Что еще за вечные сокращения?! Это печальная ситуация, когда компания не проводит одну большую реорганизацию, а увольняет людей небольшими группами снова и снова.
Руководству такой сценарий по какой-то причине кажется более мягким, но для сотрудников это выглядит иначе. Люди работают в бесконечной агонии и каждый день ждут новых увольнений.
В этой статье мы разобрали три главных риска вечных сокращений, о которых HR стоит поговорить с руководителями.
Команда работает медленнее и чаще ошибается
К сожалению, после сокращений работа никуда не исчезает. Ее просто распределяют между теми, кто остался.
В итоге меньшая команда получает больше задач, а вместе с ними — тревогу, усталость и мысли о том, кого сократят следующим.
Профессор Колумбийской школы бизнеса Джоэл Брокнер десятилетиями изучает синдром выжившего — состояние сотрудников, которые сохранили работу после увольнения коллег.
По его словам, после крупной волны сокращений продуктивность и мотивация команды могут оставаться сниженными еще 3–4 месяца.
При вечных сокращениях сотрудники едва успевают прийти в себя, как начинается новая волна. Так что падение эффективности не останавливается.
Брокнер уверен, что если увольнений не избежать, одна большая волна обычно наносит оставшимся сотрудникам меньше вреда, чем серия небольших сокращений.
Заполните форму, и мы пришлем вам шаблон должностной инструкции
Сильные сотрудники уходят сами
Самые востребованные специалисты редко сидят и ждут, пока руководство решит их судьбу. У них есть выбор — и они начинают искать новое место раньше, чем сокращения доберутся до них.
Как отмечает эксперт по сокращениям и реструктуризации компаний Уэйн Кассио, именно сильных сотрудников компания обычно хочет сохранить больше всего. Но регулярная угроза увольнения плохо сочетается с лояльностью.
В итоге руководство сокращает одних сотрудников, а потом теряет тех, кого увольнять вообще не собиралось. На их замену снова нужны деньги и время, а проекты временно остаются без лидеров.
Руководству больше не верят
После первой волны сокращений большие боссы могут сказать: «На этом все». После второй — повторить то же самое. Но если через несколько месяцев начинаются новые увольнения, слова перестают работать.
Внезапно, но сотрудники уже не верят обещаниям, так что даже правдивые заявления воспринимаются как попытка временно успокоить команду в своих интересах.
По словам Брокнера, доверие можно сохранить, если компания открыто объясняет причины сокращений, уважительно обращается с увольняемыми и предлагает им реальную поддержку. Потому что за действиями руководства внимательно следят все — и те, кто уходит, и те, кто остается.
Потерянное доверие мешает бизнесу еще долго. Сотрудники скептически встречают новую стратегию, медленнее принимают изменения и не спешат вкладываться в очередную инициативу. Руководителям приходится еще долго доказывать, что на этот раз им действительно можно верить.
Переходите на Хантфлоу, чтобы собрать весь наем в одной системе и не возвращаться к хаосу в Excel.
