Навыки сотрудников меняются быстрее, чем компании успевают обновлять программы обучения. По данным Всемирного экономического форума, к 2030 году 39% текущих навыков работников изменятся или станут менее востребованными, а 63% работодателей уже называют дефицит компетенций главным препятствием для трансформации бизнеса.
Один из способов решить эту проблему — обратное наставничество (reverse mentoring). В этом формате сотрудник становится наставником для руководителя и помогает освоить конкретный навык, которым уже владеет на практике.
Как HR помочь запустить обратное наставничество у себя в компании — читайте в Журнале Хантфлоу.
Что такое обратное наставничество и откуда оно взялось
В обычном наставничестве более опытный сотрудник помогает менее опытному. В обратном наставничестве роли меняются: сотрудник становится наставником для руководителя или коллеги с большим опытом.
Один из самых известных примеров — кейс General Electric в конце 1990-х. CEO компании Джек Уэлч заметил, что руководителям не хватает понимания новых интернет-технологий, которые быстро меняли бизнес.
GE запустила программу, где около 500 руководителей объединили с молодыми сотрудниками. Те помогали менеджерам разобраться, как использовать интернет для работы: искать информацию, анализировать рынок и понимать возможности новых технологий.
| Главная идея обратного наставничества — полезные знания могут быть у любого сотрудника, независимо от его должности. |
Зачем запускать обратное наставничество
В теории руководитель может быть экспертом вообще во всех областях, но на практике такое встречается редко.
Поэтому готовность постоянно учиться и получать навыки из любых источников, в том числе у сотрудников с более низкими должностями, — очень ценный навык.
Исследования показывают, что обратное наставничество помогает развивать обмен знаниями между сотрудниками разных уровней. При этом результат зависит от понятной цели программы и правильного подбора участников.
Чему можно научиться с помощью обратного наставничества
- Работе с новыми технологиями. Как использовать ИИ-инструменты, автоматизировать повторяющиеся задачи или работать с новым сервисом
- Экспертным навыками. Как анализировать данные и проводить исследования, чтобы находить закономерности и принимать более точные решения
- Новым способам решать привычные рабочие задачи. Например, как искать кандидатов через новые каналы, анализировать данные или выстраивать коммуникацию с клиентами
Как понять, что компании нужен формат обратного наставничества
Формат может быть полезен, если:
- Сотрудники глубже руководителей разбираются в конкретной области. Например, рекрутер лучше понимает, как изменился рынок кандидатов. Специалист поддержки знает, с какими проблемами чаще всего сталкиваются клиенты. Аналитик умеет находить закономерности в данных
- Руководителям нужно принимать решения в новой для них области. Например, выбрать новый инструмент, изменить процесс работы или понять, какие навыки нужны команде
Как HR снять барьеры между руководителем и наставником
В обратном наставничестве есть психологический барьер: руководителю может быть непривычно учиться у сотрудника, а сотруднику — учить человека, который обычно ставит ему задачи.
Чтобы снизить напряжение, HR нужно заранее объяснит участникам правила:
- Руководитель не становится «учеником во всем» — он изучает только конкретную тему
- Сотрудник не оценивает работу руководителя — он делится своим опытом
- Цель встреч — не доказать, что чей-то подход лучше, а помочь освоить новый навык
Когда участники понимают свои роли, обратное наставничество воспринимается не как смена иерархии, а как обычный процесс обучения.
Заполните форму, и мы пришлем вам 200 вопросов для структурированного интервью
Как запустить обратное наставничество в компании
Начинать лучше не с большой программы для всей компании, а с одной конкретной задачи.
- Определить цель. Передать новый навык, распространить рабочий подход или помочь руководителям разобраться в новой области.
- Выбрать участников. Подобрать сотрудника, который уже владеет нужным навыком, и человека, которому эти знания помогут в работе.
- Зафиксировать формат. Можно провести несколько встреч в течение месяца или двух. На каждой встрече разбирать реальные рабочие задачи, а не обсуждать тему только в теории.
- Договориться, как оценивать результат. После программы должно быть понятно, что изменилось: руководитель освоил новый подход, новый инструмент или может лучше и быстрее решать определенные задачи.
- Собрать обратную связь. Понять, что было полезно, что можно улучшить и стоит ли запускать такие практики дальше.
Как подобрать наставника
Для обратного наставничества важна не должность человека, а его практический опыт.
Не обязательно выбирать самого молодого сотрудника или человека с меньшим стажем. Главное, чтобы он уже использовал нужный навык в работе и мог показать конкретный результат.
Проверить экспертизу можно по практике:
- Какие задачи человек уже решает лучше других
- Какие подходы он для этого использует
- Какой результат получает
Система автоматизации найма Хантфлоу помогает наладить коммуникацию между рекрутером и нанимающим менеджером: HR быстрее получает обратную связь, а все договоренности, комментарии и решения по кандидатам остаются в одном месте.
