Кандидаты начали активнее использовать ИИ во время поиска работы. По данным Gartner, 39% соискателей применяли ИИ для подготовки откликов: чаще всего — для создания резюме (54%), сопроводительных писем (50%) и тестовых заданий (36%).
Поэтому рекрутерам стоит снова обратить внимание на то, что сложнее сгенерировать с помощью нейросети: как кандидат думает, общается, принимает решения и взаимодействует с другими сотрудниками. Так появляется логика personality hire — когда при найме HR обращают внимание на важные для работы личные качества кандидата.
Разбираемся, какие именно качества стоит проверять и как не перепутать их с просто хорошим первым впечатлением.
Что такое personality hire
Раньше термин был скорее офисной шуткой. Так называли коллегу, которого будто бы взяли за умение поддержать разговор на кухне, оживить созвон шуткой и сделать рабочий день чуть приятнее одним своим присутствием.
Если убрать мемную оболочку, personality hire — это сотрудник, которого выбирают за важные для работы поведенческие качества, а не только за опыт и экспертизу: например, умение договариваться, принимать обратную связь, адаптироваться и работать с командой.
У работодателей действительно есть запрос на такие качества. По данным Future of Jobs 2025, 67% компаний считают гибкость и адаптивность ключевыми навыками сотрудников, 61% — лидерство и социальное влияние, 50% — эмпатию и активное слушание.
То есть харизматичный и приятный коллега — это не человек, который громче всех шутит на созвоне. Это может быть сотрудник, который умеет услышать другого, спокойно договориться в сложной ситуации, перестроиться при новых вводных и разрешить конфликт.
Как перевести субъективное оценку в конкретику
В personality hire особенно легко перепутать нужное качество с личной симпатией. Уверенного кандидата автоматически посчитать коммуникабельным, приятного — «нашим человеком», а похожего на нынешнюю команду — подходящим по культуре.
Но первое впечатление еще ничего не говорит о том, как человек будет вести себя в работе. Поэтому HR стоит заранее определить не абстрактное и размытое качество, которое хочется увидеть, а конкретное поведение, которое действительно нужно для этой роли.
| Размытое качество | Какое поведение реально нужно в работе |
| Коммуникабельный | Может понятно объяснить сложную тему коллегам из других команд и уточнить, правильно ли его поняли |
| Стрессоустойчивый | При изменении сроков или приоритетов не теряется, уточняет новые вводные и перестраивает план работы |
| Наш человек | Открыто обсуждает разногласия, соблюдает договоренности и не скрывает проблемы |
| Самостоятельный | Может начать действовать при неполных вводных, понимает, что решить самому, а с чем вернуться за уточнением |
| Командный | Может договориться с коллегой, если они по-разному видят способ решения задачи |
Так оценка становится менее зависимой от субъективного ощущения и больше полагается на то, как кандидат может повести себя в рабочей ситуации.
На какие качества стоит смотреть HR в первую очередь
Конечно, набор личных качеств зависит от роли, но несколько вещей полезно проверять почти всегда.
Адаптивность. Как человек реагирует, когда меняются планы, появляются новые вводные или привычный способ действий перестает работать.
Как проверить: «Расскажите о ситуации, когда планы бизнеса резко изменились. Как вы на это отреагировали и что сделали?».
Открытость к обратной связи. Готов ли кандидат признавать ошибки, обсуждать замечания и менять подход.
Как проверить: «Вспомните обратную связь, с которой вы сначала были не согласны. Как вы поступили?».
Эмпатия. Умеет ли кандидат замечать позицию и состояние другого человека и учитывать их в общении.
Как проверить: «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось учитывать особенности характера и поведения другого человека, чтобы решить рабочую задачу».
Эмоциональная устойчивость. Насколько спокойно человек действует под давлением, в конфликте или неопределенности и может ли продолжать принимать решения без резких эмоциональных реакций.
Как проверить: «Вспомните напряженную рабочую ситуацию, в которой вам нужно было быстро принимать решения. Как вы себя вели?».
Склонность к сотрудничеству. Может ли человек договориться с коллегой, если они по-разному видят, что и как нужно делать.
Как проверить: «Вспомните ситуацию, когда вы были не согласны с подходом коллеги. Что вы сделали?».
Если кандидат отвечает «такого никогда не было», это еще не повод делать вывод. Сначала вопрос можно сузить: «А была похожая ситуация, пусть менее серьезная?».
Если пример все равно не находится, можно перейти к гипотетическому сценарию: «Представьте, что руководитель меняет приоритеты за день до дедлайна. Что будете делать?».
Если же «никогда не было» звучит почти на каждый вопрос, это уже повод задуматься. Возможно, кандидат плохо рефлексирует свой опыт или действительно не сталкивался с ситуациями, которые критичны для этой роли.
Оценка харизмы и личных качеств — только одна из частей найма. А чтобы увидеть полную картину, весь процесс лучше вести в системе Хантфлоу: здесь остаются оценки, комментарии, история кандидата и все этапы — от заявки до оффера.
