Иногда жизнь рекрутеров выглядит как сказка: они ищут «единорогов», ориентируясь на особую карту. На деле все прозаичнее. Для поиска сотрудников на ключевые позиции, топ-менеджеров или специалистов с набором редких навыков используют специальную карту рынка кандидатов.
Как составить такую карту и чем она поможет в подборе, рассказала Ольга Прозорова — руководитель направления Non IT в консалтинговой компании Benchmark Executive.
Ольга Прозорова, руководитель направления Non IT, Benchmark Executive
Что такое talent mapping и зачем он нужен
Talent mapping (талент-мэппинг, мэппинг, от англ. map — карта) — это процесс составления карты рынка труда на основе определенных критериев:
- занимаемой роли;
- компетенций;
- индустрии, сферы бизнеса или компании, где работают целевые кандидаты.
Этот метод пришел в рекрутинг из маркетинга. Там маркет-мэппинг — это исследование рынка, компаний, брендов и продуктов. По сути, талент-мэппинг — вид маркет-мэппинга, который используется исключительно в подборе и управлении персоналом. Например, составление карты талантов — один из важнейших этапов поиска по технологии Executive Search.
Создание такой карты — это объемное аналитическое исследование, спроектированное под запрос компании. Оно позволяет оценить:
- емкость рынка;
- качество кандидатов;
- карьерный трек и наличие нужных компетенций;
- финансовые ожидания кандидатов;
- открытость к потенциальным предложениям.
C помощью мэппинга можно решить целый спектр задач:
- Сформировать целевой портрет кандидата, выделив важные для компании критерии.
- Выявить соотношение профессиональных компетенций и бэкграунда релевантных кандидатов с их финансовыми ожиданиями.
- Оценить общую готовность кандидатов на рынке к смене работы и переходу в конкретную компанию.
- Сформулировать основные возражения кандидатов по конкретной позиции.
- Составить донор-лист — список компаний, откуда можно схантить подходящих людей.
- Понять, что происходит в компаниях из донор-листа.
- Определить отношение к бренду работодателя на рынке.
Когда нужен талент-мэппинг
Необязательно прибегать к мэппингу при открытии каждой вакансии. Этот метод действительно необходим в следующих ситуациях:
- работодатель выходит на новый рынок или в другую сферу;
- компания активно растет в своем сегменте бизнеса и формирует новые команды;
- надо сравнить членов команды с потенциальными кандидатами;
- в компании появилась новая ключевая роль — требуется оценить потенциальных кандидатов на эту позицию;
- ожидается уход ценного сотрудника;
- надо собрать информацию о холодных кандидатах, которые не размещают резюме в открытых источниках;
- HR-отделу компании нужна аналитика рынка по конкретным ролям.
Допустим, один из директоров департамента планирует покинуть компанию. Нужно задуматься о замене, но внутренние рекрутеры не работали с подобными вакансиями. Команда подбора очерчивает контур поиска и определяет около 30 компаний, где могут быть потенциальные кандидаты.
Компания делает запрос на мэппинг внешнему провайдеру и через 4 недели получает подробную аналитику по кандидатам, их местам работы, бэкграунду, зарплатным ожиданиям. Из этих данных внутренняя команда подбора сможет сформировать пул релевантных кандидатов на случай дня Х. Они будут наготове: подбор начнется незамедлительно, как только директор департамента объявит об уходе. Благодаря предварительному исследованию рекрутеры быстро закроют проект, который мог бы длиться более полугода.
Как проводят талент-мэппинг
Талент-мэппинг — это объемное исследование, которое занимает около 4 недель. Чтобы провести такое исследование, мало знать рынок кандидатов, нужно еще и время. Поэтому зачастую компании обращаются за помощью к внешним провайдерам.
Мэппинг можно проводить открыто или анонимно — без упоминания компании. Если работодатель не готов афишировать, что начал поиск на новую позицию, то мэппинг будет анонимным. Если же требуется выяснить отношение к HR-бренду или определить, готовы ли кандидаты перейти в конкретную компанию, исследование проводится открыто.
В результате формируется выборка из кандидатов, готовых и не готовых к потенциальному трудоустройству в компанию. Обычно только 25% опрошенных специалистов сразу говорят о готовности к переходу.
Более 30% выборки составляют люди, которые подходят по профилю, но не ищут работу. Однако все меняется: те же кандидаты в будущем могут передумать и начать рассматривать предложения.
Ценность мэппинга в том, что к его результатам можно возвращаться и выходить на связь с теми, кто раньше был недоступен.
Расскажу про алгоритм организации мэппинга в Benchmark Executive.
Шаг 1: устраиваем брифинг с клиентом и формируем точный запрос
Для этого уточняем у клиента детали:
- Цель исследования и ожидаемые результаты.
- Область поиска по сферам и индустриям бизнеса.
- В каких компаниях работают целевые кандидаты.
- Роли и экспертные уровни желаемых кандидатов.
- Требования по профессиональному бэкграунду и опыту кандидатов.
- Перечень необходимых и желательных хард-скиллов.
- Перечень необходимых и желательных софт-скиллов.
- Сколько компания готова платить новому сотруднику. При этом в executive search часто приходится отталкиваться не от исходной вилки, а от ожиданий кандидатов.
- Что важно подсветить в отчете по исследованию, есть ли конкретные пожелания.
