Типологию Майерс — Бриггс (MBTI) используют для понимания типа личности кандидатов и сотрудников. Но, по мнению СЕО Академии профайлинга ICDS-Group Евгения Спирицы, за популярностью MBTI скрывается отсутствие научной базы.
Редакция Журнала Хантфлоу вместе с экспертом разобралась, почему эффективность типологии Майерс — Бриггс вызывает сомнения и какие три критерия нужно учитывать при подборе сотрудников в первую очередь.
Для вас — новый материал в рамках рубрики «Разоблачения», где редакция Журнала Хантфлоу предлагает взглянуть под другим углом на популярные HR-методы и разобраться, эффективны ли они на самом деле.
В чем суть типологии Майерс — Бриггс
Типология Майерс — Бриггс — система оценки личности, разработанная на основе трудов Карла Густава Юнга. Открытия известного психолога были упрощены и заложены в основу системы тестирования — Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).
По MBTI, существует 16 типов личности с разными чертами, о которых редакции Журнала Хантфлоу рассказала HRD в IT Елена Феденкова.
Как и любая типология, MBTI помогает эйчарам и рекрутерам понять черты характера человека и эффективные способы взаимодействия с ним. Однако, по словам CEO ICDS-Group Евгения Спирицы, эта система ненаучна и может быть вредна.
Что не так с типологией Майерс — Бриггс
Неубедительные доказательства эффективности
Научные типологии опираются на систематические исследования и валидные методики. Это, например, тест Леонгарда — Шмишека или опросник Келлермана — Плутчика. Они помогают глубже понять человека благодаря объективным критериям — измеримым показателям, которые помогают оценить психическое состояние, качества или характеристики личности независимо от субъективного мнения исследователя или испытуемого.
Объективные критерии типологии должны обладать следующими свойствами:
- Измеримость. Результаты можно выразить в числовой или другой унифицированной форме, например в баллах или процентах
- Воспроизводимость. При повторном тестировании в схожих условиях должны получиться такие же результаты
- Независимость. Оценка не зависит от субъективного восприятия или интерпретации исследователя. Не навешиваются ярлыки на личность
По мнению Евгения Спирицы, типология Майерс — Бриггс псевдонаучна. «Исследования, подтверждающие ее эффективность, имеют слабую научную базу, а также есть много опровержений эффективности подхода», — отмечает Евгений. Низкая валидность говорит о том, что результаты, полученные с помощью этого инструмента, не всегда отражают реальную характеристику личности и могут быть ненадежными при практическом применении.

Оценка людей не по критериям, а категориями
Проблема MBTI и других массово популярных типологий — это упрощение сложных психологических явлений. Например, в них используются разные метафорические образы. В Майерс — Бриггс это «Администратор», «Советник», «Опекун» и другие. Но описание типажа не учитывает огромного разнообразия людей, их черт характера и поведения в разных ситуациях.
В другой концепции типов личности — соционике — есть типаж «Дон Кихот». Это известный персонаж, который боролся с ветряными мельницами. В соционике человек такого склада нормотипичный, но был ли таковым сам Дон Кихот? Сегодня его психическое состояние у специалистов вызвало бы вопросы.

Евгений Спирица,
CEO ICDS-Group, эксперт в сфере применения профайлинга для бизнеса и жизни
Все «Администраторы» и «Дон Кихоты» разные, а использование таких подходов сужает структуру личности и не позволяет выявлять отличительные черты, подгоняя всех под шаблоны.
«Мыслить категориями удобно, но такие типологии приводят к тому, что эйчары и рекрутеры совершают большие ошибки», — обращает внимание Евгений Спирица. Например, если HR-менеджер подбирает команду, опираясь только на типы личности по MBTI, он рискует создать дисбаланс. Сотрудники, которые на бумаге подходят друг другу идеально, в реальной работе могут оказаться несовместимыми.
Как корректно оценить, подойдет ли кандидат на должность
По мнению Евгения Спирицы, правильнее оценивать специалистов по трем критериям, которые не имеют никакого отношения к типированию:
- Уровень исполнительности
- Желание активно работать
- Скорость оперативного мышления
Если специалист проходит по этим критериям, можно использовать типологии для определения его более глубоких черт характера. Но если кандидат, например, не хочет активно работать, неизбежны прокрастинация, выгорание, саботирование задач на бессознательном уровне, и никакое типирование не нужно, чтобы это выявить.
Нужно ли отказываться от типологий
«Если HR-профессионал не использует типологии напрямую, а берет из них отдельные инструменты, это может быть эффективным. Важно обладать высоким уровнем насмотренности и работать с практиками так, чтобы они помогали достичь нужного результата», — говорит Евгений Спирица.
Я знаком с владельцем миллиардного состояния, руководителем производства соусов в Ростовской области. Он практикует определение типа личности по фотографии. Также у него в штате есть гадалки, которые предсказывают, будет наем удачным или нет.
Я скептически отношусь к такому методу подбора, но назвать его бесполезным не могу. Этот человек создал эффективную компанию с прекрасным коллективом.

Евгений Спирица,
CEO ICDS-Group, эксперт в сфере применения профайлинга для бизнеса и жизни
Альтернативы типологии Майерс — Бриггс
По словам Евгения Спирицы, чтобы более точно оценить, как специалист будет вести себя в рабочих ситуациях, вместо MBTI, модели DISC и других типологий эффективнее использовать профайлинг. Это прогнозная модель поведенческого анализа.
Модель профайлинга, которой придерживается команда Евгения, опирается на полную структуру личности и базовую структуру эмоций человека, то есть на его бессознательное. Такой подход, исходя из практического опыта ICDS-Group, более достоверный.

Также вместо массово популярных типологий лучше обращаться к их первоисточникам — работам известных психологов и психиатров. Например, можно изучить труд Юнга «Психологические типы», где описаны экстраверсия, интроверсия и основные функции психики. Также полезны его «Тавистокские лекции», посвященные коллективному бессознательному и структуре психики.
Чтение оригинальных исследований, а не их упрощенных интерпретаций поможет избежать ошибок и принимать действительно эффективные решения в работе с людьми.
Чтобы быть в курсе проверенных HR-методик, подписывайтесь на телеграм-канал Хантфлоу. Наши подписчики первыми узнают о новых статьях журнала и ивентах Хантфлоу, а также получают краткое саммари важнейших материалов.
Больше статей о неоднозначных HR-практиках: