат подходил идеально, но после выхода на работу стало понятно, что он не совпадает с командой. Формально профиль был закрыт, но риск адаптации не учли.
ИИ может ускорить поиск и первичный отбор, но он работает только с теми вводными, которые ему дали. Поэтому рекрутеру важно проверять не только совпадение по резюме, но и контекст:
- Что важнее для кандидата: рост, стабильность, график, команда или условия
- Сможет ли он сработаться с руководителем и коллегами
- Что может помешать ему адаптироваться после выхода
Искусственный интеллект Хантфлоу AI помогает рекрутеру: он анализирует работу над вакансиями в фоновом режиме и предлагает самых подходящих кандидатов из вашей базы резюме. Запишитесь на бесплатную консультацию с экспертами Хантфлоу, чтобы узнать, как применить эту и многие другие возможности системы в вашей компании.
Скачать презентацию Анны Грубаш
Что кроме высокой скорости закрытия вакансий важно для бизнеса
HR часто говорит языком процесса, а бизнес — языком денег. Для HR текучка врачей 12% может выглядеть нормальной, если она ниже рынка. Для директора отсутствие одного врача — это уже конкретные потери:
- 1,5–2 млн ₽ недополученной выручки в месяц
- Время на новый подбор
- Время заведующего и управляющего на адаптацию
- Риски для пациентов
- Репутационные потери
Та же логика работает с привычными KPI эйчаров. Скорость закрытия вакансии важна, но бизнесу нужно другое: как быстро новый сотрудник вышел на плановую эффективность.
В Улыбке ключевой HR-показатель — выручка на одного сотрудника. Считают всех: врачей, ассистентов, администраторов, операторов, HR, маркетинг. Показатель смотрят в динамике, сравнивают год к году и корректируют с учетом роста цен.
Если выручка на сотрудника растет, HR-процессы помогают бизнесу усиливаться. Если падает — нужно искать причину.
Например, в клинике работает сильный хирург-имплантолог с записью на месяцы вперед и ассистент, который тормозил работу. Он не успевал, просил переносить приемы — мешал врачу реализовать свой потенциал. После замены ассистента производительность врача выросла на 30%.
Хантфлоу помогает рекрутеру построить понятную коммуникацию с заказчиком. Запишитесь на бесплатную консультацию с экспертами Хантфлоу, чтобы узнать, как использовать эту возможность в вашей компании.
