На рынке мало хороших книг про рекрутинг на русском языке — и мы рады способствовать их появлению. Ксения Окунцева, основатель агентства Cellar door и эксперт в сфере подбора, при содействии Хантфлоу выпустила книгу «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге».
Это всеобъемлющее руководство по каждому этапу подбора — от брифа с заказчиком до выхода на работу. Новичкам эта книга позволит избежать многих «граблей» на старте, а опытные рекрутеры смогут прокачаться, освоить новые приемы и инструменты для более эффективной работы.
Практически каждая страница наполнена инструкциями, чек-листами, практическими рекомендациями и лайфхаками, которые можно внедрить в своем подборе уже сегодня. Если бы мы решили поделиться с вами тезисами по всей книге, то получилась бы еще одна книга. Поэтому мы расскажем только про 2 главы из 22.
Вы узнаете, как построить контакт с заказчиком на этапе брифа, составить требования и определить необходимые компетенции, а также о том, какие вопросы задавать при снятии заявки.
Про профессионализм и экспертность рекрутера
Важно с первой встречи завоевать доверие заказчика, чтобы вести диалог на равных: он будет доверять вашему мнению в процессе подбора. Это особенно важно, если вы работаете в агентстве, а заказчик внешний.
Крутых рекрутеров отличает вовлеченность, погруженность в бизнес и предметную область, умение слышать, слушать и задавать правильные вопросы.
Не все IT-рекрутеры могут похвастаться профессионализмом и экспертностью в сфере IT. Они задают странные вопросы, путаются в технологиях, пишут не тем кандидатам.
Экспертность можно и нужно нарабатывать. Например, если вы нанимаете разработчиков, то старайтесь впитывать в себя информацию о языках программирования, фреймворках, алгоритмах и технологиях.
Про бриф
На снятие заявки стоит позвать:
- нанимающего менеджера,
- члена команды, который выполняет те же функции, которые достанутся новичку;
- других членов команды — они понимают, какой человек справится с задачами;
- людей, которые влияют на принятие финального решения о трудоустройстве.
Можно поговорить с коллегами-рекрутерами: если они уже работали с аналогичными вакансиями и этим же заказчиком, то могут поделиться опытом и подсказать, на что обратить внимание.
Чек-лист: вопросы при снятии заявки на вакансию разработчика
- Вопросы про проект и команду:
- Сколько существует продукт или проект, кто клиенты и сколько их?
- Кто конкуренты и какие у нас конкурентные преимущества?
- Кто в команде, какие роли, задачи и полномочия у этих людей?
- По какой методологии идет разработка?
- Какой стек технологий?
- Какие инструменты используются в работе?
- В чем особенности корпоративной культуры компании? В чем заключаются ценности?
- Чем ваша команда отличается от других? Какие в ней люди? Что им интересно? Сколько они уже работают в компании?
- Вопросы про то, что может мотивировать и демотивировать кандидата:
- Чем эта вакансия может заинтересовать человека, который не ищет работу?
- В чем преимущества работы в компании и конкретной команде?
- Какие трудности могут ожидать будущего сотрудника?
- Готова ли компания финансировать обучение и развитие сотрудника? Какие программы для этого есть?
- Какой уровень текучести? Почему из компании уходили люди?
- Каким может быть карьерный трек нового сотрудника? Какие возможности для роста у него будут?
- Вопросы о вакансии:
- Когда и почему появилась вакансия?
- Что случилось с сотрудником, который раньше ее занимал? Что нравилось и не нравилось в его работе?
- Кто и как уже работал над этой вакансией? Какие сложности были?
- Вопросы о задачах и ответственности нового сотрудника:
- Какая роль, задачи и полномочия будут у сотрудника?
- С кем и как он будет взаимодействовать?
- Каким образом будут разделены зоны ответственности нового сотрудника и его коллег?
- Кто и по каким критериям оценивает эффективность сотрудника?
- Вопросы о требованиях к кандидату:
- Какие компетенции нужны кандидату? Что он должен знать и уметь, чтобы справиться с этой работой?
- Без каких компетенций можно обойтись в первое время, а что для нас критично?
- Каким должен быть человек, чтобы влиться в команду?
- Каких людей точно не надо рассматривать? Какие у нас «красные флаги»?
