Почему-то к одним рекрутерам кандидаты тянутся, а от других сбегают после первого контакта — а иногда еще до него. Мы решили разобраться в ситуации и помочь вам всегда быть среди тех, кто притягивает кандидатов.
Ниже — 8 простых действий, которые помогут вам превратиться в магнит для соискателей.
Жестче подходите к первичному отбору
| ❤️ Притянуть | 🫸 Оттолкнуть |
| До первого сообщения определите, какую задачу компании уже решал кандидат, чем это подтверждено и что новая роль даст его карьере. Например: «Нам нужно выходить на три новых региона. Вы уже запускали продукты в нескольких регионах и увеличили выручку на 40%. У нас вы будете управлять новым направлением с командой из 10 человек в подчинении». | Звать на первый звонок всех, кто формально подходит по должности и ключевым словам, а настоящее соответствие выяснять уже на встрече. Сначала кандидат радуется, а потом — фрустрируется: рекрутер слабо знает опыт, задает базовые вопросы и предлагает роль, которая не соответствует уровню или карьерным планам соискателя. В общем, тут проигрывают все. Ждите посты в соцсетях про плохих рекрутеров и постепенное ухудшение репутации компании, в которой вы работаете. |
Почему это работает
Контактов становится меньше, но их качество растет. Кандидаты видят серьезный подход рекрутера, охотнее продолжают общение, а число недовольных сокращается. Это самая настоящая воронка продаж.
Вот как Хантфлоу помогает с первичным отбором: все новые отклики с разных работных сайтов можно разобрать в одном окне, подходящих кандидатов сразу взять в работу, а остальным быстро отправить отказ. Возможные дубли и история прошлых контактов тоже будут перед глазами.
Предложите кандидату проверить вас и компанию
| ❤️ Притянуть | 🫸 Оттолкнуть |
| Отдайте кандидату первые 10–15 минут: «Предлагаю сначала проверить нас. Спрашивайте о вакансии, руководителе, команде, условиях и процессе — в общем, о чем хотите». | Начать интервью с получасового опроса, а вопросы кандидата оставить на последние пять минут. |
Почему это работает
Прием меняет баланс сил и, как ни странно, повышает лояльность кандидата. Он видит, что рекрутер знает вакансию, уверен в компании и не боится сложных вопросов. Заодно вы быстрее отсеиваете людей, которым не подходят нюансы работы, которых не увидишь из описания вакансии.
Продавайте кандидату следующий карьерный шаг
| ❤️ Притянуть | 🫸 Оттолкнуть |
| Подчеркните разницу между текущей и предлагаемой ролью по нескольким параметрам, а в первом разговоре покажите одно конкретное карьерное преимущество. Например: «Сейчас вы отвечаете только за привлечение. Здесь сможете взять весь путь клиента — от первого касания до повторных продаж — и через год претендовать на руководство направлением». | «Мы крупная стабильная компания, у нас сильная команда, интересные задачи и возможности для развития». Такие преимущества подходят почти любому работодателю и ничего не объясняют конкретному человеку. |
Почему это работает
Кандидату проще решиться на переход, если он понимает, как новая роль приблизит его к карьерной цели: даст нужный опыт, навыки или повышение.
Раскройте главный минус вакансии до первого контакта
| ❤️ Притянуть | 🫸 Оттолкнуть |
| «Сразу обозначу возможный стоп-фактор: полностью удаленного формата здесь нет, первые три месяца вы точно будете работать из офиса». Для каждой вакансии подготовьте фразу: «Эта работа может вам не подойти, если…» — и используйте ее при первом контакте. | Рассказать про интересные задачи и сильную команду, а на 3-4 этапе отбора между делом сообщить, что первое время придется работать из офиса пять дней в неделю. |
Почему это работает
На фоне вакансий, где обещают только плюсы, такая честность выделяет рекрутера и повышает доверие к остальным его словам. Заодно главный минус работает как фильтр: дальше проходят кандидаты, которые уже приняли это условие.
