Чтобы собрать эффективную команду из людей с разными характерами и мотивами поведения, полезно опираться на модели, описывающие темпераменты и особенности мышления. Одна из таких моделей — типология Майерс-Бриггс или MBTI.
В статье рассказываем о 16 типах личности по MBTI, как эйчарам учитывать эти характеристики и правильно организовывать процесс определения типа личности специалистов.
Комментариями для материала поделилась HRD в IT Елена Феденкова и бизнес-коуч и медиатор Полина Коровина.
Что такое MBTI-типология
Типология Майерс-Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator или MBTI) — это инструмент, который помогает определить особенности личности: предпочтения в общении, способ обработки информации, принятия решений и организации жизни.
Типология Майерс-Бриггс основана на идеях швейцарского психиатра Карла Юнга, который предположил, что люди по-разному воспринимают информацию и принимают решения. Он выделил две ключевые характеристики личности — каждой из них присвоена буква-код для классификации:
🧑🦱👩🦰 Экстраверсия (E) — человек больше ориентирован на внешний мир и общение.
🧑🦱 Интроверсия (I) — человек больше ориентирован на внутренние размышления и работу в одиночестве.
Также Юнг выделил четыре особенности, которые показывают, насколько у личности выражены психические функции:
🧠 Ощущение (S) и интуиция (N) — человек получает информацию через факты и детали или через догадки и обобщения.
🫶 Мышление (T) и чувства (F) — человек основывает решения на логике и анализе или на эмоциях и ценностях.
Позже исследовательницы Изабель Бриггс Майерс и Кэтрин Кук Бриггс, опираясь на идеи Юнга, создали свою типологию личности. В 1940-х они разработали тест MBTI, который активно используют для выявления личностных характеристик в разных сферах по сей день.
Как применять типологию Майерс-Бриггс в HR
MBTI широко распространена в HR-практике: более 80% компаний из списка Fortune 500 и 89 компаний из Fortune 100 используют методику Майерс-Бриггс. Это помогает им понять, как специалисты работают в команде, какие у них сильные стороны, что их мотивирует.
MBTI также помогает:
- Формировать сбалансированные команды с учетом рабочих стилей сотрудников
- Подбирать эффективные методы общения и мотивации
- Выявлять потенциальные конфликты и находить способы их разрешения
- Учитывать индивидуальные особенности при найме и адаптации сотрудников
Типологию личности МBTI активно используют при подборе персонала, когда важно оценить кандидата и спрогнозировать, насколько он подойдет команде или корпоративной культуре.
Также этот инструмент применяют в развитии сотрудников, особенно в тренингах по коммуникации и командной работе. Он помогает участникам осознать свои особенности, увидеть различия и найти эффективные способы взаимодействия. В начале тренингов тестирование может стать своеобразным «ледоколом» — поводом для рефлексии и обсуждения.
В управлении командами MBTI иногда используют для балансировки ролей, полагая, что разным типам личности легче дополнять друг друга. Хотя четких научных подтверждений этому нет, типология может помочь наладить командную динамику, повысить взаимопонимание сотрудников.
Полина Коровина,
бизнес-коуч и медиатор
По словам Полины, MBTI также применяют для анализа конфликтов. Разные люди по-разному принимают решения: для одних важны логика и рациональный расчет, а для других — ценности и эмоции. Осознание этих различий может снизить напряженность в спорах и помочь увидеть, что конфликт возникает не из-за личной вражды, а из-за разных способов мышления.
❗ Использование MBTI не заменяет профессиональную оценку сотрудников, но помогает увидеть их рабочие предпочтения и лучше выстроить взаимодействие внутри компании.
Значение букв
Типология MBTI классифицирует людей по четырем ключевым противоположностям:
- Экстраверт (E) vs интроверт (I)
- Сенсорик (S) vs интуит (N)
- Логик (T) vs этик (F)
- Рационал (J) vs иррационал (P)
По задумке авторов MBTI, у каждого человека преобладает одна из двух противоположных характеристик в каждой паре. Например, кто-то склонен больше к экстраверсии, а кто-то — к интроверсии, но не может быть одновременно и тем, и другим.
Разберем подробнее, как эти черты проявляются в поведении, влияют на обработку информации, принятие решений и взаимодействие с окружающим миром.
Для удобства мы собрали информацию в раскрывающихся блоках ниже — нажмите, чтобы прочитать ⬇️
E/I — экстраверсия или интроверсия
Этот критерий показывает, где человек черпает энергию и как взаимодействует с окружающим миром. Экстраверты (E) получают заряд от общения, новых впечатлений и активности, тогда как интроверты (I) предпочитают уединение и глубокие размышления.
S/N — ощущение или интуиция
Критерий определяет, как человек воспринимает информацию. Сенсорики (S) ориентированы на факты, детали и конкретику, а интуиты (N) мыслят образами, видят общую картину и полагаются на догадки.
T/F — мышление или чувства
Этот критерий показывает, на чем человек основывает решения. Логики (T) опираются на анализ, объективность и закономерности, а этики (F) принимают во внимание эмоции, ценности и чувства других людей.
J/P — суждение или восприятие
Критерий определяет стиль жизни и способ организации деятельности. Рационалы (J) предпочитают четкие планы, порядок и структурированность, тогда как иррационалы (P) остаются гибкими, легко адаптируются к изменениям и не любят жестких рамок.
Сочетания букв образуют 16 типов личности по MBTI и 4 темперамента, отражающие общие поведенческие модели и способы взаимодействия с миром. Далее мы рассмотрим их подробнее.
Типы личности по MBTI: какие бывают и как эту информацию использовать эйчарам
Аналитики — INTJ, INTP, ENTJ, ENTP
Люди этого типа мыслят стратегически, анализируют глубже других и стремятся к новым знаниям.
Архитектор (INTJ) — целеустремленный стратег, любит продуманные решения и долгосрочное планирование. Может быть требовательным и холодным в общении.
Логик (INTP) — мыслитель-исследователь, генерирует нестандартные идеи, замечает мельчайшие ошибки. Иногда уходит в теории и забывает про практику.
Командир (ENTJ) — прирожденный лидер, организует людей и ведет их к цели. Требователен, не терпит хаоса и медлительности.
Дебатер (ENTP) — энергичный новатор, умеет убеждать, легко адаптируется. Но часто увлекается идеями и не всегда доводит их до конца.
Аналитикам важно давать интеллектуальные вызовы и свободу в принятии решений. Они не любят бюрократию, но ценят четкую логику и структурированную обратную связь. Обсуждения с ними должны быть аргументированными — иначе они потеряют интерес.
Дипломаты — INFJ, INFP, ENFJ, ENFP
Эти сотрудники ориентированы на людей, вдохновляют других и глубоко понимают их эмоции.
Адвокат (INFJ) — интуитивный и заботливый, всегда стремится помочь. Иногда принимает проблемы других близко к сердцу.
Посредник (INFP) — мечтатель, ценит гармонию, умеет вдохновлять. Но может теряться в сложных ситуациях и избегать конфликтов.
Протагонист (ENFJ) — харизматичный лидер, убеждает и мотивирует. Может эмоционально выгорать из-за высокой вовлеченности.
Активист (ENFP) — энтузиаст, заражает идеями, обожает спонтанность. Но не всегда доводит начатое до конца.
Дипломатам важно проявлять заботу о людях и влиять на коллективную атмосферу. Они работают лучше, когда видят смысл в своей деятельности и чувствуют признание. Эйчарам стоит поддерживать их вовлеченность, но помогать сохранять баланс, чтобы избежать эмоционального выгорания.
Стражи — ISTJ, ISFJ, ESTJ, ESFJ
Ответственные, организованные люди, которые ценят порядок и традиции.
Логист (ISTJ) — надежный и дисциплинированный, держит слово. Иногда слишком строг и не всегда гибок в решениях.
Защитник (ISFJ) — внимателен к окружающим, трудолюбив, поддерживает других. Может забывать о себе, решая чужие проблемы.
Менеджер (ESTJ) — ответственный лидер, любит четкие правила, достигает результата. Иногда бывает слишком упрямым.
Консультант (ESFJ) — общительный, создает комфортную атмосферу в коллективе. Предпочитает избегать конфликтов.
Эти сотрудники ценят стабильность, четкость и традиции. Дайте им понятные инструкции, соблюдайте договоренности и обеспечьте структуру — хаотичная среда их демотивирует. При этом важно помогать им быть гибче в новых условиях.
Искатели — ISTP, ISFP, ESTP, ESFP
Практичные, активные люди, которые ценят свободу и гибкость.
Виртуоз (ISTP) — мастер решения задач, анализирует и действует быстро. Но может игнорировать правила и не любит рутину.
