Редакция Журнала Хантфлоу узнала у экспертов, какие метрики стоит отслеживать CEO, чтобы качественно нанимать без HR и не терять деньги на ошибках найма.
Мнениями поделились:
- Елена Уварова, владелец проекта HRBusiness с Уваровой, эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и кадровом консалтинге
- Андрей Аристархов, генеральный директор консалтинговой компании Битиджи консалт
- Елена Гольдман, основатель консалтинговой компании по системному управлению персоналом Гольдман
- Анастасия Курникова, HR в коммуникационном агентстве PR Partner
Зачем вообще СЕО анализировать метрики
Эксперты сходятся во мнении: метрики найма — это инструмент управления инвестициями, бюджетом и устойчивостью бизнеса. Без них CEO действует вслепую: не видит, куда уходят ресурсы, не может оценить эффективность HR-функции и рискует получить проблемы с текучестью и ФОТом, когда исправлять что-либо уже поздно.
Владелица проекта HRBusiness с Уваровой Елена Уварова уверена: наем — это прямая инвестиция и ее нельзя пускать на самотек.
Если CEO не следит за цифрами найма, он не управляет процессом, а просто на что-то надеется. Я сама однажды совершила эту ошибку: отдала наем HR-специалисту и решила, что на этом вопрос закрыт. Через полгода получила высокую текучесть, раздутый ФОТ и полное непонимание, где именно система сломалась.
Метрики нужны, чтобы видеть, куда уходят ресурсы, и вовремя корректировать траекторию.
Генеральный директор консалтинговой компании Битиджи консалт Андрей Аристархов объясняет необходимость метрик через бюджетное управление.
CEO смотрит на бизнес через измеримые метрики, потому что только так можно выполнить утвержденный финансовый план. Невозможно достичь финансовых показателей, если в компании не работает достаточное количество компетентных людей.
| 👀 Приглашаем на онлайн-конференцию Хантфлоу о найме без HR 31 марта в 11:00 СЕО и основатели СКБ Техно, AiAcademy, Callibri, Platrum и других компаний обсудят онлайн, как фаундеру самому нанимать без ошибок и когда пора привлекать HR. Обсудим: — Можно ли построить систему найма без HR — и если да, то как — Когда бизнесу уже не вывезти наем без HR — HR от стартапа до корпорации: как меняется работа с людьми — Какие инструменты найма использовать руководителям, кроме интуиции — Чем HR полезен для бизнеса, помимо рекрутинга и заботы о сотрудниках — Как проверять и нанимать эффективных кандидатов, если старый формат тестовых заданий отмирает — Кто такой HR-кризис-менеджер и почему он нужен бизнесу сейчас Участвовать бесплатно → |
Основатель консалтинговой компании Елена Гольдман считает, что метрики нужны CEO, чтобы не утонуть в операционке.
CEO должен контролировать не процесс, а результат. Если погружаться в каждый этап воронки, времени на стратегические задачи не останется — я прошла через это.
Метрики верхнего уровня позволяют держать руку на пульсе, не превращаясь в операционного рекрутера. Это единственный способ масштабироваться, не теряя контроль над качеством команды.
HR в коммуникационном агентстве PR Partner Анастасия Курникова добавляет, что метрики помогают отслеживать рыночный контекст.
В ситуации экономической нестабильности собственник обязан видеть цифры. Метрики нужны, чтобы понимать, эффективно ли работают инвестиции в персонал, не уйдут ли завтра ключевые люди, насколько устойчива компания в целом.
Какие метрики найма нужно анализировать CEO
Стоимость найма одного сотрудника
Елена Уварова и Елена Гольдман в первую очередь советуют смотреть на Cost Per Hire — стоимость найма одного сотрудника. Она показывает, во сколько компании обходится закрытие позиции с учетом всех ресурсов: рекламы, работы рекрутера, времени руководителей и внутренних процессов.
| Как посчитать: Стоимость найма = (затраты на рекрутинг + затраты на инструменты + агентские комиссии + стоимость времени участников процесса) / количество закрытых вакансий |
Получить 60 вопросов для собеседования менеджера, которые помогут выявить крутого лидера
Срок закрытия вакансии
Вторая важная метрика, которую выделяют Елена Гольдман и Анастасия Курникова, — срок закрытия позиции. Норма сильно зависит от уровня позиции, но линейная роль не должна закрываться дольше 30 дней.
| Как посчитать: Срок закрытия позиции = дата выхода сотрудника – дата открытия позиции. Средний срок закрытия = сумма всех сроков закрытия / количество закрытых позиций. |
❗ От редакции Журнала Хантфлоу. Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу считает время закрытия каждой конкретной позиции и формирует наглядный отчет. В нем также можно увидеть среднюю просрочку, количество позиций в работе, процент вовремя закрытых позиций и среднее время на каждом этапе подбора.
