Продолжаем серию прямых эфиров в телеграм-канале Хантфлоу с участием экспертов в рекрутменте и HR. В этот раз говорили о том, как спланировать бюджет на подбор. Разобраться в теме помог Head of Talent Acquisition в Qatar Insurance Group Руслан Сарваров.
Руслан рассказал, из каких этапов состоит прогнозирование бюджета на подбор, какие метрики нужно учитывать при планировании и какие инструменты помогут рекрутеру быстрее справляться с задачами.
Для тех, кто пропустил эфир, публикуем запись и тезисы. А чтобы быть в курсе свежих выступлений, подписывайтесь на наш телеграм-канал, если еще этого не сделали. Анонсы и трансляции новых эфиров будут там.
Этапы прогнозирования бюджета на подбор
Шаг 1. Проанализируйте исторические данные
То, что уже случалось в компании в прошлом, может повториться. Важно проанализировать исторические данные, соотнести их с текущими показателями и ответить на вопросы:
- какие тренды были в прошлом;
- как строился наем;
- какие каналы использовали для подбора;
- какую эффективность показывали каналы подбора.
Шаг 2. Выберите систему автоматизации рекрутмента
Чтобы не собирать данные о проведенных интервью из календарей и не искать информацию об отправленных офферах в переписках, стоит перевести рекрутинг в ATS. Это позволит систематизировать данные о подборе и быстрее собирать аналитику.
Шаг 3. Составьте и согласуйте стратегию найма
Составляя стратегию, будьте готовы к тому, что рекрутинг постоянно меняется. Нельзя рассчитывать, что весь год вы будете работать линейно и все пойдет по плану. Чаще всего на рынке проигрываются 2 сценария:
- Вакансий меньше, чем кандидатов. В таком случае задача рекрутеров — продумать систему отбора специалистов, которая поможет быстро отсеивать нерелевантных кандидатов и нанимать лучших.
- Компании конкурируют за сотрудников. В такой ситуации может быть эффективнее направить усилия рекрутеров на сорсинг подходящих специалистов, а не на публикацию вакансий и разбор сотен откликов. Также это поможет тратить меньше денег на оплату джоб-бордов.
Шаг 4. Определитесь, будете ли пользоваться помощью подрядчиков и реферальной программой
Прежде чем выделять деньги на инструмент, убедитесь, что он принесет пользу. Важно проанализировать эффективность работы с кадровыми агентствами и реферальной программы. Например, в моей прошлой компании рекомендательная система приносила 15–20% кандидатов — это хороший показатель.
Показатели, которые нужно учитывать при планировании подбора
- Источники подбора.
- Текучесть кадров в первый год работы.
- Качество найма — соотношение средств, потраченных на подбор сотрудника и заработанных компанией благодаря труду сотрудника.
- Удовлетворенность нанимающего менеджера.
- Удовлетворенность сотрудника работой.
- Количество кандидатов на вакансию.
- Соотношение числа нанятых кандидатов и общего количества кандидатов.
- Удовлетворенность кандидата процессом найма.
- Коэффициент принятых офферов.
- Процент открытых позиций в подразделении относительно общего объема открытых вакансий во всей компании.
- Количество откликов.
- Эффективность воронки подбора.
- Эффективность каналов поиска.
- Стоимость каждого канала поиска.
- Среднее время и стоимость достижения новичками оптимального уровня продуктивности.
- Эффективность каждого рекрутера.
Главные метрики при планировании бюджета на подбор
Стоимость найма одного сотрудника
С помощью метрики можно рассчитать, сколько денег нужно, чтобы нанять определенное количество сотрудников.
Стоимость найма одного сотрудника = все расходы на наем сотрудников за определенный период / количество нанятых сотрудников за аналогичное время.
В расходы на подбор важно включить:
- зарплаты рекрутеров;
- зарплаты нанимающих менеджеров, участвующих в подборе;
- затраты на джоб-борды и другие каналы для публикации вакансий;
- стоимость реферальной программы;
- затраты на кадровые агентства.
Возврат инвестиций, вложенных в подбор
ROI (Return on investment) = (затраты на агентство – затраты на инхаус-рекрутеров) / затраты на инхаус-рекрутеров × 100%.
Например, за 6 месяцев было нанято 42 кандидата. Затраты на инхаус-рекрутинг составили 50 000 $. За аналогичный объем подбора мы бы заплатили агентству 252 000 $.
Рассчитаем, насколько выгоднее для бизнеса было вложить деньги в собственную команду рекрутеров.
ROI = (252 000 $ – 50 000 $) / 50 000 $ = 400%
Срок закрытия вакансий
Существует 2 подхода к расчету срока закрытия вакансии.
Как рассчитать, сколько рекрутеров потребуется для выполнения плана подбора
Представим, что в следующем году продуктовой компании нужно закрыть 100 вакансий. KPI инхаус-рекрутера — 5–6 закрытых вакансий в месяц.
Также учтем, что специалисты уходят в отпуск и болеют, поэтому исключим из времени на закрытие вакансий месяц.
Рассчитаем, сколько нужно инхаус-рекрутеров, чтобы выполнить план:
100 запланированных вакансий / (5 вакансий *11 месяцев) = 1,81 рекрутер ≈ 2 инхаус-рекрутера.
Также при расчете обратите внимание на процент принятия офферов. Если он нестабильный или низкий, проанализируйте ситуацию и найдите узкое место. Возможно, конкуренты предлагаю специалистам более высокую зарплату.
Инструменты, которые ускоряют работу рекрутеров
Tl;dv. Сервис на основе искусственного интеллекта записывает собеседования в Zoom и Google Meet, переводит их в текст и выделяет основные тезисы, чтобы быстрее составлять саммари о кандидатах. Поддерживает русский язык.
ChatGPT. Поможет выявить тренды на основе исторических данных и спланировать наем.
Пример запроса ChatGPT:
Ответ ChatGPT:
