Пять вакансий могут превратиться в двадцать не с наступлением осени, а после одного решения бизнеса. При этом новую команду рекрутеров за день не соберешь, базу сильных кандидатов с нуля не поднимешь, а заказчики все равно захотят людей «еще вчера».
Поэтому к пику найма выгоднее готовиться, пока ничего не горит.
Вместе основателем кадрового агентства HR-tema Элиной Замалютдиновой разобрались, что стоит сделать в затишье, как приоритизировать вакансии при перегрузе и где заканчивается высокая эффективность и начинаются системные переработки.
Теперь высокий сезон начинается, когда решит бизнес, а не осенью
Единого сценария «осенью все снова нанимают» больше нет. Элина вспоминает, как за полгода строила отдел продаж численностью более 500 человек. Масштабный наем начался не из-за сезона, а потому, что компания решила выйти на новый рынок.
| Поэтому рекрутеру полезнее знать планы бизнеса хотя бы на квартал вперед, чем ориентироваться на календарь. |
Что происходит на рынке труда осенью 2026
По наблюдениям Элины, в 2026 году рынок стал удобнее для работодателей: резюме больше, вакансий меньше, кандидаты сильнее конкурируют между собой. Для линейного найма это означает больше выбора.
С топами ситуация другая. После оптимизаций в крупных компаниях на рынок выходят сильные управленцы, которых еще недавно было сложно схантить. Сейчас хорошее время знакомиться с ними, пока они снова не стали дорогими и недоступными.
Меняются и требования к кандидатам: компании все чаще ищут людей, которые умеют работать с ИИ и автоматизировать рутину.
| Прогноз на 2027 год: линейный подбор будет ускоряться за счет технологий, а за сильных руководителей компании будут конкурировать скоростью и точностью хантинга. |
Затишье лучше потратить на подготовку к будущему найму
Когда вакансий мало, можно сделать то, на что в аврал не останется времени.
Наведите порядок в CRM для найма и кадровом резерве. Актуализируйте статусы и отдельно разметьте теплых кандидатов — тех, кто хорошо прошел отбор, но не дошел до оффера. В аврал именно они помогают не начинать поиск с нуля.
С топами логика немного другая: здесь резерв — это не просто резюме в базе, а поддержанные отношения. Отказ двухлетней давности еще ничего не значит.
У нас был кандидат, которому когда-то сказали нет: тогда он был продактом, а через несколько лет стал CPO крупного EdTech. Позже к нему вернулись уже с оффером.
Поэтому сильных топов стоит не просто хранить в CRM, а периодически держать в контакте — созвониться, встретиться за кофе, написать без повода. Такие кандидаты быстрее соглашаются на новый разговор и нередко сами рекомендуют сильных коллег.
Прокачивайте другие каналы найма. Если большинство кандидатов приходит с Хедхантера, затишье — хороший момент поднять рефералку, собрать рекомендации и пойти в нетворк. Особенно полезны профессиональные сообщества, закрытые чаты и конференции по отрасли заказчика. Такие источники не освоить за один день, поэтому строить их лучше до того, как вакансия начнет гореть.
Посмотрите на аналитику шире скорости закрытия. Важно следить не только за тем, сколько и как быстро наняли. Обратите внимание, что происходит дальше.
Например, результаты performance review могут заранее показать, что руководитель не справляется с KPI или есть риск ухода ключевого сотрудника. Это уже повод заложить возможную потребность в найме, не дожидаясь официальной заявки.
Сюда же — конверсия по источникам, стоимость подбора и другие метрики, по которым можно понять, какие каналы стоит убрать, а какие усилить.
Отдельно стоит смотреть на приживаемость и выход сотрудников на ожидаемую эффективность.
Сделайте мэппинг рынка. Заранее соберите информацию о сильных людях у конкурентов на ключевых ролях. В HR-tema это отдельная услуга: компании заказывают ее даже без открытой вакансии, чтобы понимать расклад на рынке и иметь варианты на случай резкой потребности. Иногда именно так удается заранее найти человека, который потом помогает бизнесу выйти из кризиса.
Синхронизируйтесь с заказчиками заранее. С нанимающими менеджерами имеет смысл обсуждать примерную потребность хотя бы на квартал вперед. С топ-менеджментом разговор лучше строить иначе: спрашивать не «кто вам понадобится», а «какие цели стоят у бизнеса». Из этих целей уже можно понять, какие роли скоро придется искать.
Подготовьте ИИ к рутине. В команде Элины его используют точечно: для упаковки вакансий на сложные роли, boolean- и X-ray-поиска в LinkedIn и соцсетях, предварительного скоринга больших потоков резюме. Решение о кандидате ИИ не принимает, но часы на подготовительной работе экономит.
Как правильно расставить приоритеты вакансий, если не знаете, за что браться в аврале
Если заявок резко стало больше, Элина предлагает оценивать каждую вакансию по двум параметрам:
- Насколько она влияет на бизнес
- Насколько она действительно срочная
Первыми идут позиции, где совпали оба фактора.
Если в желаемые заказчиком сроки уложиться невозможно, пересматривать их лучше через цифры:
- Сколько похожая вакансия закрывалась раньше
- Сколько позиций одновременно ведет рекрутер
- Какие сейчас конверсии этапов воронки
- Где возникают задержки
Так вместо «мы не успеваем» бизнес видит ресурс команды и реалистичный срок.
Но ускоряться должны обе стороны. Если нанимающий менеджер хочет закрыть вакансию быстрее, ему тоже придется быстрее согласовывать профиль и давать фидбэк. Важно отдельно проговорить ему это.
Что делать, если план найма вырос, а команда подбора — нет
Если бизнес удвоил план найма, а команда осталась прежней, руководителю подбора важно показать разрыв цифрами. Например, раньше команда из двух рекрутеров закрывала 5 вакансий в месяц, а сейчас требуется 15.
Отсюда два сценария:
- Добавить ресурс
- Пересмотреть сроки
По опыту Элины, именно такой разговор помогает HRD получить бюджет на дополнительных сотрудников или подрядчиков.
При этом временный пик не всегда требует нового рекрутера в штат. Массовые роли можно ускорять автоматизацией. Сложные и топовые лучше отдавать сильным рекрутерам. Также в пиковый период выгоднее подключить фрилансеров или агентство, а не нанимать специалиста в штат.
Посчитайте расходы на подбор новых сотрудников в готовом калькуляторе
Заполните форму, и мы пришлем вам файлТехники, которые помогают рекрутерам укладываться в SLA в высокий бизнес-сезон
- Внедрить специализацию рекрутеров. Например, один специалист глубже работает с IT, другой — с диджиталом, третий — со строительством. Так рекрутерам не приходится каждый раз заново погружаться в новый рынок
- Наладить работу рекрутера в связке с сорсером: первый занимается интервью и оценкой, второй берет на себя поиск. В таком тандеме вакансии C-level можно закрывать на 30% быстрее
- Группировать однотипную работу: отдельно звонки, интервью, отклики. Переключение между разными типами задач съедает больше времени, чем сами задачи
- Задачи, где не требуется экспертность рекрутера, передавать ИИ — например, заполнение скрининга на кандидата или транскрибацию записи собеседования
- Не ставить больше пяти собеседований в день. Делайте перерывы между встречами по 15–30 минут на кофе или прогулку по офису. Также выделяйте полноценный час на обед, чтобы хватало времени на небольшую прогулку для перезагрузки
- Разделите задачи по дням. Один — под сорсинг, несколько — преимущественно под интервью, остальные оставить смешанными
Как не выгореть в период активной работы
Рефлексируйте. Регулярно возвращайтесь к вопросу, что из потока задач реально нужно бизнесу для развития, а о чем просто громко просят.
Фиксируйте маленькие победы. В конце недели выписывайте, какие вакансии закрыли и что еще сделали полезного. Это возвращает ощущение контроля.
Держите границы. Не вводите в привычку отвечать нанимающему после рабочего дня. Срочные вопросы бывают, это правда, но если поздние ответы стали системными, пора понять, что правда требует реакции, а что ждет до утра.
Не тяните все в одиночку. Открыто разговаривайте с руководителем о реальной нагрузке, показывайте на цифрах загруз и честно говорите, почему не справляетесь. Это снимает часть давления и часто приводит к решению, а не только к сочувствию.
Раз в день переключайтесь на другие задачи. Мозгу нужна хотя бы одна точка в дне без дедлайна, иначе аврал начинает казаться бесконечным даже там, где объективно есть просветы.
Получайте благодарность. Если это не вшито в культуру компании, начните просить фидбэк о своей работе сами.
Помните, что аврал — это цикл, а не постоянное состояние. Понимание, что за пиком последует спад, снижает тревожность.
Если план найма вырос, считать все вручную становится особенно больно. В рекрутинговой системе №1 Хантфлоу есть готовые отчеты по воронке, срокам и работе команды — можно быстро увидеть перегруз, узкие места и прийти к бизнесу с цифрами, а не ощущениями.
