О сложных отношениях рекрутеров и бизнеса ходят легенды. Но чаще всего за непониманием и недовольством скрываются общие цели — находить подходящих сотрудников, которые помогут компании добиваться целей.
С экспертами из «АкадемСити», «Нигилиста» и «Хантфлоу» обсудили, как рекрутерам и бизнес-заказчикам выстраивать коммуникацию, чтобы выигрывала компания. Также разобрались, чего ждут нанимающие менеджеры от рекрутеров и как эйчарам повысить авторитет в глазах руководства.
Публикуем фото с ивента, тезисы и видео выступлений.
С чего начать планировать подбор
Перед началом нового сезона надо понять, какие ошибки были совершены в текущем году.
Красные флаги:
- не выполнялись финансовые показатели;
- в работе у рекрутеров было много вакансий, но они не закрывались;
- частые увольнения;
- низкая скорость закрытия вакансий;
- ошибки в производственных и операционных процессах;
- снижение производительности труда сотрудников;
- срочный подбор сотрудников без заполнения заявки;
- жалобы сотрудников и клиентов;
- переработки команды.
Как спланировать подбор
- Сопоставьте фактор сезонности в подразделениях компании и в подборе.
- На основе трекинга времени рассчитайте, сколько задач выполняет один сотрудник за рабочий день.
- Составьте график отпусков. Важно, чтобы сотрудники одного отдела не уходили в отпуск в одно время.
- Составьте штатное расписание на следующий год с учетом сезонности, нагрузки на одного сотрудника и графика отпусков.
- Проанализируйте состояние команды, чтобы заранее понять, кто выгорел, планирует уволиться или уйти в декрет.
- Составьте план подбора на основе известных вам данных. Например, если в середине года сотрудница уйдет в декрет, ей потребуется замена.
- Объясните заказчикам, как заполнять профиль кандидата. Это поможет уменьшить количество ошибок найма.
- Научите нанимающих менеджеров проводить интервью, чтобы выбирать релевантных специалистов, которые соответствуют профилю.
Инструменты для поиска и удержания сотрудников
- Ведите базу уволившихся сотрудников — через какое-то время их можно позвать на работу снова.
- Формируйте кадровый резерв из кандидатов, которые прошли все этапы подбора, но не получили оффер. Это поможет быстрее закрывать вакансии.
- Запустите реферальную программу. Она не только ускорит подбор, но и повысит вовлеченность сотрудников.
- Синхронизируйте обучение и адаптацию новичков. Новым сотрудникам эйчары помогают с техническим оснащением и документами, руководители вводят их в курс дел, а T&D-менеджеры предлагают обучение. Если не синхронизировать эти процессы, сотрудник быстро устанет.
- Выработайте четкие критерии оценки эффективности новичков. Это поможет достовернее определять, кто прошел испытательный срок.
- Собирайте обратную связь от сотрудников во время работы и после решения об увольнении. Это поможет оценить состояние команды и выявить проблемные зоны.
- Вместе с руководителями создайте систему мотивации. Для разных сотрудников можно использовать разные подходы.
- Позаботьтесь о карьерном развитии работников. Часто после 3–4 лет работы сотрудники задумываются об увольнении. Чтобы удержать их, предлагайте вертикальные и горизонтальные траектории развития.
Опишите каждый инструмент в регламенте. Это поможет понять, как им пользоваться и зачем он нужен.
Что мешает HR-подразделению стать партнером для бизнеса
- HR-подразделения начали появляться в компаниях сравнительно недавно. Для бизнеса это не до конца изученная функция.
- Раньше эйчары были только исполнителями. Они не брали на себя ответственность за цифры и конечный результат, не погружались глубоко в задачи, а были только исполнителями. Таким образом эйчары сами себе создали репутацию непрофессионалов.
- Экспертность некоторых HR-специалистов связана только с подбором, а не с решением стратегических задач. Из-за этого бизнес не воспринимает их всерьез.
- Некоторые компании не готовы вкладываться в подбор и удержание сотрудников.
Как HR-подразделению стать партнером для бизнеса
Чтобы бизнес прислушивался к эйчарам, нужно наращивать ценность функции.
Также важно составить модель компетенций для каждого члена HR-подразделения. Это поможет специалистам наметить вектор развития нужных качеств. Формируя модель компетенций, ответьте на вопросы:
- Какие стратегические цели стоят перед компанией?
- Чего бизнес ожидает от HR-подразделения?
- Чем на самом деле занимаются сотрудники HR-подразделения и каков результат их деятельности?
- Какими качествами должны обладать все сотрудники компании?
Хард- и софт-скиллы сильного эйчара
Чтобы эйчары приносили пользу компании и были авторитетом для бизнеса, они должны обладать определенным набором качеств:
- юридическая подкованность,
- техническая экспертиза,
- умение оказывать психологическую поддержку команде,
- знание основ продуктового подхода,
- умение выстраивать человекоцентрический подход — слышать команду и удовлетворять ее потребности,
- инновационность и умение реструктуризировать процессы,
- высокоразвитый эмоциональный интеллект,
- стратегическое мышление и видение,
- гибкость,
- инициативность,
- готовность развиваться в различных направлениях,
- глубокое понимание бизнес-процессов,
- высоко развитые коммуникативные навыки,
- умение работать с цифрами,
- стрессоустойчивость.
