Рекрутинг на 360: как превратить хаос найма в систему, которая работает на бизнес

16 октября Хантфлоу провел встречу HR в Казани. Эксперты отрасли из СИБУРа, Камского металлургического комбината, Согласия, Хантфлоу и других компаний поделились, как внедрять ИИ в каждый этап воронки подбора, вовлекать руководителей в наем, растить молодых кандидатов и улучшать адаптацию.

Главные инсайты экспертов — в материале редакции Журнала Хантфлоу.

Как перейти от хаоса к систему подбору сотрудников

Семь факторов, которые указывают на то, что бизнесу нужна система автоматизации рекрутмента: 

• У рекрутеров много ручной работы
• Нет аналитики подбора, или она собирается руками
• Нет показателей эффективности найма, не понятно, где узкие места и зоны роста
• Коммуникация с заказчиками когда, где и как получится
• Нет истории работы с кандидатами, каждый рекрутер ведет свою базу сам 
• Нет кадрового резерва, или с ним не работают
• Нет понимания, почему вакансии закрываются долго

Переход к системному найму и автоматизации проходит через пять ключевых шагов. 

Шаг 1. Построить стандартизированный, прозрачный и управляемый процесс. Главное — выстраивать процесс, адаптированный под вашу компанию: от настройки воронки подбора и взаимодействия с заказчиками до выбора метрик и KPI. 

Шаг 2. Автоматизировать часть задач подбора — избавиться от рутины.

Шаг 3. Работать с аналитикой и критериями эффективности. Реагировать на изменения и принимать решения на основе цифр. 

Шаг 4. Работать с кадровым резервом.

Шаг 5. Обеспечить командную работу рекрутера и заказчика.

Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу помогает последовательно реализовать каждый из пяти шагов перехода к упорядоченному подбору персонала. 

Хантфлоу предлагает 16+ готовых отчетов для анализа найма в компании, десятки инструментов, которые минимизируют ручную работу, возможность легко и просто поддерживать порядок в кадровом резерве.

Какие ИИ-инструменты помогли агентству Sayhire кратно усилить результативность рекрутеров

Агентство Sayhire кардинально улучшило эффективность рекрутеров благодаря внедрению инструментов автоматизации.

Хантфлоу — фундамент и операционный центр работы рекрутера. Система помогает контролировать воронки по всем клиентам и рекрутерам, формировать прозрачные KPI, исключать «рабочие таблички».

Хантфлоу AI автоматически отправляет письма кандидатам и помогает управлять большой базой резюме. Это снижает риск ошибок и освобождает рекрутеров от рутины. 

На этапе сорсинга ИИ-парсеры заменили ручной поиск кандидатов. В агентстве используют Skillhouse и Мэтчи.

Скрининг и сопоставление резюме с требованиями вакансий теперь выполняют чат-боты и автосортировки. Чат-бот на HeadHunter автоматически задает кандидатам ключевые вопросы сразу после отклика. Так отсеиваются до 50% неподходящих специалистов еще до первого звонка. 

Для первичных интервью и технической оценки используют Xenia AI. Инструмент проводит собеседования, формирует профили кандидатов и составляет рекомендации для рекрутеров. Рутинные отчеты о собеседованиях готовит MyMeet. 

Автоматизация повышает качество скрининга, уменьшает зависимость от конкретного сотрудника и делает работу рекрутера более интересной.

Как СИБУР привлекает на производства тысячи молодых специалистов

• Путь в профессию с детства. СИБУР выстраивает профориентацию поэтапно — от детского сада до вуза. В программу вовлечены 10 детсадов, 12 школ, колледж имени Лимаева и Нижнекамский химико-технологический институт.
  
• Программы для детей сотрудников:
  
  • Школа Сибурят — для детей 8–14 лет. Игры, квизы и эксперименты с химией
    
  • Молодежная смена СИБУРа — для подростков 15–17 лет. Знакомство с профессиями и первые шаги в заработке
    
• One Day Offer. Студенты колледжей проходят собеседование с начальниками производств и сразу получают оффер. Уже трудоустроено 100 человек, еще 20 ждут совершеннолетия
  
• Современные ярмарки вакансий. Вместо бумажных анкет — VR-очки с виртуальной экскурсией по заводу и робот, отвечающий на вопросы о профессиях и вакансиях
  
• Молодежное движение «Нижнекамскнефтехима». Семь направлений для личного и профессионального роста. В 2024 году предприятие получило награду «Прорыв года» за работу с молодыми специалистами
  
• Поддержка релокантов. Компания помогает семьям с переездом, поиском жилья, устройством детей в школы и сады. В 2024 году переехали 550 человек, из них 485 — с детьми
  
• Психологическая поддержка. На производстве действуют комнаты разгрузки, работают психологи, есть чат-бот для онлайн-консультаций
  
• Добрые дела и городской комфорт. Волонтерские акции, озеленение, благоустройство, арт-муралы и праздники делают жизнь сотрудников и горожан ярче

Благодаря такой системе СИБУР выращивает новое поколение специалистов и формирует интерес к работе на производстве с раннего возраста.

