Павел Дуров* — основатель ВКонтакте и Telegram. В интервью Лексу Фридману он сформулировал подход к работе, который полностью противоречит классическим HR-принципам. Вместо мотивации — дефицит, вместо расширения штата — упрощение, вместо собеседований — конкурсы, вместо заботы — требовательность.
Редакция Журнала Хантфлоу выделила пять ярких цитат Дурова* о найме и управлении людьми и порассуждала, чем они могут быть полезны российским эйчарам и рекрутерам.
«Дефицит рождает творчество»
«В детстве у меня было мало видеоигр. Поэтому я начал делать их сам», — рассказывает Павел Дуров.* Разработчики из советской школы, по его словам, воспитывались в среде, где не было изобилия развлечений — и именно это позволяло им проявлять глубокую усидчивость.
Для HR это звучит как вызов привычной логике мотивации. Мы привыкли думать, что креативность и продуктивность требуют комфорта: гибкого графика, поддержки, внешней стимуляции. Но Дуров* утверждает обратное — дефицит не мешает таланту, а дисциплинирует его.
Что это может значить для управления людьми:
- Не все проблемы производительности решаются «заливанием» ресурсов
- Не каждый запрос сотрудника должен автоматически удовлетворяться
- Иногда фокус дает не комфорт, а ограничение
«Полезно знать, от чего нужно избавиться, чтобы масштабироваться»
«Чтобы двигаться вперед, нужно избавиться от лишнего. Даже от технологий. Убирать функции и упрощать — суперважно», — говорит Дуров*.
Бизнес часто видит масштабирование как накопление: больше функций → больше людей → больше процессов. Но минимализм может быть не эстетикой, а стратегией развития.
Что это значит для HR:
- Не каждая перегрузка в команде требует найма. Иногда — наоборот
- Процессы, созданные «для контроля», могут сами становиться источником неэффективности
- Огромное количество этапов найма не гарантирует успешный подбор. Критически посмотрите на все HR-процессы и не бойтесь убирать лишнее
«Я возьму человека на работу, только если уверен, что это лучший вариант»
Ошибка найма, по оценке Дурова*, может стоить десятков миллионов, если специалист напишет неэффективный код, будет принимать неверные решения или избегать ответственности.
Эта позиция радикальна, но продуктивна: наем — это не процесс обеспечения ресурса, а рискованная инвестиция. И как любую инвестицию, ее нужно либо делать очень взвешенно.
«Увольнение сотрудника может привести к росту производительности»
Пример Дурова*: двое инженеров не успевают по срокам. Первое инстинктивное решение — нанять третьего. Но затем обнаруживается, что один из двоих системно не тянет, конфликтует, сбивает ритм. Его увольняют — и становится ясно, что третий уже не нужен.
Для HR это неприятный, но важный вывод:
- Человек может числиться в команде, но быть «отрицательным производителем»
- Увольнение — не реакция на сбой, а часть настройки системы
«Конкуренция ведет к прогрессу»
В Telegram активно используют кодинговые конкурсы среди кандидатов. Если данных недостаточно, повторяют конкурс с другой задачей. Такой подход помогает находить сильнейших.
Что из этого стоит взять HR:
- Практические кейсы вместо вопросов «как бы вы поступили»
- Многократная проверку одной и той же компетенции в разных условиях
- Отслеживание динамики кандидата, а не разового впечатления
Если вам интересно, как меняются практики управления людьми, подписывайтесь на телеграм-канал Хантфлоу. Мы регулярно разбираем реальные кейсы из HR и подбора без теории и мотивационных лозунгов — только то, что можно применить сразу же.
* Внесен Росфинмониторингом в перечень террористов и экстремистов