Почему стандартизированные заявки на вакансию не так хороши, как кажутся
Стандартизированная заявка не всегда отражает реальную потребность заказчика в подборе. В процессе работы заявку все равно придется корректировать, а рекрутеру и заказчику — подстраиваться друг под друга.
Обычно в стандартизированных заявках акцент на образовании, опыте работы и скиллах. Но не только это должно быть у кандидата.
Для эффективного найма мало иметь один шаблон заявки для всех позиций.
В работе с нанимающим менеджером соблюдайте 5 рекомендаций:
- Обсуждайте воронку. Не всех кандидатов нужно проводить по каждому этапу подбора. Например, в некоторых случаях можно обойтись без тестового задания.
- Спрашивайте у заказчика, почему он выбрал определенного кандидата. Это поможет вам в будущем искать подобных специалистов быстрее.
- Анализируйте метрики каждого этапа подбора, чтобы находить локальные проблемы, которые усложняют поиск.
- Вовлекайте заказчиков в подбор, чтобы они видели проблемы.
- Любой вывод подкрепляйте не словами, а цифрами.
Почему ориентация на закрытие вакансий — это плохо
Если главная задача рекрутера — побыстрее закрыть вакансию, он приложит все силы, чтобы продать кандидата заказчику. Кроме того, многие рекрутеры предлагают минимум кандидатов, чтобы ускорить наем. Якобы они хорошо разобрались в портрете и точно знают, кто нужен. Часто в такой уверенности кроется ловушка.
Чтобы приносить пользу бизнесу, а не гнаться за скоростью, рекрутеру нужно:
- Разобраться в успешности уже нанятых сотрудников: почему они хорошо справляются со своими задачами.
- Обеспечить большой поток кандидатов, чтобы быстрее понять, чего хочет нанимающий менеджер.
- Смириться с мыслью, что ни заказчик, ни рекрутер до конца не понимают, кого ищут.
- Понять, что первое впечатление обманчиво. У меня был случай: кандидат всем понравился, его наняли, а через пару месяцев работы он выдвинул целый список необоснованных требований.
Каким этапом на самом деле заканчивается подбор
Рекрутер должен сохранять контакт с кандидатом, даже когда тот уже вышел на работу. Трудоустройство еще не значит, что человек будет хорошо работать и пройдет испытательный срок.
Рекрутерам важно следить за количеством кандидатов, не прошедших испытательный срок, а также стремиться к снижению этого показателя.
Если человек уволился после испытательного срока, это ответственность менеджера. Но в таком случае рекрутеру нужно провести ретроспективу с руководителем: важно понять, что пошло не так и как этого можно было бы избежать.
Почему рекрутерам важно стремиться к взаимопониманию с заказчиками
Важно, чтобы нанимающий менеджер и рекрутер четко осознавали, какой специалист нужен компании. Это помогает:
- снизить текучесть кадров;
- создать всесторонне сильную команду, где специалисты дополняют друг друга;
- выстроить систему эффективных коммуникаций и сотрудничество;
- повысить производительность команды;
- повысить качество работы компании и удовлетворенность клиентов.
Что проверить у кандидата на сложную позицию — взгляд бизнеса
Важно разобраться в хард-скиллах и опыте кандидата, оценить его кейсы, разобраться в сути выполняемых задач. Объясните соискателю, чем он будет заниматься в рамках роли, и убедитесь, что он вас понял. Удостоверьтесь, что ценности кандидата и команды совпадают.
Чтобы синхронизировать ожидания нанимающего менеджера и кандидата от работы, предложите им заполнить опросник.
Как составить профиль кандидата
Профиль кандидата нужен, чтобы быстрее закрывать сложные позиции. Он помогает:
- четко определять требования к специалисту,
- улучшить эффективность подбора и снизить риск ошибки найма,
- сравнивать кандидатов и выбирать лучшего,
- оценить, будет ли кандидат успешен на должности,
- подготовиться к общению с кандидатом и задавать правильные вопросы.
Профиль удобно составлять в экселе. Впишите в таблицу необходимые специалисту компетенции. Чтобы сравнить соответствие кандидата профилю, нужно:
- В столбце «Вакансия» в баллах указать, какой уровень владения навыком необходим будущему сотруднику.
- В столбце «Кандидат 1» оценить в баллах, насколько у кандидата развита компетенция.
- В зависимости от введенных значений в строке «Соответствие должности» вы увидите процент совместимости кандидата и роли.
Зачем составлять профиль команды
Профиль команды помогает:
- оценить текущий состав отдела и его потребности;
- найти навыки и качества, которых не хватает сотрудникам и команде;
- создать отдел, где специалисты будут дополнять и усиливать навыки друг друга;
- снизить текучесть кадров.
Методики оценки профиля кандидата и команды
Существует много методик оценки профиля кандидата и команды. Плюсы и минусы основных методик я разобрала в подборке.
Лично я предпочитаю модель DISC. Она помогает понять, будет ли команда успешна в случае найма определенного сотрудника