- Сотрудники каких компаний наиболее интересны? А откуда мы не готовы брать людей?
- Вопросы про условия работы:
- От чего зависит размер зарплаты? На какую вилку ориентироваться?
- Из каких частей будет состоять зарплата? Есть ли премии? От чего зависит и как рассчитывается размер переменной части зарплаты?
- Будет ли расти зарплата? Если да, то как и от чего это зависит? Изменится ли зарплата после испытательного срока?
- Какие «плюшки» мы можем предложить?
- Какой график и формат работы?
- Рассматриваем ли мы возможность релокейта кандидата?
- Вопросы про испытательный срок:
- Как будет выглядеть процесс онбординга?
- Чему и в какие сроки должен научиться новый сотрудник?
- Какие критерии прохождения испытательного срока?
- Вопросы про дедлайны и процесс подбора:
- К какому сроку нужно вывести человека на работу? Почему дедлайн именно такой?
- Какие этапы будет включать подбор?
- Кто оценивает кандидата? Кто принимает финальное решение?
Что делать, если заказчик не идет на контакт
Какие бывают проблемы с требованиями заказчика
Поиск «единорога»
Так бывает, когда заказчик выдвигает слишком много требований, которые сужают выборку релевантных кандидатов практически до нуля. Например, нужен рекрутер из Саранска, который свободно владеет французским языком, а еще знает Java на уровне мидлового разработчика.
Проблема в том, что заказчики часто выдают желаемое за обязательное. Поэтому выясните, без каких скиллов никак нельзя обойтись, а чем можно пожертвовать, чтобы поскорее закрыть позицию.
Требования не соответствуют рабочим задачам
Типичная ошибка: от кандидата требуют то, чего ему не придется делать в реальной работе. Например, в вакансии указано «свободный английский», который на самом деле не требуется для решения рабочих задач.
Чем опасно:
- вы сужаете воронку и теряете релевантных кандидатов;
- можно нанять over-qualified-кандидата, которому будут неинтересны ваши задачи.
Требования не соответствуют зарплате
Если вы предлагаете неконкурентноспособную зарплату, то шансы закрыть позицию сильным кандидатом стремятся к нулю. В сфере IT работает холодный поиск, когда рекрутер общается с людьми, которые уже работают и не горят желанием что-то менять. Чтобы заинтересовать их, нужно адекватное предложение: кандидаты не хотят уходить на другую работу, где условия будут хуже, чем сейчас.
Чтобы доказать заказчику, что стоит повысить зарплатную вилку, одних слов мало — нужны доказательства. Изучите рынок труда, проанализируйте условия работы в других компаниях, соберите фидбек от кандидатов о вашем предложении.
Как определить, какие компетенции нужны кандидату
Если вы не определите компетенции и не разберетесь, какими поведенческими индикаторами выражается каждая из них, то не сможете оценить кандидата.
Модель компетенций дает ответы на вопросы: «Какими навыками и знаниями должен обладать сотрудник, чтобы выполнять работу? Как это можно увидеть в его поведении?»
Виды компетенций:
Как найти компетенции в кандидате
Для каждой компетенции нужно выбрать индикаторы — признаки, по которым можно «узнать» ее в кандидате.
Например, для компетенции «инициативность» индикаторы будут такими:
- человек не отмалчивается и не ждет чужих решений, а сам выдвигает предложения;
- готов взять на себя ответственность за реализацию идеи, которую сам предложил;
- ищет возможности, чтобы расширить свою область ответственности;
- погружается в проблему, задает вопросы, участвует в обсуждениях.
Как определить уровень компетенции
Допустим, вы выбрали 10 индикаторов, но нашли в кандидате только 3. Это говорит о том, что компетенция есть, но проявляется слабо. Чтобы точно измерять выраженность компетенций, нужно ввести уровни.
Например, вы можете решить, что будете измерять «лидерство» по 5 уровням, где 0 — кандидат не проявляет никаких лидерских индикаторов, а 5 — «бросаем все и идем за ним на край света». Затем вы определяетесь, что для обычного разработчика достаточно первого уровня лидерства, а вот тимлиду нужен как минимум третий.
В этой статье только 5% всей полезной информации из книги «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге». Хотите получить максимум знаний о каждом этапе подбора — читайте книгу.