Авантюрист (ISFP) — творческий, доброжелательный, вдохновляет коллег личным примером. Не любит жестких рамок и скучной работы.
Предприниматель (ESTP) — энергичный, ловко справляется с неожиданностями. Может отвлекаться на детали и терять фокус.
Артист (ESFP) — душа компании, легко находит общий язык с людьми. Иногда слишком увлекается моментом и забывает о последствиях.
Искателям нужен простор для действий и минимум строгих ограничений. Лучше всего они работают в динамичной среде, где есть место экспериментам. Их стоит вовлекать в проекты, требующие быстрых решений и гибкости, но помогать фокусироваться на результате.
4 темперамента на основе типологии MBTI
На основе MBTI также образуются четыре ключевых темперамента:
🥹 Интуитивные этики (NF) — чувствительны к эмоциям, вдохновляют и ведут за собой
🤓 Интуитивные логики (NT) — стратеги и новаторы, ориентированы на анализ и развитие
🧐 Сенсорные рационалы (SJ) — ценят порядок, надежность и традиции
😜 Сенсорные иррационалы (SP) — активные, адаптивные, любят свободу и действия
Чтобы определить, к какому из четырех темпераментов относится человек, нужно посмотреть на две средние буквы в его типе MBTI:
- Интуиция N и этика F → интуитивный этик NF
- Интуиция N и логика T → интуитивный логик NT
- Сенсорика S и рациональность J → сенсорный рационал SJ
- Сенсорика S и иррациональность P → это сенсорный иррационал SP
Узнать сильные и слабые стороны каждого из четырех темпераментов 👇
Мотивация для разных групп темпераментов
Каждый из четырех темпераментов личности имеет достоинства и недостатки. Это можно учитывать, чтобы подобрать правильный мотиватор для каждого человека.
🧐 Шпаргалка от Елены Феденковой: как мотивировать людей с разными темпераментами
Как организовать тестирование
Чтобы лучше понять специалистов и выстроить эффективное взаимодействие, можно предложить им пройти тест Майерс-Бриггс. Есть сертифицированные организации, которые проводят профессиональное тестирование, а также адаптированные версии теста, доступные в интернете.
Советы по организации тестирования Майерс-Бриггс, которые помогут при найме сотрудников, адаптации, развитии и командном взаимодействии:
- Проводите тестирование после личного знакомства. Сначала важно заинтересовать кандидата вакансией, если речь идет о подборе, или объяснить сотруднику, как результаты теста помогут в его профессиональном развитии.
- Объясняйте цель тестирования. Люди охотнее соглашаются пройти тест, если понимают, что это не просто формальность, а способ создать эффективную команду и лучше раскрыть их потенциал.
- Сделайте тестирование полезным для самого человека. Например, отправьте ему результаты с рекомендациями — это поможет увидеть сильные стороны и зоны роста.
В рамках короткого интервью или беседы провести полноценное тестирование сложно. Лучше предложить кандидату или сотруднику пройти тест дома в комфортной обстановке, а затем обсудить результаты.
Для общего кругозора рекомендую эйчарам прочитать книгу «Типы людей и бизнес. Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе» — она поможет лучше разобраться в типологии.
Елена Феденкова,
HRD в IT
Что делать, если результаты недостоверны
По словам Елены Феденковой, с уточнением типажа может помочь сам сотрудник. Для этого необходимо предложить ему прочитать результаты тестирования и обсудить их вместе.
Иногда сотрудник полностью согласен с описанием своего типа. А в некоторых случаях, наоборот, может указать на несовпадения и объяснить, как он на самом деле поступает и мыслит в заданных ситуациях.
Хорошо, если результаты тестирования подтверждают сертифицированные специалисты MBTI. В процессе подбора такую верификацию довольно сложно организовать, но вы можете пригласить бизнес-тренера для тестирования и оценки уже работающих у вас людей.
Елена Феденкова,
HRD в IT
Почему критикуют типологию Майерс — Бриггс
Как и любая типология, MBTI помогает эйчарам и рекрутерам понять черты характера человека и эффективные способы взаимодействия с ним. Однако есть мнение, что эта теория ненаучна и может быть вредна.