Отправьте кандидату короткий «паспорт вакансии» до собеседования
| ❤️ Притянуть | 🫸 Оттолкнуть |
| Отправить важную информацию до звонка: — Формат работы — Подробности по этапам — Ключевые обязанности и глобальные задачи — Опишите, что главное вы хотели бы видеть в идеальном кандидате — Пару фактов о руководители Чтобы использовать прием постоянно, создайте универсальный шаблон «Вакансия за минуту» в Хантфлоу. | Предложить созвониться, чтобы во время 40-минутного разговора раскрыть базовую информацию о вакансии: формат работы, количество этапов и так далее. Самые перспективные кандидаты могут сбежать после такого интервью. Тот самый случай, когда «встреча могла бы быть письмом». |
Почему это работает
Кандидат приходит на собеседование уже «теплым»: он знает о компании и вакансии чуть больше, чем было написано вакансии и, скорее всего, выделяет ее в общем перечне. А еще это приводит к тому, что на собеседование приходят более заинтересованные люди, а рекрутер тратит меньше времени на пустые разговоры.
Заполните форму, и мы пришлем вам 200 вопросов для структурированного интервью
Не заставляйте кандидата повторять одно и то же раз за разом
| ❤️ Притянуть | 🫸 Оттолкнуть |
| Передайте всем участникам подбора короткое резюме скрининга: — Мотивация кандидата — Ожидания — Опыт и подтвержденные компетенции — Вопросы, которые еще нужно проверить — Ваши договоренности Тогда в начале любой встречи можно будет сказать что-то вроде: «Я уже знаю о вашем опыте запуска продукта и причине перехода. Сегодня предлагаю подробнее обсудить управление командой и ваши вопросы к руководителю». | На каждой новой встрече кандидат снова объясняет, чем занимается, почему рассматривает новую роль и сколько хочет зарабатывать.Кандидат понимает, что его прошлые ответы никто не сохранил и участники найма не подготовились к встрече. Доверие к рекрутеру и компании снижается, а вместо новых деталей они раз за разом получают одну и ту же информацию. |
Почему это работает
Если каждый следующий интервьюер уже знает основные факты, разговор начинается с нового уровня: можно глубже проверить опыт, обсудить задачи и закрыть оставшиеся вопросы. Кандидат видит слаженный процесс, а компания быстрее принимает решение.
Подарите кандидату 100 приветственных баллов
| ❤️ Притянуть | 🫸 Оттолкнуть |
| Предложить распределить условных 100 баллов между пятью условиями: деньги, масштаб задач, команда, гибкость, карьерный рост. Например: деньги — 30, задачи — 25, команда — 20, гибкость — 15, рост — 10. | Что для вас важно при выборе работы? |
Почему это работает
На широкий вопрос «Что для вас важно?» легко ответить общими словами: интересные задачи, достойная зарплата, развитие. Распределение баллов заставляет расставить приоритеты и показать, чем кандидат готов поступиться, а чем — нет.
Забудьте про гостинг, а не про кандидата
❗Тут важное уточнение, пока нас не закидали камнями. Если кандидат просто отправил отклик, а рекрутер с ним еще не общался и ничего не обещал, обвинение в гостинге звучит несправедливо. Но после первого контакта правила меняются, особенно если рекрутер сам назвал срок ответа.
| ❤️ Притянуть | 🫸 Оттолкнуть |
| Понимаем, кандидатов много и держать в голове все договоренности сложно, а иногда и просто не хочется… Но здесь достаточно одной строки, а иногда и одного слова. Молчание после общения — одна из главных причин, почему кандидаты перестают доверять рекрутерам. | Мило пообщаться, пообещать вернуться и исчезнуть навсегда. |
А если отвечать качественно каждому кандидату просто нет времени, а одной строчкой не хочется — настройте шаблоны писем и сообщений. И автоматизируйте отправку по нужным сценариям.
В Хантфлоу можно один раз настроить шаблоны и больше не писать одно и то же с нуля каждый. Используйте их, чтобы подтверждать интервью, отправлять тестовые задания и офферы, запрашивать у кандидатов оценку процесса найма или напоминать заказчикам об обратной связи.
Даже лучший рекрутер в мире может потерять кандидата в запутанном и непрозрачном процессе найма.
В Хантфлоу все этапы, комментарии, причины отказов, статистика и конверсии видят рекрутеры, руководители подбора и заказчики.
Поэтому сразу понятно, где кандидаты задерживаются или выпадают из воронки, а результаты найма можно обсуждать на конкретных цифрах.
