Сегодня удаленка — уже привычная реальность для креативных команд. Поэтому перед HR-специалистами стоит сложная задача: найти талантливых сотрудников, объединить их в единую команду и поддерживать мотивацию на расстоянии.
Диджитал-агентство SMIT.GROUP сделало ставку на полную удаленку без контроллинга и бюрократии с частыми взаимодействиями онлайн. О том, каких результатов помог добиться такой подход, рассказала HR BP SMIT.GROUP Юлия Насырова. Также Юлия поделилась, где искать специалистов креативных профессий и почему эйчарам и рекрутерам важно посещать профильные ивенты.
Юлия Насырова
- HR BP диджитал-агентства SMIT.GROUP
- Занимается всем, что связано с сотрудниками: подбор, контроль ФОТа, внутренние коммуникаций, психологическая поддержка
- Помогает бизнесу находить такие решения в работе с сотрудниками, которые помогут достичь нужных результатов
- SMIT.GROUP регулярно завоевывает профильные награды: например, команда получила две бронзовые статуэтки Tagline Awards с кейсом для телеканала «Пятница!», бронзу на Silver Mercury 2024 и E+ Awards 2024, серебро Startech.Awards в номинации «Лучший проект в сфере маркетинга и рекламы»
— Юлия, чем занимается SMIT.GROUP?
— SMIT.GROUP — это диджитал-агентство с тремя бизнес-юнитами:
- Креативная студия SMIT — отвечает за разработку креативных механик в диджитале для решения brandformance-задач брендов.
- Performance-агентство SMIT.LINK — привлекает подписчиков через Telegram Ads для крупнейших онлайн-школ, EdTech-проектов и других бизнесов, а также занимается развитием телеграм-каналов.
- Сервис сквозной аналитики телеграм-каналов Prizma.tools — SaaS-продукт для увеличения прибыли бизнесов в телеграме благодаря командной работе с аналитикой трафика, контента и продаж.
— Как давно SMIT.GROUP на рынке и сколько сотрудников в компании?
— SMIT.GROUP 7 лет, в штате 35 сотрудников. Также мы обращаемся к помощи разработчиков на аутсорсе.
— Вы часто ищете специалистов креативных профессий. С какими вызовами в найме таких сотрудников вы столкнулись в этом году?
— Из-за высоких требований к специалистам мы и раньше не закрывали вакансии с первого интервью. Всегда осложняло подбор то, что мы ищем людей в узкой нише и с определенными хард-скиллами. Далеко не каждый кандидат, который позиционирует себя как креатор, таргетолог, проджект-, продакт-, аккаунт-менеджер, подойдет нам.
Считаем, что самое главное — построить доверие между людьми. Нам важно, чтобы сотрудники могли открыто говорить о том, что получается, как помочь друг другу и что стоит улучшить.
Например, при найме таргетолога мы обращаем внимание на опыт работы с рекламным кабинетом телеграма. Для проджект-менеджера важно понимание механик чат-ботов, веб-приложений и мини-приложений для телеграма и VK. Продакт-менеджеров рассматриваем только с уверенным знанием сервисов аналитики, MarTech или AdTech.
В этом году усугубляет ситуацию кадровый голод и сокращение количества откликов на вакансии. Из-за того что в воронку попадает меньше кандидатов, время закрытия позиций увеличилось.
— Какие источники используете для поиска специалистов творческих профессий?
— В основном это:
- Хэдхантер;
- профильные телеграм-каналы, например «Digital вакансии в Telegram», «Маркетологи, таргетологи, сммщики, дизайнеры», «Вакансии Разумных | International | EdTech», «Чат с вакансиями на удаленку», «Marketing jobs — вакансии для маркетологов»;
- Линкедин;
- Хабр Карьера — если ищем разработчика.
Полезные материалы про сорсинг:
— Какими инструментами пользуетесь для оценки компетенций специалистов, которые делают дизайн, придумывают идеи или пишут тексты? Кажется, это субъективные сущности, где многое зависит от вкуса.
— У нас обязательны тестовые задания на каждую вакансию. Они помогают уйти от вкусовщины и оценить насмотренность кандидата, его способность нестандартно подходить к задачам, чувствовать механику, текст и дизайн.
Например, кандидатам на позицию креатора мы предлагаем создать презентацию о том, как помочь вымышленному заказчику добиться целей средствами агентства.
Оценивают выполненные тестовые задания опытные руководители — профессионалы отрасли.
— На что еще обращаете внимание при найме специалистов?
— У нас очень сплоченная команда, где нет токсичности, гонора и формализма в общении. Поэтому еще на этапе подбора мы уделяем больше внимание личности кандидата и оцениваем, смэтчится ли он с коллективом. Для этого задаем специалистам следующие вопросы:
- Какие факторы важны для вас в коллективе и работодателе?
- Что являлось причинами увольнений с прошлых мест работы? Часто кандидаты отвечают, что коллектив. Тогда уточняем, что именно в команде было не то и чего хотелось бы.
- Если связаться с вашим коллегой с прошлой работы, какие бы рекомендации о вас как о сотруднике он бы дал?
Также большую роль в оценке играет экспертная насмотренность, которая помогает мне понимать, как человек войдет в коллектив и будет в нем себя чувствовать.
— Ваша команда работает удаленно. Как удается сохранять сплоченность на расстоянии?
— У нас был офис в Москве, но 1 марта 2024 года мы отказались от него и окончательно перешли на удаленный формат работы. Сейчас в команде специалисты из разных городов и стран.
