Как рекрутеру найти работу за рубежом и применять мировые практики на российском рынке труда

Елена Зангеева
Co-founder & CEO, Kvistly

Один из главных трендов рынка труда — старение населения. В Японии уже 30% жителей старше 65 лет, к 2030 году в Германии будет столько же. Это создает давление на социальные системы и пенсионные фонды. При этом падает рождаемость: в Южной Корее она составила всего 0,75 при норме 2,1. В результате к 2030 году 150 миллионов рабочих мест займут люди старше 55 лет. Это меняет корпоративную культуру и ставит вопрос о передаче знаний между поколениями.

Разные страны решают проблему по-своему. В Японии субсидируют работодателей, нанимающих пожилых сотрудников, а в Испании упрощают миграционные законы, чтобы привлекать молодежь. В Канаде работает программа для молодых специалистов. Есть и вдохновляющие примеры — например, Масако Вакамия, которая в 81 год создала популярное приложение и выступала на конференции Apple.

Еще один тренд — влияние ИИ. Многие задачи, которые раньше выполняли стажеры, теперь автоматизированы. Это мешает молодым сотрудникам накапливать опыт. Компании внедряют системы коллективного интеллекта: собирают знания сотрудников и превращают их в обучающие материалы. Это особенно развито в продажах, где ИИ анализирует ошибки и предлагает персонализированные рекомендации.

HR-лидерам стоит понять, какие из этих трендов влияют на ключевые группы талантов, и определить, какие риски будут, если бездействовать. А также использовать тренды как точку роста и дифференциации.

Яна Иванова
Руководитель направления международного подбора персонала, Kaspersky

Notice period, или время, которое должен отработать специалист на предыдущем месте работы, влияет на сроки выхода кандидатов и требует гибкого планирования. В Латинской Америке период схож с российским и составляет 2–4 недели. В странах Ближнего Востока может достигать 2 месяцев, а в Европе — полугода. 

При общении с кандидатами важно учитывать культурные особенности. В странах Ближнего Востока и Индии специалисты активно торгуются при обсуждении условий труда. В Азии распространен обезличенный стиль общения, тогда как в Латинской Америке кандидаты охотно делятся личной информацией. Важно учитывать языковой барьер — во многих странах кандидаты почти не говорят на английском.

Необходимо обращать внимание на часовой пояс кандидата. Разница во времени с некоторыми регионами может достигать 12 часов, что осложняет коммуникацию. Поэтому в Kaspersky есть рекрутеры, работающие в разных часовых поясах.

При найме сотрудника за рубежом важно четко понимать особенности бонусных систем. В странах Ближнего Востока в компенсационный пакет часто включают оплату жилья и образования, во Вьетнаме и Индонезии предусмотрены тринадцатые зарплаты, а в Колумбии есть обязательные дополнительные выплаты. 

Гибкость в поиске кадров позволяет находить неожиданные решения. Например, для позиции старшего бухгалтера в Германии подходящего кандидата мы нашли в России. Он имел гражданство Германии и идеально говорил на обоих языках. Подобные кейсы показывают, что поиск талантов можно вести нестандартными способами, что особенно актуально в сложных рыночных условиях.

Екатерина Глазова
Ведущий эксперт по автоматизации, Хантфлоу

Абсолютный тренд будущего — это автоматизация. Но многие компании до сих пор не знают, как ее внедрить, или боятся это делать. Разберем шесть мифов об автоматизации подбора сотрудников, которые мы в Хантфлоу наблюдаем на рынке.

Это основные мифы об автоматизации рекрутинга. Если у вас есть вопросы или вы хотите понять, как внедрение CRM для подбора поможет именно вашей компании, оставьте заявку на бесплатную онлайн-консультацию со мной или другим специалистом Хантфлоу. Мы разберем ваш рекрутинговый процесс и предложим оптимальное решение.

Руслан Сарваров
Head of People & Talents, QIC digital hub

Экономическая ситуация. Катар и Арабские Эмираты привлекают специалистов нулевыми налоговыми ставками и высокими зарплатами. Население немаленькое: в Эмиратах — 10 миллионов человек, в Катаре — почти 3 миллиона. Средние оклады в IT начинаются от 4000 $. 

Регион становится центром цифровизации, привлекая международные компании. Появляются новые IT-продукты, сервисы доставки, финтех-проекты и государственные услуги. В странах открыли офисы Google, Microsoft, Amazon. Поэтому для рекрутеров и разработчиков Катар и Эмираты — это шанс поработать в мультикультурной среде. 

Рекрутинг. Главный инструмент поиска кандидатов — LinkedIn. Дополнительно компании используют кадровые агентства, реферальные программы и нетворкинг. Джоб-борды вроде Bayt, Naukrigulf и GulfTalent тоже популярны, но LinkedIn остается лидером.

Откликов на вакансии в Катаре и Эмиратах значительно больше, чем в Москве. Например, на позицию тестировщика в Дохе их может быть в 15–20 раз больше. Это связано с тем, что местные рынки привлекают специалистов со всего мира. Более половины экспатов — из Индии, Пакистана и Бангладеша, 10% — выходцы из Египта, Судана, Ливана и Филиппин, остальные — из Китая, Европы и стран СНГ.

Среди особенностей найма — долгий процесс оформления визы и контракта. Даже если кандидат найден, переход между работодателями занимает 3–6 месяцев. В вакансиях редко указывают зарплатные диапазоны, а удаленная работа почти не практикуется. Офисный формат является нормой, и работодатели оплачивают билеты при переезде и ежегодном отпуске.