Слабая научная обоснованность
Научные методики основаны на измеримых показателях и объективных критериях. MBTI широко используется в практике, но ее достоверность остается предметом дискуссий исследователей. По мнению эксперта по профайлингу Аскара Абсаламова, метод имеет ограничения. «Результаты теста не всегда точно отражают характеристики личности и могут варьироваться в зависимости от ситуации», — отмечает Аскар.
Схожее мнение у бизнес-коуча и медиатора Полины Коровиной. Полина считает, что установить фиксированный тип личности по MBTI сложно.
У многих респондентов, которые проходят тест повторно, выявляется другой тип личности, а не тот, который был определен при первом тестировании. Это может быть связано с изменениями в настроении или состоянии человека в момент тестирования. Это указывает на низкую надежность методики.
Психика человека — сложный и динамичный конструкт, который не может быть упрощен дихотомическими категориями, предлагаемыми MBTI.
Полина Коровина,
бизнес-коуч и медиатор
Упрощенные категории
MBTI группирует людей в типы вроде «Консул» или «Авантюрист», что может не учитывать всех индивидуальных нюансов. Иногда это приводит к рискованным решениям при подборе команды.
Специалисты часто отмечают слабую связь типологии MBTI с реальными рабочими ситуациями. Тест может определить черты характера, но он слабо предсказывает, как человек поведет себя в стрессовых условиях или при резких изменениях среды.
Еще один важный аспект — риск стереотипизации. Получив результат теста, человек может невольно «застрять» в своей категории, хотя личность и психика — это сложная, динамичная структура. Настроение, обстоятельства, эмоциональное состояние — все это влияет на поведение. В спокойной обстановке человек действует одним образом, а в кризисной — совсем иначе. Поэтому любые типологии стоит использовать с учетом изменчивости человеческой природы.
Полина Коровина,
бизнес-коуч и медиатор
Какие есть альтернативы MBTI
Когда компания проводит тестирование сотрудников, она, как правило, хочет понять, как человек будет вести себя в различных рабочих ситуациях. Однако в реальном бизнесе нельзя оценивать личность сотрудника в отрыве от контекста — на поведение влияют корпоративная культура, ресурсы, поддержка коллег и общий психологический климат в компании.
Если тест жестко делит людей на категории, его предсказательная ценность снижается: он не учитывает влияние внешних факторов. Поэтому важно не только выбрать инструмент, но и продумать, как интерпретировать и применять его результаты.
Оптимальное решение — комбинированный подход. Важно сначала определить ключевые критерии успешного сотрудника: профессиональные качества, поведенческие модели, психологические паттерны. Затем использовать личностные опросники, например, тест Хогана, Big Five или DISC.
Еще несколько методов, которые помогают точнее оценить кандидатов:
- Поведенческое интервью. Люди часто дают социально желаемые ответы, поэтому важно анализировать их реальные примеры из опыта.
- Ассессмент-центр. Групповые дискуссии, ролевые игры, стресс-кейсы позволяют наблюдать поведение в реальном времени.
Полина Коровина,
бизнес-коуч и медиатор
По словам Полины, важно помнить, что ни один тест не дает абсолютной точности. Каждый инструмент — лишь часть системы оценки, и его результаты нужно рассматривать в комплексе с другими методами.
Как освободить время на оценку и развитие сотрудников
Оценка и развитие сотрудников — важная, но часто недооцененная часть работы эйчаров. Она влияет на мотивацию, удержание и продуктивность команды, но в потоке задач по подбору времени на нее остается мало.
Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу берет на себя рутину подбора, освобождая ресурсы на важные инициативы. Вы сможете быстро закрывать вакансии, управлять базой резюме и коммуникациями с кандидатами, а освободившееся время направить на оценку и развитие команды.
Правдивые результаты компаний, внедривших Хантфлоу:
- Рекрутеры ЭкоНивы-АПК экономят два рабочих часа каждый день
- Dodo Brands автоматизировали работу с резюме и быстрее находят кандидатов
- Рекрутеры PERI закрывают вакансии на треть быстрее
Хантфлоу подходит компаниям и с одним рекрутером, и с несколькими отделами подбора. Сохраняйте резюме в единую базу, пишите кандидатам и назначайте собеседования в популярных видеосервисах, не выходя из системы. Более 20 готовых отчетов помогут найти скрытые проблемы в подборе и оценивать его качество.
Хотите увидеть, как это будет работать на практике в вашей компании? Оставьте заявку, и наш эксперт расскажет, как Хантфлоу поможет ускорить наем даже на сложные позиции ⬇️