Процент принятых офферов
Елена Уварова обращает внимание на процент принятых офферов от предложенных.
Если из 10 предложений принимают только 2, это говорит о сложностях. Проблема может быть в трансляции ценности компании, в деньгах или в том, что кандидат доходит до оффера уже «остывшим» из-за затянутого процесса.
| Как посчитать: Процент принятых офферов = (количество принятых офферов / количество сделанных офферов) × 100% |
Индекс удовлетворенности нанимающих руководителей
Елена Уварова называет еще один важный показатель, о котором говорят редко: «Спросите своих тимлидов, довольны ли они теми людьми, которых им подобрал HR. Это определяет, работает ли HR-функция в реальном контакте с бизнесом или существует параллельно с ним».
| Как посчитать: Индекс удовлетворенности нанимающих руководителей = (сумма оценок руководителей / количество опрошенных руководителей) Обычно оценивается по шкале — например, от 1 до 5. |
Скорость интеграции в бизнес
Чтобы наращивание скорости найма не влияло на качество компетенций новых сотрудников, необходимо отслеживать, как быстро и успешно они вливаются в работу. Так считает Андрей Аристархов.
Чем быстрее пройдет интеграция, тем раньше новый сотрудник достигнет нужного уровня производительности и начнет вносить вклад в прибыль бизнеса.
| Как посчитать: Скорость интеграции в бизнес = дата достижения целевых KPI – дата выхода сотрудника Среднее значение скорости интеграции = сумма всех значений скорости интеграции / количество сотрудников |
Текучесть персонала
Анастасия Курникова делает акцент на мониторинге текучести.
CEO важно обязательно смотреть, сколько новичков уходят на испытательном сроке, каковы причины, процент ключевых сотрудников. Ставку важно делать на развитие команды и индивидуальные карьерные треки.
| Как посчитать: Текучесть персонала = (количество уволившихся сотрудников за период / среднесписочная численность сотрудников) × 100% |
Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников
Анастасия Курникова также рекомендует минимум два раза в год проводить опросы вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. В ее агентстве ежемесячно оценивают эффективность: проверяют статусы и отчеты по проектам, выработку, собирают обратную связь о руководителях. «Мотивация топ-менеджеров привязана к прибыльности практик», — добавляет она.
| Как посчитать: Провести опрос для оценки eNPS |
Полная стоимость сотрудника
Елена Гольдман предлагает смотреть на полную стоимость сотрудника.
| Как посчитать: Полная стоимость сотрудника = зарплата + налоги + бонусы + стоимость найма + затраты на адаптацию + стоимость ошибок подбора Средняя стоимость сотрудника = общие затраты на персонал / количество сотрудников |
Процент штата, который выполняет KPI
Елена Гольдман выделяет еще одну непопулярную, но показательную метрику — какой процент всего штата выполняет KPI.
Если большая часть сотрудников не справляется со своими показателями, это сигнал: либо команда подобрана неправильно, либо ее неправильно развивают.
| Как посчитать: Процент штата, выполняющего KPI = (количество сотрудников, выполняющих KPI / общее количество сотрудников) × 100% |
Метрики помогают вовремя увидеть отклонения, скорректировать процесс найма и не терять деньги на системных ошибках. Но чтобы эти показатели действительно работали, важно не считать их вручную от случая к случаю, а выстроить регулярную аналитику.
Например, в Хантфлоу есть все ключевые метрики найма — от сроков закрытия до оценки нагрузки рекрутеров. Они собираются автоматически в отчетах. Это позволяет CEO и HR не тратить время на сбор данных, а сразу видеть картину целиком и принимать решения на основе цифр.