Организация труда. Рабочая неделя длится с воскресенья по четверг, пятница и суббота — выходные. Во время Рамадана сокращенный рабочий день, что влияет на деловую активность. Культура общения между специалистами формальная, иерархическая, опыт и должность значат многое. В странах распространен английский язык, но не обязательно владеть им на уровне носителя. 

Итог. Рынок труда Катара и ОАЭ предлагает хорошие условия для карьеры, но требует адаптации к местным особенностям.

🔥 Бонус от Руслана Сарварова: полезные источники, которые помогут разобраться в трендах рынка труда Ближнего Востока и других стран и найти там работу

• Michael Page Salary Guide — обзор зарплат ОАЭ
• GMI Research Team UNITED ARAB EMIRATES (UAE) POPULATION STATISTICS 2025 — исследование населения ОАЭ
• Piter, Flowvela Culture 2 National Cultures — сравнение культур разных стран по семи ключевым измерениям
• Forbes «Загадочная MENA: почему российские IT-компании на Ближнем Востоке преследуют неудачи»
• Сайты для поиска IT-сообществ и групп:
  • meetup.com
  • dev.events/meetups/AS/AE/tech
  • websummit.com
  • gitex.com
• Локальные джоб-борды:
  • Naukrigulf
  • Bayt
  • Dubizzle
  • GulfTalent
  • Indeed
• Ресурсы в помощь рекрутеру, который хочет найти работу за рубежом:
  • trueup.io
  • t.me/s/zarubezhom_jobs
  • h.careers

Кира Кузьменко
Фаундер международного рекрутингового агентства NEWHR

Особенности работы в зарубежных компаниях: 

• Big Tech и международные бренды — платят больше остальных, но попасть туда сложно из-за высокой конкуренции. Эти работодатели не идут на компромиссы: они ищут идеальных кандидатов и не берут на вырост. Процесс отбора часто непрозрачен, а реальные критерии оценки специалистов могут отличаться от заявленных в вакансии.
• Финтех и трейдинг — в этих сферах по-прежнему есть деньги, поэтому у них идет активный наем. Компании ищут опытных IT-рекрутеров и готовы платить им высокие зарплаты.
• Международные компании с русскоязычными корнями — у них особенная логика зарплатных диапазонов, ориентированная на русскоязычный рынок. Это хороший вариант для тех, чей опыт в российских компаниях не ценится на глобальном уровне или кому сложно работать в иной культурной среде. Из таблицы можно узнать о 500 глобальных компаниях с восточноевропейскими корнями за рубежом. Как пользоваться таблицей, читайте тут.
• Отраслевые компании: гейминг, форекс, крипто — нанимают активно, но зарплатные диапазоны могут быть нестабильными: где-то ниже рынка, а где-то выше в 1,5 раза за редкие компетенции.
• Локальные компании в разных странах — часто требуют знания местного языка. Зарплаты ниже международных, а требования к пониманию культуры — выше.
• Стартапы и ноунейм-компании — сегодня имеют меньше инвестиций, чем в 2019–2022 годах, поэтому экономят и не всегда готовы нанимать дорогих рекрутеров. Однако это может быть хорошей точкой входа в международный рынок.
• Аутсорс и аутстафф — зарплаты ниже, но уровни компаний сильно различаются: есть крупные игроки вроде EPAM и Toptal, а есть небольшие фирмы с минимальными бюджетами.

Доходы рекрутера на международном рынке строятся по-разному. В США стартапы делают акцент на бонусную часть, а в Европе фиксированная зарплата важнее. В продвинутых компаниях бонусы связаны не только со скоростью закрытия вакансий, но и с качеством найма, удовлетворенностью менеджеров и кандидатов, а также со вкладом в Diversity & Inclusion. 

Работодатели ценят свободный английский, опыт работы с международными командами и знание локального рынка, если речь идет о найме в конкретной стране. При этом не всегда требуется опыт в той же отрасли — чаще оценивается сложность решаемых задач. 

Больше всего платят рекрутерам с глубоким пониманием технологий, data-driven-подходом, умением оптимизировать процессы и анализировать эффективность найма. Важны также навыки построения стратегии поиска, работы с международными командами и владение различными инструментами аналитики.

Дмитрий Зинченко
Recruitment Lead, playrix

Я анализировал вакансии 120 компаний: крупные корпорации, локальные лидеры, стартапы и AI-компании. Исследование охватило Европу, США, Россию и Азию. К сожалению, большая часть найденных вакансий уже была недоступна, что стало одним из инсайтов.

В 2025 году акцент в навыках рекрутеров смещается на стратегический сорсинг — умение строить долгосрочные процессы поиска кандидатов. Требуются глубокие аналитические навыки, управление заинтересованными сторонами и умение быть партнером для бизнеса. Умение решать проблемы остается ключевым, но теперь важна не просто самостоятельность, а способность предвосхищать проблемы.

Вакансии становятся шире, но без перегрузки задачами. Компании ищут рекрутеров, которые могут участвовать в развитии корпоративной культуры и DevRel-активностях. Темы Diversity & Inclusion пока остаются в фокусе, но возможны изменения, особенно после политических сдвигов на Западе.

Искусственный интеллект пока не стал обязательным навыком для рекрутеров, что говорит о зрелости бизнеса. Уменьшилось количество требований к переработкам — даже компании Илона Маска перестали этим пугать.