У одного руководителя сотрудники регулярно получают повышение и переходят на новые роли, а у другого годами остаются на прежних позициях. HR стоит во всем разобраться: возможно, руководитель практикует talent hoarding. Что это такое — читайте в нашей статье.
Что такое talent hoarding
Все просто: руководитель понимает ценность сотрудника и старается снизить вероятность его повышения или перехода в другой отдел любыми способами. Термин можно перевести как «складирование талантов».
Чтобы спрятать подчиненного, начальник может:
- Говорить, что сотрудник не готов к повышению, но при этом поручать ему самые сложные задачи
- «Забывать» про сотрудника, когда HR ищет кандидатов на новую роль внутри компании
- Не передавать HR, что сотрудник хочет расти или перейти в другое направление
- Не допускать его до проектов с другими командами, потому что на это нет времени
- Постоянно просить дождаться конца очередного проекта, когда сотрудник говорит о повышении
Talent hoarding или сотрудник правда не готов к повышению: как отличить
Сам по себе отказ в повышении или переходе в другой отдел еще не говорит о talent hoarding.
| 🔥 Объективная оценка | 👀 Talent hoarding |
| Менеджер называет конкретные пробелы в навыках, приводит примеры и договаривается, при каких условиях можно будет вернуться к обсуждению. | Объяснения остаются общими: «Пока рано», «Не хватает зрелости», «Сейчас неподходящий момент». Сроки сдвигаются, а требования все время разные. |
Почему возникает talent hoarding
Уход сильного сотрудника создает проблемы для руководителя. Нужно перераспределять задачи, искать замену, а потом — обучать нового человека.
Исследование экономиста Ингрида Гегеля показало, что:
- 55% руководителей признали конфликт между развитием сотрудника и интересами команды
- 68% охотнее поддерживали бы развитие людей, если бы их было проще заменить
- 96% считали, что сильно влияют на карьеру сотрудников
- 36% чувствовали, что компания ценит этот вклад
Как HR заметить проблему: чек-лист
О talent hoarding может говорить сочетание нескольких признаков:
- Высокие результаты команда, а оценка потенциала сотрудников руководителем — низкая
- Никто из отдела не переходит на другие позиции
- Руководитель не называет конкретных причин, почему человек не готов к новой роли
- Сотрудники говорят, что хотят расти и вкладываться в развитие, но ничего не происходит
- Команда редко участвует в проектах с другими отделами
- Увольняются сильные специалисты, хотя причин для этого как будто нет
- HR узнает о карьерных амбициях сотрудников только перед их уходом
Что делать HR, если руководитель прячет сотрудника
Поговорить с сотрудником отдельно. Узнать, какую роль он рассматривает, что уже обсуждал с руководителем и почему тот его не поддерживает.
Проверить, подходит ли сотрудник. Сравнить его опыт и результаты с требованиями новой роли.
Попросить руководителя объяснить отказ. Он должен назвать конкретные навыки или результаты, которых сотруднику не хватает. «Пока рано» или «Сейчас он нужен команде» — недостаточные причины.
Обсудить с руководителем его опасения и предложить помощь. Узнать, почему он не хочет отпускать сотрудника. HR может помочь найти нового специалиста и организовать передачу дел.
Подключить вышестоящего руководителя, если переход продолжают блокировать. HR передает ему требования новой роли, результаты сотрудника и аргументы текущего начальника. Тогда решение принимается с учетом интересов компании, а не одной команды.
Хантфлоу помогает сделать воронку подбора прозрачной: видеть движение кандидатов по этапам, сроки, причины отказов и узкие места, где процесс замедляется. Отчеты позволяют находить повторяющиеся проблемы и проверять, на каком этапе и почему компания теряет подходящих кандидатов.