Как рекрутерам и эйчарам вовлечь вечно занятых руководителей в HR-процессы

• Заручитесь поддержкой генерального директора. Если он понимает, зачем нужны HR-процессы и какие результаты они дают, остальная команда подключается гораздо легче
  
• Показывайте руководителям, что успех зависит от них: например, почему в одном цехе текучка высокая, а в другом — нет, несмотря на сложные условия. Чаще всего сотрудники уходят не из компании, а от плохого начальника, поэтому нужно доказать значимость роли руководителя

• Выстраивайте обучение руководителей — продумывайте инструкции и регламенты, рассказывайте об HR-метриках. Например, знание стоимости подбора одного сотрудника меняет отношение к кандидатам и повышает качество отбора
  
• Будьте постоянно на связи. Регулярная обратная связь и обсуждение с руководителями и сотрудниками помогают фиксировать изменения и улучшать работу, особенно на сложных производствах. Так заказчики становятся активными участниками процессов, а HR-поддержка действительно приносит результат

Как построить систему адаптации сотрудников в крупном бизнесе

Построение системы адаптации сотрудников в крупной компании с 4000 человек и 47 филиалами казалось сложной задачей. Мы начали с пилотной рабочей группы, объединив HR, T&D, маркетинг, IT и амбассадоров из бизнеса. Первым шагом определили цели, создали концепцию и роли участников адаптации: руководитель, наставник, куратор, рекрутер.

Мы разработали базовый план адаптации: 

• Пять обязательных курсов — welcome, основы страхования, информационная и пожарная безопасность, противодействие отмыванию доходов, финансовый терроризм
• Три встречи с руководителем и два опроса новичков на 45-й и 80-й день работы

Затем создали профильные планы для конкретных должностей. Они включают задачи, инструкции, курсы и ссылки на документы. HR консультировали, формировали рекомендации и тестировали планы вместе с бизнесом.

После пилота учли обратную связь: планы были громоздкими, не учитывали специфику регионов и сложные комбинированные роли. 

Сегодня система объединяет базовый и профильный планы адаптации, дополнительные задачи и справочник. Это позволяет новичку быстро адаптироваться и сразу включаться в работу.

Как создавать среду, в которой люди хотят работать и развиваться

Сегодня просто платить зарплату — уже недостаточно. Компании, которые продолжают считать деньги главным мотиватором, теряют людей. Хорошие специалисты выбирают не только уровень дохода, но и атмосферу, возможности, отношения в коллективе. Эпоха «продажи вакансий» закончилась — начинается эпоха сильной среды.

Среда — это не офис и не льготы. Это ощущение, что тебя видят, слышат и ценят. Там, где людям комфортно, где они могут развиваться и быть собой, текучка падает, а эффективность растет. 

С чего начать:

• Замечайте сотрудников. Подсветите тех, кто уже вдохновляет других — пусть расскажут, чем гордятся в своей работе
• Мотивируйте делиться экспертизой. Митапы, клубы по интересам, внутренние воркшопы — простые, но мощные форматы, которые объединяют
• Будьте открыты. Комьюнити не рождается по приказу сверху — оно растет из доверия, диалога и готовности слушать

📥 Скачайте чек-лист Анастасии по созданию комьюнити в компании

Создание среды не требует больших бюджетов. Достаточно начать рассказывать миру, чем живет ваша компания, поддерживать инициативы снизу и вкладываться в бренд своих людей. Тогда у вас появятся не просто сотрудники, а настоящие амбассадоры, которые с горящими глазами будут рассказывать другим, почему именно у вас хочется работать.

Хотите выстроить системный рекрутмент, автоматизировать рутину и говорить с бизнесом на одном языке? Все это — в программе форума НАЁМ 2025.

Эксперты обсудят, как рекрутерам работать в эпоху неопределенности и ограниченных бюджетов, как закрывать сложные позиции, зачем нужны отчеты и аналитика найма, как распознать фейки в найме и превратить ИИ в помощника.

🤩 Завершит день Ирина Хакамада с вдохновляющим выступлением о лидерстве в турбулентное время.

Ждем вас 14 ноября в Москве! Поспешите забронировать билет, свободные места скоро закончатся.