Контрофферы остаются популярным способом удержать сотрудников, но работают не всегда.
По данным Robert Half Salary Guide 2026, 85% работодателей в 2025 году делали встречные предложения сотрудникам, которые уже получили оффер от другой компании. При этом 32% таких сотрудников все равно ушли в течение 12 месяцев.
Для HR-команд эти цифры важны по двум причинам:
- Контроффер часто появляется слишком поздно — когда сотрудник уже прошел собеседования, сравнил условия и готов к переходу.
- Повышение зарплаты не всегда закрывает причины, из-за которых человек начал искать новую работу. Среди таких причин могут быть карьерные перспективы, гибкость, отношения с менеджером, условия работы и доверие к работодателю. Если эти вопросы остаются без изменений, доплата может только ненадолго отложить уход.
Работодатели тоже видят ограничения контрофферов. 20% компаний считают контрофферы краткосрочным решением, которое редко устраняет более глубокие проблемы. Еще 17% признают, что начинают удерживать сотрудника уже после того, как он получил внешний оффер.
Для рекрутеров и HR это повод смотреть на контроффер не как на полноценную стратегию удержания, а как на экстренную меру. Более устойчивый подход — регулярно сверять зарплаты с рынком, обсуждать карьерные ожидания, отслеживать риски выгорания и не ждать момента, когда сотрудник уже принесет оффер конкурента.
Если сотрудник все же ушел, важно не терять недели на поиск и разрозненные таблицы. В Хантфлоу рекрутеры видят кадровый резерв, воронку, эффективные источники и историю переписки в одной системе — так команда быстрее запускает подбор и закрывает позицию в срок.