- Режим мэппинга: собираем информацию конфиденциально или можем озвучивать кандидатам название компании.
Шаг 2: формируем лонг-лист по индустриям бизнеса и целевым компаниям
Для начала обращаемся к нашей базе резюме, чтобы сэкономить время на сборе данных, ведь многое уже есть в CRM-системе. База — ценнейший источник, который мы наполняем резюме уже много лет. В нужный момент просто выгружаем информацию о кандидатах со всей историей взаимодействия.
Далее переходим к прямому поиску кандидатов, с которыми мы еще не знакомы. Выходим на интересующих нас людей, выстраиваем коммуникации, предлагаем познакомиться — стандартный процесс хантинга.
Шаг 3: проводим скрининг-интервью с кандидатами
Скриним не только новых кандидатов, но и старых знакомых из базы: надо актуализировать информацию, вдруг что-то поменялось.
Скрининг-интервью длится около 20 минут. Вопросы зависят от того, что важно узнать клиенту. Обычно мы спрашиваем:
- готов ли кандидат рассматривать предложения;
- на какую зарплату и условия он бы рассчитывал, если бы думал о смене работы;
- есть ли у кандидата определенные компетенции и опыт;
- рассмотрел бы кандидат предложение от конкретной компании.
Шаг 4: готовим аналитический отчет — карту рынка кандидатов
Обычно в отчете мы:
- предоставляем информацию о 35–40 кандидатах;
- делаем развернутые выводы по итогам аналитики;
- предоставляем рекомендации клиенту;
- формируем профиль идеального кандидата;
- визуализируем данные с помощью графиков и диаграмм.
Аналитический отчет — это полноценный документ, который внутренняя команда подбора клиента может использовать по-разному:
- Делиться с топ-менеджментом.
- Задействовать в переговорах с нанимающими менеджерами в качестве аргумента.
- Включать в свои внутренние исследования.
- Собирать пул кандидатов для подбора.
Сколько стоит талент-мэппинг
Зачастую такое исследование — это часть прямого поиска. Внешние консультанты готовят карту рынка, а внутренний рекрутер потом связывается с отобранным пулом кандидатов. Если заказчик использует мэппинг для найма, то может заложить на него до 50% бюджета на подбор.
Расскажу, как может рассчитываться стоимость мэппинга для стандартного исследования. Оно включает в себя список из 35–40 кандидатов из релевантных компаний и отчет с результатами аналитики, выводами и рекомендациями.
Представим, что проводим исследование для позиции HRD в небольшую компанию. Для этого после первичного брифинга с клиентом мы оцениваем размер зарплатной вилки на такую позицию. На искомой должности зарплатная вилка от 350 000 до 450 000 ₽.
Средняя стоимость мэппинга — 10% от годовой зарплаты кандидата.
Возьмем среднее значение месячного оклада — 400 000 ₽. Размер годовой зарплаты будет равен 4 800 000 ₽, а стоимость исследования составит 10% от этого числа — 480 000 ₽.
Кому поручить мэппинг — внутренней команде подбора или внешнему провайдеру
Обычно для проведения мэппинга привлекают агентства или внутренних рекрутеров с экспертизой в executive search. Проблема в том, что в инхаус-команде подбора нечасто встретишь людей с подобной экспертизой. А если такие специалисты и есть, не факт, что у них найдется время на длительные и сложные исследования.
К внешним провайдерам обращаются по нескольким причинам:
- Когда у внутренней команды подбора нет нужной экспертности. Например, для общения с кандидатами уровня CEO и CEO-1 нужен определенный набор компетенций, которого у инхаус-рекрутера может и не быть.
- Чтобы получить доступ к обширной базе резюме агентства. Часто агентства работают над разными проектами из всех возможных сфер, поэтому их кадровый резерв не ограничивается кандидатами лишь из индустрии клиента.
- Чтобы сэкономить время. Скорее всего, приоритетом внутренней команды подбора будет проведение собеседований и поиск кандидатов на массу других позиций, а не маркет-мэппинг.
В некоторых случаях провайдер может ассистировать внутренней команде подбора в проведении мэппинга. Например, мы взаимодействуем с внутренней executive-search-командой одной крупной компании. Они реализуют все проекты самостоятельно: качественно проводят аналитику, формируют карту рынка. Но к нам они обращаются, чтобы расширить область исследования — добавить в лонг-лист кандидатов не из своей индустрии.
Резюмируем
- Талент-мэппинг — это исследование, когда составляют карту рынка кандидатов из определенной отрасли или для конкретной должности.
- Исследование позволяет подготовиться к подбору: выяснить, где «обитают» идеальные кандидаты, в каком количестве и какие у них зарплатные ожидания.
- Как правило, мэппинг проводят консалтинговые компании и кадровые агентства.
- Алгоритм исследования:
- брифинг с заказчиком и формирование четкого запроса на исследование;
- поиск резюме подходящих кандидатов в CRM-системе;
- прямой поиск кандидатов, подходящих под требования заказчика;
- скрининг-интервью с найденными кандидатами;
- подготовка аналитического отчета.
- Стоимость исследования может варьироваться, но обычно составляет около половины бюджета на подбор или 10% от годовой зарплаты кандидата.
- Как правило, инхаус-рекрутерам не хватает ресурсов для мэппинга. Если же вы все-таки хотите поручить это внутренней команде подбора, подключите сотрудников с компетенциями в executive search.