Несмотря на то что мы перешли на полную удаленку, команда остается сплоченной и продуктивной. Поддерживать это помогают:
- итоговые ежемесячные встречи сотрудников каждого юнита;
- внутренние обучения;
- квизы;
- онлайн-игры;
- неформальное общение в корпоративном чате;
- поздравления с днями рождения и личными праздниками, например с рождением ребенка;
- регулярные встречи one-to-one;
- exit-интервью с увольняющимися сотрудниками;
- периодические встречи офлайн. Например, на прошлый новогодний корпоратив мы арендовали мини-отель в Подмосковье, куда сотрудники могли приехать с кем-то из близких. Мы подвели итоги года, послушали музыку, поиграли в настолки, устроили конкурс на лучший образ в стиле гламура. В этом году планируем провести свою «Фабрику звезд» в доме, где снималась новая «Фабрика звезд» для ТНТ.
— В августе ваша команда на пять дней ездила на рыболовную базу, где сотрудники работали и отдыхали. Почему выбрали такой формат тимбилдинга и не было ли у специалистов желания не подключаться к задачам?
— Так как мы работаем полностью удаленно, нечастые встречи в офлайне еще более ценны для нас. Местом выбрали рыболовный клуб, поскольку среди нас есть любители рыбалки и те, кто хотел бы научиться этому делу.
Мы сразу обозначили команде, что рыболовством и другими активностями на сплочение будем заниматься утром и вечером, а днем работать. Команда с воодушевлением приняла эту идею.
На эффективности работы поездка не отразилась негативно, даже наоборот. Сотрудники, которые ведут совместные проекты, смогли встретиться очно, чтобы обсудить общие вопросы или провести созвоны с клиентами.
— У вас регулярно проводятся общекомандные встречи. Что на них происходит и в чем их польза?
— Главная цель таких встреч — объединить распределенную команду и повысить понимание общих целей бизнеса.
В каждом из трех направлений компании встречи проводятся раз в неделю или раз в месяц. На них рассказываем команде о новостях, новичках и итогах, отмечаем лучшие кейсы сотрудников, их достижения и перевыполнение личных показателей. Чтобы структурировать информацию, я создаю общую презентацию, а руководители отделов вставляют в слайды данные о своих командах по итогам месяца.
Встречи помогают сверяться, все ли идут в нужном направлении, устранять расфокус сотрудников и недопонимания.
— Ваша команда получает многочисленные креативные премии за свои работы. Как вам удается поддерживать высокий уровень продуктивности и вовлеченности сотрудников на удаленке?
— Мы считаем себя работодателем нового типа. Главный принцип SMIT.GROUP — мы даем самостоятельность:
- не практикуем контроллинг и вопросы сотрудникам в духе «Где ты?», «Что делаешь?»;
- четко определили для каждого специалиста задачи и зоны ответственности;
- предоставляем сотрудникам свободу в работе над задачами, где главное — соблюдение дедлайнов.
В создании такой культуры помогают фаундеры и руководители юнитов, которые полностью поддерживают подход. Поэтому у нас бывает некомфортно специалистам, которые привыкли работать с контролирующими менеджерами в компаниях, где принято стоять над душой, бюрократизировать процессы и писать постоянные отчеты о выполненных задачах. У нас тоже есть ежемесячные планы, финансовые ориентиры и понимание, куда и к чему идти. Но как идти — решает каждый сотрудник самостоятельно и согласует это с руководителем отдела.
У нас бывает некомфортно специалистам, которые привыкли работать с контролирующими менеджерами в компаниях, где принято стоять над душой, бюрократизировать процессы и писать постоянные отчеты о выполненных задачах
Со следующего года мы вводим увеличенные дни ежегодного оплачиваемого отпуска: 31 день вместо 28. Наша команда настолько увлеченная, что готова быть на связи даже в нерабочее время. Чтобы поощрить это, мы дадим специалистам больше времени для отдыха. Это тоже поможет усилить лояльность, вовлеченность и продуктивность команды.
Раз в три месяца я провожу анонимный опрос eNPS. Его показатели постоянно растут. Кроме того, некоторые уволившиеся специалисты возвращаются в компанию. Это доказывает, что в вопросе эффективности управления командой мы идем в правильном направлении.
— Вы второй год подряд будете на форуме НАËМ от Хантфлоу. Чем вам запомнилось мероприятие в прошлом году?
— НАЁМ в прошлом году был шикарен! Я отметила высокий уровень организации, актуальные темы спикеров, большое количество участников, трогательное выступление Николая Николаевича Дроздова. Это действительно было событие №1 в мире HR!
НАЁМ в прошлом году был шикарен!
Для себя я вынесла ценный инсайт о том, что основная цель адаптации сотрудника — это «впитывание» им культурного кода компании. И успешный онбординг — это именно про внутреннее принятие всех особенностей нового работодателя, которые или подходят специалисту, или не подходят.
Теперь в SMIT.GROUP мы стараемся не просто дать новичку инструкцию, как работать, а помогаем почувствовать нашу корпоративную культуру.
Также долго думала о том, что выгоднее для нашей компании: наем новичков или специалистов с опытом. Дискутировали об этом с коллегами, в итоге решили, что работаем со стажерами и растим их до экспертов.
— Что ждете от форума НАËМ в этом году?
— Я очень жду 15 ноября! Особенно хочу послушать HRD Хантфлоу Полину Петрову про гипотезы и эксперименты в подборе. Также интересно выступление о том, как побороть страх принятия решений. Хотя у меня нет его, иногда проскальзывают сомнения. Хочу понять, что это значит.
Больше материалов о том, как нанимать специалистов творческих профессий от редакции Журнала Хантфлоу:
