Ценности, мемы, особый подход: как Дринкит и другие компании работают с зумерами в HoReCa

28 мая Хантфлоу провел онлайн-конференцию «‎От регулярного найма к стабильной команде: практики индустрии гостеприимства».

На конференции выступили эксперты из HR-бюро «‎Чайка»‎, гостиничного комплекса «Астория», кофейной сети «‎Дринкит», сети кафе и ресторанов «Органик Гольф». 

Участники обсудили:

• Почему зумеров не нужно воспитывать
• Почему пробный день лучше интервью
• Как нанимать кандидатов без опыта и понятной мотивации
• Как говорить с молодым поколением на одном языке

В статье делимся главными тезисами спикеров.

Что учесть при найме зумеров

Зумеры отказываются от тех условий, которые были удобны работодателю в прошлом, поэтому к ним нужен новый подход.

Чем зумеры отличаются от других поколений

• Хотят более подробного онбординга
• Не удерживают внимание на рутинных задачах без понятного смысла
• Важна регулярная обратная связь
• Быстро выгорают в токсичной среде
• Возраст для них — не показатель экспертизы
• Не готовы терпеть дискомфорт, когда не видят важной цели

Что делать HR и руководителям

1. Перестать воспитывать зумеров и пытаться их переделать
2. Объяснять задачи через цель
3. Давать конкретную обратную связь, а не эмоциональную
4. Усилить онбординг

Смотреть презентацию Марии

В Хантфлоу есть интеграции с мессенджерами, которые помогают отвечать кандидатам быстрее. Попробуйте и найдите общий язык с зумерами.

Как найти и вырастить молодых сотрудников, которые смогут стать лидерами

1. Работа с колледжами и вузами: важно проводить для студентов и школьников экскурсии, мастер-классы, ярмарки вакансий, стажировки, заниматься спонсорством на профессиональных конкурсах.
   
2. Отказ от образа идеального кандидата. Если менеджер по подбору персонала понимает, что человек идеально подходит по софт-скилам и сможет работать в ритме компании, Астория нанимает его и занимается адаптацией.
   
3. Рост сотрудников внутри компании. Один из практикантов Астории вырос до ассистент-менеджера всего за год. Чтобы такое было возможно, в компании много работали над микрообучением и адаптацией.
   
4. Грейдинг. У сотрудника должен быть понятный план развития. В сфере гостеприимства это особенно важно из-за большого количества должностей и возможностей для развития.

Смотреть презентацию Дарьи

Хантфлоу поможет зацепить соискателей, которые раньше уходили к конкурентам. Получите доступ к подробной аналитике, чтобы понять, на каком этапе теряются кандидаты.

Как Дринкит общается с кандидатами без опыта и учит их работать

Дринкит получает сотни откликов от молодых ребят, которые хотят устроиться на свою первую работу. Им нравится Дринкит, потому что они видели его в соцсетях, но у них еще нет «взрослой» мотивации. 

Вот принципы работы компании с новичками:

1. Тотальная честность. Пример: рубрика «Отговори кандидата от работы». На интервью озвучивают десятки минусов работы. На этом этапе уходят 10% кандидатов.

2. Инвестиции в адаптацию. В среднем на обучение одного сотрудника компания тратит 70 тыс. ₽ — полторы месячные зарплаты.

3. Постоянная работа над скоростью обучения. Раньше адаптация занимала 223 часа. Чтобы уменьшить ее до 160 часов, команда разработала план из 15–30 шагов для наставника на каждый день. Там прописано, что именно он должен делать, чтобы новичок освоил профессию.

4. Инструкции с мемами. В компании приняли решение разрешить оформлять внутренние инструкции как угодно — главное, чтобы они были понятны самим сотрудникам.

5. Обратная связь. Есть онлайн-анкета, где сотрудники дают честный фидбэк.

Смотреть презентацию Алексея

Насколько эффективна ваша воронка найма? Попробуйте систему автоматизации рекрутмента Хантфлоу и узнайте.

Как ценности компании помогают находить идеальных кандидатов

Мария рассказала о четырех принципах найма, которыми пользуются в Органик Гольф.

Ключевые характеристики бренда и портрет гостя. Мария советует подробно описывать ценности бренда и стиль команды, чтобы найти подходящих сотрудников, которые останутся в компании надолго. 

Подробный профиль должности: нужны четкие миссия, хард-скиллы, софт-скиллы и даже стоп-факторы.

Практический подход. На собеседованиях в Органик Гольф почти не обсуждают навыки, а сразу разбирают кейсы.

Пробный день. Это 4–6 часов реальной работы, которые показывают, как кандидат проявляет себя, задает ли он вопросы.

Смотреть презентацию Марии

Попробуйте Хантфлоу, чтобы найти сотрудников, которые разделяют ценности вашей компании.

Как Хантфлоу поможет навести порядок в найме и автоматизировать процессы

Тысячи откликов на одну вакансию в HoReCa — это нормально. В них легко запутаться и просто не дойти до лучших кандидатов.

Хантфлоу — это система автоматизации рекрутмента, которая поможет вам разобраться в хаосе и улучшить процесс найма.  

• Публикуйте вакансии на всех популярных джоб-сайтах в один клик, сохраняйте резюме, находите дубликаты и назначайте интервью не выходя из системы

• Получите доступ к подробной аналитике и смотрите, как быстро вы закрываете вакансии, на каком этапе теряете кандидатов и находите проблемные места в воронке

• Упростите и ускорьте коммуникацию с кандидатами с помощью интеграции с мессенджерами и рабочими календарями

В Хантфлоу ведут подбор почти 3000 компаний разного масштаба: от стартапов до крупных корпораций.