Менеджер согласовал профиль вакансии, а затем начал отклонять кандидатов по новым критериям. У одного «не тот масштаб», у другого «не чувствуется лидерства», третий просто «не зацепил». Так проявляются скрытые ожидания. Чем позже рекрутер их обнаружит, тем больше времени потратит на поиск людей, у которых изначально не было шансов.
Как выявить такие требования на старте и договориться с нанимающим менеджером, рассказала руководитель сектора подбора персонала Fix Price Татьяна Богословская.
Выясните, какую проблему должен решить сотрудник
Вопрос «Кого ищем?» часто приводит к списку навыков и личных качеств. Полезнее начать с бизнес-задачи:
- Почему вакансия появилась сейчас
- Какого результата ждут от сотрудника через 3–6 месяцев
- Почему не справился предыдущий специалист
- Что случится, если позиция останется открытой
Так можно понять, что стоит за формальными требованиями. Например, опыт в конкретной отрасли может быть способом найти человека, которого не придется долго погружать в работу.
Договоренности лучше сразу зафиксировать в заявке на подбор. Иначе профиль начнет меняться после каждого интервью.
В Хантфлоу заказчик заполняет заявку на подбор прямо в системе, а обязательные поля не дают отправить ее без ключевой информации. Заявку можно согласовать по настроенному маршруту и в один клик превратить в вакансию для публикации на джоб-бордах.
Узнать большеПроверяйте требования на реальных кандидатах
Абстрактный идеальный сотрудник обычно умеет все. На рынке приходится выбирать.
Покажите менеджеру несколько кандидатов с разными сильными сторонами: один знает отрасль, второй решал более сложные задачи, третий быстро растет, но пока не дотягивает по стажу.
Попросите выбрать, с кем стоит продолжить общение. Такой разговор быстро показывает, какие требования действительно обязательны, а чем менеджер готов пожертвовать.
Скачайте чек-лист с вопросами для снятия заявки на подбор
Заполните форму, и мы пришлем вам файлПереводите ожидания в цифры
Фраза «такого кандидата сложно найти» звучит как мнение рекрутера. Воронка, зарплатные ожидания и сроки поиска — как данные.
Покажите:
- Сколько подходящих специалистов есть на рынке
- Какие условия они рассматривают
- Почему кандидаты отказываются
- Какое требование сильнее всего сужает выбор
- Сколько времени компания уже потеряла.
Тогда менеджер может осознанно решить: увеличить бюджет, смягчить критерии или согласиться на более долгий поиск.
После десяти отказов остановите подбор
Если все кандидаты оказываются «не теми», бессмысленно продолжать отправлять резюме.
Поставьте поиск на паузу и разберите причины отказов. Попросите менеджера назвать конкретные пробелы в опыте или навыках каждого кандидата. Если критерии постоянно меняются, нужно пересобирать профиль вакансии.
Полезно проверить и сами задачи: за время подбора приоритеты команды могли измениться.
В Хантфлоу можно зафиксировать ожидания в заявке на подбор, согласовать их с менеджером и отслеживать причины отказов по кандидатам. Так рекрутер обсуждает спорные решения с фактами на руках, а вакансия не превращается в бесконечный поиск идеального человека.
